你好！你说的情况，应该不是公司与员工“一对一”协商变更劳动合同，而应该是公司单方作出全员降薪的决定的情形。

对于前者，只要公司与员工协商一致对劳动合同的内容进行变更，那降薪30%也是合法的。

对于后者，首先要看公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度和重大事项时，是否经过了民主协商程序，其次看该规章制度或决定是否已向员工公示告知，最后看员工是否提出了异议。具体来说，如果经过民主协商程序，员工也已在该规章制度或决定上签字确认，而且没有提出异议的，那公司对全员降薪30%的安排很可能会被确认为合法。而如果没有经过民主协商程序，或者没有向员工公示告知，又或者员工提出异议或者明确表示反对的，则该规章制度或决定不对该员工发生拘束力。在此情况下，降薪30%的安排是不合法的，或者不能适用于该提出异议或者明确表示反对的员工。

至于能否据此提出被迫解除劳动合同的问题，根据《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》的精神并结合上述分析，首先，建议不要在相关文件上签字确认，而且应及时对公司的降薪安排提出异议或者明确表示反对，保留好证据；其次，在你提出异议或者明确表示反对的情况下，如果公司仍然强制执行的，则应当先通过要求公司恢复薪资水平、补发工资等方式对公司的过错行为进行纠正。如通过这些方式均无法纠正的，到时可以提出被迫解除劳动合同。

你好！根据《<深圳经济特区社会养老保险条例>实施细则》第22条的规定，职工因病或非因工死亡的丧葬补助金和抚恤金的发放标准为：

1、丧葬补助金为参保人或者离退休人员死亡时深圳市上年度在岗职工月平均工资的3倍。

2、抚恤金以参保人或者退休人员死亡时深圳市上年度在岗职工月平均工资为基数，供养亲属为一人的，支付基数的6倍；供养亲属为两人的，支付基数的9倍；供养亲属为三人及以上的，支付基数的12倍。

你好！这种由于用人单位整体搬迁导致劳动合同解除的争议，基本上是适用《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第80条的规定进行处理的。具体而言就是，如果用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持；如果用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

你好！2008年1月1日《劳动合同法》施行以后，第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”就是最基本的规定，还有第30条第1款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定。简而言之就是，为了适应市场经济的需要，在实行劳动合同制度以后，关于劳动报酬的问题，主要由用人单位与劳动者进行约定，达成约定以后，就按照双方的约定执行。因此，无论是国家的规定，还是深圳的规定（深圳没有劳动法），都不会就绩效考核这么细的问题作出规定，而是由当事人自行约定。这也是实行劳动合同制度的基本精神。此外，用人单位可以依据《劳动合同法》第4条的规定制定规章制度，结合本单位的实际情况对绩效考核的问题作出规定。

你好！如果想要维权，首先是拿到公司单方与你解除劳动合同的证据，例如解除劳动合同通知书、辞退通知书等。因为无论解除合法还是违法，首先你要有证据证明公司单方与你解除劳动合同了。在你有证据证明公司单方与你解除劳动合同的情况下，与你解除劳动合同是否具有充分的依据，就由公司负责证明了。如其举证不能，那就是违法解除。

你好！《广东省人口与计划生育条例（2021修正）》第30条第2款规定：“符合法律、法规规定生育子女的，在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。”由该规定可知，你问未婚母亲生育子女是否享受育儿假，首先涉及到在我国未婚生子是否违法的问题。

而针对这一问题，简单来说，就以前的规定而言，应该是违法的，因为2020年以前的《广东省人口与计划生育条例》中有这样的规定：

“第四十六条 对不符合法律、法规规定生育子女的，应当按下列规定征收社会抚养费：……（三）未办理结婚登记生育第一胎子女，告知其依法办理结婚登记；未办理结婚登记生育第二胎子女，按本条第（一）项或者第（二）项规定的计算基数征收二倍的社会抚养费；未办理结婚登记生育第三胎以上子女的，按本条第（一）项或者第（二）项规定的计算基数征收三倍的社会抚养费；……”

显然，该条规定中已经明确将“未办理结婚登记”生育子女的情形定性为“不符合法律、法规规定生育子女”，而且是要承担补办结婚登记或者被征收社会抚养费的法律责任的。

但是，在2021年的修改决定中，已经把第四十六条删去了，在《广东省人口与计划生育条例（2021修正）》中已经没有未婚生子属于“不符合法律、法规规定生育子女”，要被征收社会抚养费的规定。同时，结合2021年《人口与计划生育法》的修订情况可以知道，其实政策上对于生育已经很大程度上放开了，不应再将未婚生子认定为违法行为。而既然未婚生子并不违反《人口与计划生育法（2021修正）》《广东省人口与计划生育条例（2021修正）》及相关法律、法规的规定，那未婚生子就不应作为不享受育儿假的除外情形。

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第11条、《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》(粤人社规〔2023〕17号)第6条等相关规定，深圳市女职工按如下标准享受产假假期：

（一）女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。

（二）有下列情形的，分别增加相应假期：

（1）难产的，增加产假30天；

（2）生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

（3）根据《广东省人口与计划生育条例》（2021年修正）第30条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受80日的奖励假。

（三）女职工流产的，按下列情形分别享受产假：

（1）怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；

（2）怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；

（3）怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

首先，你人不在当地，就指望政府部门去帮你讨薪，本身就不太现实。

其次，不知道你说的向法院起诉成本有点高是怎么计算的。一方面，如果是拖欠几万元工资，那么，法院的案件受理费不会达到2%，而且还有减半收取的政策。另一方面，对于律师服务，如果经济困难可以申请法律援助。如果不符合申请法律援助的条件，又不愿意花钱请律师代理的，可以只花钱请律师代写一份诉状，或者再付点咨询费，让律师帮忙整理一下立案材料，然后自己去办理。

最后，如果因为担心诉讼成本高就这么耗着，那么十年八年也不一定能得到解决。

向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！根据规定，产假工资的标准为女职工原工资标准，而女职工原工资标准是指享受产假前12个月的月平均工资或者正常工作时间工资标准，按二者之中较高者确定。

如果是按照女职工享受产假前12个月的月平均工资确定产假工资，那么，根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第13条第2款的规定，前12个月的月平均工资应按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。也就是说，如果你说的年度绩效奖属于休产假前12个月这个期间的货币性收入的，那就应当计算在内。

符合规定生育子女的（主要是指符合三胎生育政策），女职工就享受80日的奖励假。如果符合条件，公司不可以不给。

用人单位单方降薪，要认定是否合法是一个很复杂的问题，因为首先要看调整的该项劳动报酬的发放依据是什么。如果是法律规定的（如高温津贴），那用人单位无权单方调整。如果是劳动合同约定的劳动报酬，原则上讲，劳动合同变更需要用人单位与劳动者协商一致，用人单位也不可以单方调整。但如果是规章制度中规定的劳动报酬，那用人单位就可以通过依法修改或者制定规章制度的方式进行调整。而修改或者制定规章制度，首先要经过民主议定程序，其次要求必须公示或者告知劳动者，第三，内容不得违反法律、行政法规及政策的规定。

你好！现在深圳地区对于劳动者提出被迫解除劳动合同主张经济补偿金的问题的裁判口径已经进行了调整，简单说就是，现在劳动者依据《劳动合同法》第38条第1款解除劳动关系，必须要以用人单位的相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。也就是说，你们公司确实存在6个月的提成未及时发放的情况，但是否达到了严重的程度，是否严重侵害劳动者的合法权益，是否导致劳动者无法继续履行劳动关系了，这是你们可以抗辩的点。再具体一点来说，一方面可以就为何未能及时发放作出合理解释，另一方面可以强调只是提成工资未发，但基本工资已经按时发放，等等。此外，还可以从劳动者是否已经通过其他方式对用人单位的过错行为进行过纠正，是否是在纠正无效的情况下才提出被迫解除劳动合同这个点进行抗辩。具体可参见《最新判例证明深圳地区对于劳动者提出被迫辞职的裁判口径已经调整》。

你好！首先，产前检查是根据实际需要给予假期的，法律并未规定假期为多少天。而根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款以及《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第10条第4项的规定，女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。 

其次，产假工资由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。而这里所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

你好！劳动关系中的劳动者享受带薪年休假，是基于《职工带薪年休假条例》等劳动相关法律法规的规定。而在成立劳务关系的情况下，是不再适用劳动法律法规的，因此，劳务关系中的提供劳务者不会基于《职工带薪年休假条例》的规定而享受带薪年休假。但如果双方签订的劳务协议中对于年假问题有约定的，那就按照双方的约定执行。

你好！你问的应该是有没有超过1年的仲裁时效。对于劳动者追讨劳动报酬的仲裁时效，是从劳动关系解除或者终止之日开始计算的，如果你现在仍然在职，那不会超过1年的仲裁时效。然而，你的情况关键不是有没有超过仲裁时效的问题，而是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）43条的规定，你没有及时对降薪通知提出异议，而且如果已经实际履行了1年，那基本上会视为你们就变更劳动报酬标准已达成合意了。

过不过去报到，由你自己决定。如果你不去报到，随后公司以你旷工为由辞退你，公司是有可能构成违法辞退的。理由上面已经给出，见第二点。

你好！劳动法规定的不得低于当地最低工资标准，是指工资总额不得低于当地最低工资标准。你的基本工资加上绩效工资为2300元，低于深圳市最低工资标准2360元了，是违法的。但是，顺便说一句，如果只是基本工资低于深圳市最低工资标准，而基本工资加上绩效工资没有低于该标准的，则并不违法。

《深圳市员工工资支付条例》第28条规定的“停工停产”就包括安排部分员工待岗的情形，而不是特指用人单位全面停工停产的情况。如上所述，首先，这种情况下劳动者很难主张用人单位违法。但相应地，用人单位需要按照上述法律规定的标准向劳动者支付待岗期间的工资。如果用人单位支付劳动者的停工工资低于上述法律规定的标准的，劳动者可以要求用人单位补发；如果用人单位拒不补发且达到一定严重程度的，劳动者可以考虑据此提出被迫辞职。