你好！根据《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第23条的规定，员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于深圳市最低工资的80%。对该规定准确的理解是，首先，病伤假期的工资标准与员工的工龄没有关系。其次，这里规定的是最低标准，也就是说，如果用人单位规定的标准比上述标准高，就按用人单位规定的标准执行；如果用人单位规定的标准比上述标准低或者未作出规定，则按照上述标准执行。

你好！解除或者终止劳动合同的经济补偿金（N），按劳动者在本单位工作的年限支付，每满1年支付1个月的工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月的工资。

计算经济补偿的“月工资”，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，按照每月的应得工资（扣除社保费、税金等费用前的工资标准）计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。同时，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第97条第1款的规定，“月工资”中还应包括“加班工资”和“已领取的年终奖或年终双薪”（计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊）。折算后，上不高于深圳市上年度职工月平均工资的三倍，下不低于深圳市最低工资标准。

违法解除或者终止劳动合同的赔偿金（2N），按经济补偿金二倍的标准计算。

经济补偿金（N）和赔偿金（2N）适用的情形详见《员工离职补偿/赔偿标准一览表》。

你好！法定婚假是3天。晚婚假早在2015年就取消了。

你好！首先解释一下，很多女职工都咨询违法辞退“三期”内女职工的“三期”待遇问题。这在原来的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》（深中法2006〔88〕号）中确实是有规定的。该司法文件第10条规定，在用人单位不当解除“三期”内女职工的情况下，如果该女职工未要求继续履行劳动合同的，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，进而由用人单位向该女职工支付“三期”工资并支付解除劳动合同的经济补偿金。但是，2009年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第103条就已经对上述规定进行修正了，新规定是：如果该女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的,应认定双方劳动合同解除,并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定,由用人单位支付赔偿金（2N）。现行有效的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第101条也是这样规定的。因此，按照现行有效的规定，如果“三期”内女职工被违法辞退的，可以选择要求继续履行劳动合同或者支付赔偿金（2N），要求支付“三期”待遇是没有法律依据的。

其次，结合现行政策而言，“三期”内女职工能够享受的最大的福利，就是带薪休产假，此外就是产前享受带薪产检假和哺乳期享受相应的哺乳时间，以及享受特殊的劳动保护。这些福利和特殊劳动保护的享受，都以该女职工与用人单位存在劳动关系为前提。换言之，保持自己与用人单位的劳动关系，才能做到利益最大化。这就是为什么，法律会作出与“三期”内女职工解除或者终止劳动合同的限制性规定，以及如果用人单位违法与“三期”内女职工解除劳动合同，会倾向于支持该女职工要求继续履行劳动合同的请求的原因所在。但是，如果女职工自己不想继续履行劳动合同的，那就只能拿到赔偿金（2N）了，因为即使是违法解除劳动合同，劳动关系也就解除了，之后用人单位再无义务为该女职工缴纳社会保险以及安排休产假和支付工资。理论上讲，孕期女职工被原单位辞退了，只要入职新的用人单位，便由新的用人单位为其缴纳社会保险和安排休产假，似乎利益不会受损。但是，现实当中几乎没有任何用人单位会招录一个孕期女职工的，所以法律要给予特殊保护。因此，孕期女职工想要利益最大化，就必须要维持自己与用人单位的劳动关系。

此外，再说明一点，用人单位辞退“三期”内女职工，并非一定是违法的。《劳动合同法》只是规定用人单位不得依据该法第40条、第41条或者第44条第1项的规定与“三期”内女职工解除或者终止劳动合同，但如果是依据该法第36条、第39条以及第44条第4项、第5项解除或者终止劳动合同，则并不违法。

你好！根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款以及《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第10条第4项的规定，女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。 如电话解答中所说，法律并没有规定女职工享有产前检查的假期具体为多长，而是根据具体需要（和病假一样），亦即女职工利用工作时间进行产前检查的（实际上也确实是去做产检），视为正常出勤并正常计发工资。对该部分因进行产前检查而未出勤的时间，不能扣除工资。

你好！这份通知书应该用的是我发在网站上的模版，没有什么不可以的。使用这个模板，关键是要将自己解除的原因写明确和全面，不要遗漏，宁可多写，不要少写。此外，被迫解除劳动关系通知书，一般不会制作一式二份，通常是劳动者签字以后把原件寄给用人单位，自己拍照和/或复印留底（这是针对邮寄送达的方式而言，而通过微信或者电子邮箱发送也是可以的，那就更无须制作一式二份了）。将来，提交邮寄单据、签收记录以及被迫解除劳动关系通知书的复印件，就可以证明自己于某年某月某日给某某单位邮寄了什么文件，并于某年某月某日签收，进而可以证明自己以什么理由于某年某月某日提出被迫解除劳动合同的事实。

你好！根据  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第46条第1款的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，可以要求将其在原用人单位的工作年限进行合并计算。第2款列举了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的5种情形：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

你可以对照一下看自己的情况属于上述哪一种情形。至于社保缴费记录，通常只能证明你在某一段期间由哪个单位缴纳社保，由此判断与该单位是否存在劳动关系，而不能证明非因本人原因转签。

你好！如果员工于2023年1月1日开始病休，且医疗期应为3个月的，那么，应按6个月内（2023年1月1日至6月30日）累计病休时间计算。如果该期间累计病休了80天，未满3个月，那么，自2023年7月1日起进入下一个医疗期计算周期，员工可以按规定享受新的医疗期。

你好！从司法实践的情况来看，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第109条第1款所规定的不能“存在工作间断”，是指劳动者进入新单位时工作日不能间断。你说的情况应当属于“存在工作间断”了。

你好！首先，关于解除劳动合同的补偿问题，如果用人单位是以“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”为由，依据《劳动合同法》第40条第1项的规定解除劳动合同，而且没有提前一个月通知的，补偿的标准是“N+1”。如果是以其他原因解除或者终止劳动合同的，补偿的标准不一定是“N+1”。

其次，关于“医疗补助费”的问题，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第二十二条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费“，以及《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》（劳办发〔1997〕18号）第2条“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”的规定，享受医疗补助费的前提条件是“医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－－１０级”。

你好！这要看你说的是哪种情况下的工龄认定。如果是带薪年假问题中“累计工作时间”的确定，根据《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）第二条的规定，职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。社保缴费记录，只是其中的一种材料。而其他情况下的工龄认定，很多也参照此规定执行。

你好！病假是根据劳动者治病休息的需要而安排休假的，国家并没有规定病假的天数。医疗期实际上并不是病假，而是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。因此，简单来说，病假是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，进而根据实际需要向用人单位申请休假的假期。如果用人单位批了病假的，根据《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第23条的规定，在员工休病假期间，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于深圳市最低工资的80%。

你好！首先，劳动仲裁大致的流程为：向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（附：《深圳市、区劳动人事争议仲裁委员会管辖划分》《申请劳动人事争议仲裁需提交哪些证据材料》）→收到《受理案件通知书》《举证通知书》《开庭通知书》等材料→补充提交证据（如有必要）/增加或变更仲裁请求（如有必要）→开庭→领取仲裁调解书（调解结案）/仲裁裁决书（裁决结案）。

其次，我没看出来劳动合同有什么问题或者有何可以索赔的事项。社保，如果未按规定缴纳，可以向社会保险基金管理局投诉；住房公积金如果没有缴纳，可以向住房公积金管理中心投诉。根据你说的情况，这两项不涉及到赔偿的问题。

首先，这里有一个法律适用的问题需要讲清楚。如果劳动者是先获得侵权赔偿，然后主张工伤保险待遇，由此，在劳动者主张工伤保险待遇的案件中才应当适用《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕12号）第11条的规定进行处理。而如果劳动者是先享受工伤保险待遇，然后再主张侵权赔偿的，则在侵权责任纠纷的案件中不应适用《深圳市中级人民法院关于审理工伤保险待遇案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕12号）的规定进行处理，因为该规定是调整工伤保险待遇关系而不是调整侵权法律关系的。其次，关于你说在侵权责任纠纷案件中算不算重复主张的问题，司法实践中倾向于认为劳动者享受了工伤保险待遇，是不能减轻或免除侵权人应当承担的赔偿责任的，只是部分项目可能不会支持重复主张。但具体哪些项目不支持重复主张，就属于法官自由裁量权的范畴了。参考案例：广东省东莞市中级人民法院(2021)粤19民终1140号民事判决书。

你好！如果用人单位的劳动安全设施或者劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，劳动者可以向劳动行政部门投诉或举报，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，或者处以罚款。

对于你说的情况，只能说：第一，如果合同中约定以基本工资（2400元）作为加班工资的计算基数，因为不低于深圳市最低工资标准，因此并不违法，是有效的。第二，你们每月签字确认的工资清单，一经你们签字以后，也是具有法律效力的。当然，根据《深圳市员工工资支付条例》第15条的规定，你们有权要求用人单位向你们提供一份本人的工资清单，如果拒不提供的，可以向当地劳动监察部门反映或者投诉。

你好！首先，《劳动合同法》第40条第2项的规定不是针对试用期，而是针对所有不胜任工作的情况。其次，只要是依据第40条规定与劳动者解除劳动合同的，都要提前一个月通知或者额外支付一个月工资。第三，“客观情况发生重大变化”，一是要求是“客观情况”，二是要求“重大”，也就是说，有程度上的要求。如果只是“没有业务”，不一定属于“客观情况发生重大变化”，但如果达到了很严重的程度，那就有可能属于了。

你好！整个协议的效力不好说，但协议中关于“产假工资按2360发放”的约定，如果该标准低于你本人“享受产假前12个月的月平均工资或者正常工作时间工资标准”，那么该约定应该是无效的。之后，如果你主张按照法律规定的标准（即你本人享受产假前12个月的月平均工资或者正常工作时间工资标准，按二者之中较高者确定）要求公司补发产假工资差额的，应该会获得仲裁委的支持。

你好！关键是收集好约定劳务费标准以及尚欠多少劳务费的相关证据。如果讨要未果，可以向法院起诉。详见《临时工、兼职、暑假工如何维护好自己的权益？劳务律师给你支支招》。

你好！首先，就法律的规定而言，因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，用人单位是可以要求劳动者承担责任的。其次，就责任如何承担的问题，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第99条的规定，具体赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。也就是说，就你所说的情况，公司是可以就其遭受的损失要求HR赔偿的，但HR是否要承担赔偿责任以及具体的赔偿数额，最终由司法机关根据HR的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。