你好！如果你辞职的时候没注明是因为公司降薪等原因，那很大可能不会被认定为被迫辞职，故而也就不能主张支付经济补偿金。

你好！你的情况需要分为两点来说：第一，即便是内地（大陆）居民申请婚假，通常也要在领取了结婚证以后才向用人单位提出休婚假的申请，因为婚假是职工本人结婚而享受的假期，而只有提供结婚证，才能证明职工本人存在结婚的事实。当然，如果用人单位不作严格要求，在职工未领取结婚证以前即批准婚假，也是可以的，只是主动权在用人单位一方。而根据你提供的情况可知，姑且不论香港的结婚证能否作为在内地申请婚假的证明材料，事实是，你们如今连香港的结婚证也尚未取得，那么，又如何证明你们结婚的事实呢？而如果不能证明你们存在结婚的事实，用人单位当然就有权不批准婚假。因此，你们可以在取得香港的结婚证以后，再提供该证明材料向用人单位申请婚假。

第二，自2018年7月28日起，港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》，只要符合相应条件即属于劳动法上的适格劳动者，其与用人单位之间的权利义务关系是受我国劳动相关法律法规的调整的。因此，《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》(粤人社规〔2023〕17号)第三条“职工本人结婚，可享受婚假3天”的规定，对于你们的情况同样适用。而“结婚”属于一种法律事实，与职工请病假以发生患病或非因工负伤的客观事实为前提所不同的是，“结婚”需要具备一定的要件才能为法律所承认。当然，法律、法规也并没有规定享受婚假仅限于在中国内地（大陆）领取结婚证。因此，本人的观点是，如果你们能够证明你们已经发生为香港法律所承认的结婚事实，具备了缔结婚姻的效力，那么，该事实亦应为内地（大陆）法律所承认，从而应当适用上述“职工本人结婚，可享受婚假3天”的规定。

你好！你的情况其实很简单，就看你在2022年7月25日入职现单位前是否存在工作间断。如果不存在工作间断，那你的计算方式大体上是正确的；而如果存在工作间断，则公司的主张大体上是正确的。

你好！可以要求2个月的未签劳动合同的二倍工资差额，因为第一个月是法律规定签订劳动合同的期限。社保的问题，可以向社会保险基金管理局投诉，要求补缴。

你好！请详细描述你的问题。

你好！首先，如果你们双方就工作岗位和劳动报酬达成了约定的，你可以发函给用人单位明确提出自己的诉求，要求按照当初的约定进行安排。如果用人单位对你的要求不予理睬或者拒不改正的，可以考虑按照用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件进行维权。其次，关于“还让我的应届生身份失去了意义”的问题，可以看看你们当初签订的协议中是否约定了用人单位如果违约需要承担违约责任。如果有约定，那么可以按照该约定要求用人单位承担相应的违约责任。

你好！这要看你说的是哪种情况下的工龄认定。如果是带薪年假问题中“累计工作时间”的确定，根据《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）第二条的规定，职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。社保缴费记录，只是其中的一种材料。而其他情况下的工龄认定，很多也参照此规定执行。

你好！病假是根据劳动者治病休息的需要而安排休假的，国家并没有规定病假的天数。医疗期实际上并不是病假，而是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。因此，简单来说，病假是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，进而根据实际需要向用人单位申请休假的假期。如果用人单位批了病假的，根据《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第23条的规定，在员工休病假期间，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于深圳市最低工资的80%。

你要是想通过司法程序解决，可以先申请劳动仲裁。

你好！不知道你的案件是在审理程序还是执行程序。建议你还是联系承办案件的法官进行办理吧。

你好！首先，劳动仲裁大致的流程为：向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（附：《深圳市、区劳动人事争议仲裁委员会管辖划分》《申请劳动人事争议仲裁需提交哪些证据材料》）→收到《受理案件通知书》《举证通知书》《开庭通知书》等材料→补充提交证据（如有必要）/增加或变更仲裁请求（如有必要）→开庭→领取仲裁调解书（调解结案）/仲裁裁决书（裁决结案）。

其次，我没看出来劳动合同有什么问题或者有何可以索赔的事项。社保，如果未按规定缴纳，可以向社会保险基金管理局投诉；住房公积金如果没有缴纳，可以向住房公积金管理中心投诉。根据你说的情况，这两项不涉及到赔偿的问题。

你好！可以参见《加班费的计算基数》这条提问中的回复。

你好！你不同意调岗，肯定是不能直接要求赔偿的。应该是，如果你不同意调岗，拒不到新的岗位上就职或报到，进而公司按你不服从公司管理处理或者按你旷工处理而将你辞退，或者以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由将你辞退的，到那时你才可以要求公司补偿或者赔偿。当然，还存在出现其他情况的可能性。总而言之，如果你们就调岗的问题无法协商一致，那就还要看下一步的情况如何发展。

你好！简单的办法，是向当地人力资源和社会保障局下设的劳动监察部门投诉试试。如果投诉未果，公司又处于要倒闭的状态，可以在向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁之后，随即向人民法院申请财产保全，请求查封、冻结该公司的相应财产。

你好！根据证据规则，劳动者主张业务提成的，应就存在业务提成的事实举证，包括双方对业务提成的约定、用人单位关于业务提成的制度规定、业务提成的支付时间、支付标准以及计提提成的业务量等。劳动者与用人单位约定业务提成在业务款项收回后才支付的，对业务款项回收的举证责任由劳动者承担。如果是如你所说，“从2019年6月至今提成一直未结算”，这恐怕会对你不利，因为通过这一事实有可能会得到你们双方没有约定提成的判断。

你好！就你的情况而言，以公司未及时足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，进而要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金（N），成功的可能性很大。但需要指出来的问题是，“9.15发了8月的工资，扣了一些钱”，你有没有在一个月内提出了异议或者有无证据证明你提出了异议，也挺关键的。

你好！这份协议，你签署以后，针对社保和公积金的问题，有关执法部门可能确认该协议的内容也可能不确认。如果有关执法部门确认该协议的内容，那他们不会再受理你的投诉而展开执法；而如果他们不确认该协议的内容，仍然就社保和公积金的问题展开执法，则根据该协议的约定，公司有权追究你的违约责任并要求你退回本协议第5条约定的全部款项（N+1赔偿）。

你好！要判断用人单位单方调整你的工作岗位是否合法，要看是否是基于生产经营的需要、调整工作岗位后的工资水平是否与原岗位基本相当以及是否具有侮辱性和惩罚性。此外还要看双方的劳动合同中对此是如何约定的。简而言之，如果用人单位调岗违法，劳动者有权拒绝；如果合法，则劳动者不能拒绝。

我上面已经说了，如果是在实行标准工时制的情况下，一般来说，每天工作超过8小时的部分应按平日加班认定，每周工作超过5天的部分应按休息日加班认定。但如果是实行综合计算工时制或者不定时工作制，那就不一样了。例如实行综合计算工时制，确实是可以将寒暑假放假的时间进行合并计算的。当然，如果实行综合计算工时制或者不定时工作制，首先要经过劳动行政部门的审批。