你好！如果是用人单位原因造成停工、停产的情况，根据《深圳市员工工资支付条例》第28条的规定，用人单位应当按照下列标准支付停工期间的工资：

(一)未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照正常工作时间支付工资；

(二)超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资。如果用人单位没有安排员工工作的，则应当按照不低于深圳市最低工资标准的80%支付劳动者生活费，一直发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

你好！如果被告是法人或者其他组织，可以通过国家企业信用信息公示系统或者其他官方平台打印登记注册信息。如果被告是自然人，而没有取得其身份证件的复印件或照片的，可以调取其户口信息，但必须要有身份证号等基本信息。

首先，这里有一个法律适用的问题需要讲清楚。如果劳动者是先获得侵权赔偿，然后主张工伤保险待遇，由此，在劳动者主张工伤保险待遇的案件中才应当适用《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕12号）第11条的规定进行处理。而如果劳动者是先享受工伤保险待遇，然后再主张侵权赔偿的，则在侵权责任纠纷的案件中不应适用《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕12号）的规定进行处理，因为该规定是调整工伤保险待遇关系而不是调整侵权法律关系的。其次，关于你说在侵权责任纠纷案件中算不算重复主张的问题，司法实践中倾向于认为劳动者享受了工伤保险待遇，是不能减轻或免除侵权人应当承担的赔偿责任的，只是部分项目可能不会支持重复主张。但具体哪些项目不支持重复主张，就属于法官自由裁量权的范畴了。参考案例：广东省东莞市中级人民法院(2021)粤19民终1140号民事判决书。

这个问题你向财会或者税务方面的专业人士咨询。

非机动车与非机动车之间发生交通事故的纠纷，如果交警部门作出了事故认定书的，对于损害赔偿责任比例的划分，通常是参照机动车之间的比例划分进行处理，亦即主责：次责=70%：30%。相关案例：广东省东莞市第三人民法院(2021)粤1973民初7906号民事判决书；广东省佛山市顺德区人民法院(2021)粤0606民初1859号民事判决书。

你好！按你所说，很大可能是用人单位以你在试用期内不符合录用条件辞退你的（依据的是《劳动合同法》第39条），而不是不能胜任工作（依据的是《劳动合同法》第40条）。关键还是先拿到用人单位辞退你的证据，最好是书面的辞退通知，然后可以申请仲裁。之后，你是不是不符合录用条件，是由用人单位负责举证的。

你好！首先，对于拖欠工资的问题，可以先向龙岗区或者所在街道的劳动监察部门投诉试试，这样用不着请律师。其次，回答律师收费标准的问题，如果是8661元的标的额，按照《广东省律师服务政府指导价》的收费标准，应在1000-8000元的幅度内收取律师服务费。如果投诉无果，必须申请仲裁的，你可以找收费在1000-2000元的律师代理你这个案件。

你好！如果用人单位的劳动安全设施或者劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，劳动者可以向劳动行政部门投诉或举报，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，或者处以罚款。

对于你说的情况，只能说：第一，如果合同中约定以基本工资（2400元）作为加班工资的计算基数，因为不低于深圳市最低工资标准，因此并不违法，是有效的。第二，你们每月签字确认的工资清单，一经你们签字以后，也是具有法律效力的。当然，根据《深圳市员工工资支付条例》第15条的规定，你们有权要求用人单位向你们提供一份本人的工资清单，如果拒不提供的，可以向当地劳动监察部门反映或者投诉。

你好！针对拖欠工资的问题，成本最低而且有可能最快得到解决的途径是向劳动监察部门投诉。至于没签劳动合同，如果成立劳动关系的话，可以要求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额。

你好！在成立劳动关系的前提下，首先，如果你入职两个月，用人单位未与你签订书面劳动合同的，你可以要求用人单位支付差不多一个月的未签劳动合同二倍工资差额。其次，对于用人单位无故辞退的问题，关键是要收集好用人单位辞退你的证据（书面通知最好，微信聊天记录、电子邮件也可以），然后可以申请仲裁维权。之后，在你有证据证明是用人单位单方辞退你的情况下，对于辞退你是否具有充足的依据，用人单位是要承担相应的举证责任的。

你好！关于第1、第2点，企业违不违法，要看对该员工是否是实行标准工时制，而且是否违反“延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”和“保证劳动者每周至少休息一日”的规定。如果违反就违法，不违反就不违法。关于第3点漏打卡的问题，如果员工有证据证明其某一天实际出勤了，那企业应该还是要支付工资的。也就是说，支付劳动报酬应以员工提供正常劳动为前提，打卡只是记录员工是否提供了正常劳动的一种方式。关于第4点，会比较复杂一些，简单说，如果企业的规章制度中有相关规定，而且该规章制度是经民主程序制定并已履行公示告知程序的，那有可能合法；而如果规章制度中并无规定或者该规章制度不能作为用工管理的依据的，则肯定不合法。

你好！主动离职申请表你可以不填。如果你想要维权，就让公司给你出具书面的辞退通知，然后可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。之后，你能不能维权成功，主要是看公司能否举证证明你不符合录用条件。

在劳动合同期满前，通过微信或者发送电子邮件明确提出续签无固定期限劳动合同的要求，都可以留下证据。但一定要在劳动合同期满前提出。

你好！首先，《劳动合同法》第40条第2项的规定不是针对试用期，而是针对所有不胜任工作的情况。其次，只要是依据第40条规定与劳动者解除劳动合同的，都要提前一个月通知或者额外支付一个月工资。第三，“客观情况发生重大变化”，一是要求是“客观情况”，二是要求“重大”，也就是说，有程度上的要求。如果只是“没有业务”，不一定属于“客观情况发生重大变化”，但如果达到了很严重的程度，那就有可能属于了。

你好！根据《劳动合同法》第40条第3项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。而项目撤销，有可能会被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

你好！如果是由法院出具民事调解书而且已经法律效力，对方拒不履行生效法律文书确定的给付义务的，可以向法院申请强制执行。而如果签订的是庭外和解协议，那要先经过司法程序确认，才可以申请强制执行。

如果是微信聊天记录中的截图，可以作为证据。离职两个半月，应该还没有超过1年的仲裁时效。

没有给足离职时间，应该很难作为公司不能扣除基础底薪的抗辩理由。

如果公司是公开颁布了该年终奖方案的，那你是人事部主管的身份不会对案件结果有什么影响，因为这相当于构成公司规章制度的一部分，只要具备相应的要件便可作为用工管理的依据，而不在乎谁参与了制定的过程。