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律师简介:杨锦浩,专业劳动法律师,现执业于天津允诚律师事务所,[天津劳动仲裁律师网]的创办人。杨锦浩律师自执业以来,专注于劳动用工相关法律纠纷的仲裁、诉讼实务以及法律研究,对于劳动法律法规具有较为全面的掌握和较为深入的研究,并因承办大量的劳动争议案件而拥有丰富的仲裁和诉讼经验。[天津劳动仲裁律师网]正式上线之后,杨锦浩律师在线以及通过电话等形式为不可胜计的网友免费提供了专业的劳动法律解答,为广大网友解决了遇到的法律难题,并结合自身的劳动法律知识和实战经验,撰写和发表了数百篇劳动法实务文章,代表作有:


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专业领域:确认劳动关系纠纷、劳动合同纠纷、竞业限制纠纷、社会保险纠纷等劳动争议案件的仲裁及诉讼代理;人事争议案件的仲裁及诉讼代理;商业秘密侵权纠纷案件的诉讼代理;用工关系中人身和财产侵权纠纷案件的诉讼代理;劳务合同纠纷案件的诉讼代理;协助用人单位梳理用工关系、建立健全用工制度和防范用工法律风险,为用人单位评估、设计解除劳动合同(包括裁减人员)或者终止劳动合同的方案;等。



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执业理念:因专注而专业!


律师行业的分工已经非常细化,而且还呈现出越来越细的趋势。如果说在九十年代,律师熟读一部《劳动法》就足以应付劳动仲裁的话,到了今天,是远远不够的。现如今,调整劳动关系的规范性文件可谓既多且杂,法律层面有《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等;国务院有行政法规;最高人民法院有司法解释;人力资源和社会保障部等部委也制定了海量的规章。到了地方,省(自治区、直辖市)一级人大有地方性法规,政府有规章,人力资源和社会保障局(厅)有各种劳动政策规定,省(自治区、直辖市)高级人民法院通常还有针对劳动争议案件的司法指导性文件,如各地的会议纪要、审理指南等。这些都会成为劳动争议案件的裁判依据,如果你的对手掌握了某些重要规定而你没有掌握,那你一定会吃亏——因为越细的规定往往越具有针对性和可操作性,因此也就越容易为仲裁员和法官援引作为裁判的依据,而且这些规定很可能与《劳动法》《劳动合同法》等法律的规定是相去甚远的。因此,若非专注于劳动法领域,是根本不可能全面掌握林林总总的劳动法律法规的。而只有对这些规范性文件掌握的越全面,理解的越透彻,律师在处理劳动法律事务时才越不容易出现偏差。


比如,劳动者因提供劳动给用人单位造成经济损失,用人单位能否要求劳动者赔偿?


关于这个问题,《劳动法》《劳动合同法》中均没有相关规定——当然,既然法律没有规定劳动者因提供劳动给用人单位造成经济损失需要承担赔偿责任,就应当理解为用人单位无权要求劳动者赔偿。实际上,道理也是如此,用人单位与劳动者之间存在人身从属性,劳动者是在用人单位的管理和支配之下从事劳动,换言之,虽然提供劳动的行为是由劳动者作出,但却是体现了用人单位的意志,因为劳动者的行为是在用人单位的管理和支配之下作出的。在此情况下,如果因劳动者提供劳动的行为造成损失,还要劳动者承担赔偿责任,没有道理。而且,如果赋予了用人单位索赔的权利,无疑会将本应由用人单位承担的用工风险,全部转嫁到劳动者的身上。再者说,即便是规定用人单位可以向劳动者索赔,也应当由法律这一层级的规范性文件作出规定,同时要对索赔的条件作出严格的限定,比如规定用人单位索赔应以劳动者存在故意或者重大过失,或者存在违反规章制度的行为等作为前提条件。否则,劳动者的就业风险将难以预测。比如劳动者在大型企业就职,经手的事务动辄涉及上千万、上亿的金额,真要是出了点纰漏给企业造成经济损失,那能赔得起吗?


然而,原劳动部还真就这个问题作出了规定。《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994489号)第16条规定:

“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。”


根据该条规定,如果劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失,用人单位是可以向其索赔的,当然,前提是在劳动合同中有相关约定。这个“本人原因”,范围是很广的,一方面,劳动者如果故意给用人单位造成财物毁损的,固然属于“本人原因”;另一方面,劳动者因提供劳动给用人单位造成经济损失,司法实践中往往也认定为这里的“本人原因”。如果律师不知道原劳动部有这样的规定,那么在处理相关问题时就会出现非常严重的偏差。


此外,除了对劳动法律法规的全面掌握,劳动仲裁和诉讼的经验也很重要,因为只有进行了实务操作,才能知道仲裁员和法官对于具体规定的理解与适用,才能掌握他们对于劳动争议事项的裁判规则和尺度。


比如,对于劳动者的入职时间发生争议,用人单位与劳动者各执一词,但均无法提供相应的证据证明自己的主张,该如何认定?


这种情况在天津地区的司法实践中,通常都会作出对用人单位不利的认定。但是,裁判时所援引的依据却有可能不同。


有的会援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第13条的规定。根据该规定,因计算劳动者工作年限发生的劳动争议,一律由用人单位承担举证责任。既然用人单位就其主张的劳动者的入职时间无法提供证据证明,则应当由其承担举证不能的不利后果。


有的则援引国务院《劳动合同法实施条例》第8条的规定。根据该规定,《劳动合同法》规定的用人单位应当建立的职工名册中必须包括“用工起始时间”,既然建立职工名册是用人单位的法定义务,现用人单位无法提供职工名册证明“用工起始时间”,因此,理应由用人单位承担举证不能的不利后果。


可以说,这两种裁判思路是殊途同归。但也可能会导向不同的结果。因为最高院的规定自2001430日起施行,而国务院的规定自2008918日起施行,因此,如果劳动者主张其入职的时间是在2001430日以后,在2008918日以前,那么,遵循第一种裁判思路,仍然是由用人单位承担举证责任;而遵循第二种裁判思路,根据“法不溯及既往”的原则,就不好确定由用人单位承担举证责任了,因为要求用人单位建立的职工名册中应当包括“用工起始时间”是在《劳动合同法实施条例》施行以后的事,在此之前,对用人单位并无此项要求——这种细微的差别,如果不是劳动仲裁和诉讼经验丰富的律师,很可能不会注意到。


由此可见,只有专注于一个业务方向深耕细作,才能成为某一领域的专业律师。而“包治百病”万金油式的律师终将越来越没有市场,道理很简单:其一,法律事务将变得越来越复杂;其二,行业内的竞争对手将变得越来越强大,越来越专业!


杨锦浩律师

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