从司法实践的情况来看，停工留薪期护理费，一般是参照实际发生护理时广东省上年度居民服务业在岗职工年平均工资计算。例如2022年度广东省国有单位居民服务、修理和其他服务业在岗职工年平均工资为117447元，假设需要护理的天数为30天，则护理费=117447÷365×30=9653.18元。2023年度广东省国有单位分行业在岗职工年平均工资的数据尚未看到公布。

你好！可以向用工所在地的劳动监察部门投诉，或者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！可以向用工所在地的劳动监察部门投诉，或者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！80天奖励假，按正常出勤支付工资。也就是说，在该员工全勤的情况下应当支付多少工资，那80天奖励假期间就支付多少工资。

你好！你说的那些记录能否作为认定你与深圳公司存在事实劳动关系的依据，要结合具体内容来看，在没研究具体内容之前，不好做判断。一般而言，如果没有签订书面劳动合同的，通常在认定哪个主体是用人单位时首先会看工资由谁支付、社保由谁缴纳，其次会看劳动者提供的劳动是哪个主体的业务的组成部分，再次看劳动者提供劳动的过程中由谁进行用工管理，然后进行综合判断和认定。按你所说，如果未签订书面劳动合同，与此同时，工资由一个主体支付，进行用工管理又是另外一个主体的话，那判断谁是用人单位会比较复杂一些，要综合所有情况进行认定。

你好！既然公司已经向你出具书面的辞退通知书，而且通知书上所写的违纪情形并不存在，那你可以申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。如果公司不能举证证明你存在违纪情形的，那将构成违法解除，需要支付赔偿金。

你好！你说的情况，应该不是公司与员工“一对一”协商变更劳动合同，而应该是公司单方作出全员降薪的决定的情形。

对于前者，只要公司与员工协商一致对劳动合同的内容进行变更，那降薪30%也是合法的。

对于后者，首先要看公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度和重大事项时，是否经过了民主协商程序，其次看该规章制度或决定是否已向员工公示告知，最后看员工是否提出了异议。具体来说，如果经过民主协商程序，员工也已在该规章制度或决定上签字确认，而且没有提出异议的，那公司对全员降薪30%的安排很可能会被确认为合法。而如果没有经过民主协商程序，或者没有向员工公示告知，又或者员工提出异议或者明确表示反对的，则该规章制度或决定不对该员工发生拘束力。在此情况下，降薪30%的安排是不合法的，或者不能适用于该提出异议或者明确表示反对的员工。

至于能否据此提出被迫解除劳动合同的问题，根据《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》的精神并结合上述分析，首先，建议不要在相关文件上签字确认，而且应及时对公司的降薪安排提出异议或者明确表示反对，保留好证据；其次，在你提出异议或者明确表示反对的情况下，如果公司仍然强制执行的，则应当先通过要求公司恢复薪资水平、补发工资等方式对公司的过错行为进行纠正。如通过这些方式均无法纠正的，到时可以提出被迫解除劳动合同。

你好！根据《<深圳经济特区社会养老保险条例>实施细则》第22条的规定，职工因病或非因工死亡的丧葬补助金和抚恤金的发放标准为：

1、丧葬补助金为参保人或者离退休人员死亡时深圳市上年度在岗职工月平均工资的3倍。

2、抚恤金以参保人或者退休人员死亡时深圳市上年度在岗职工月平均工资为基数，供养亲属为一人的，支付基数的6倍；供养亲属为两人的，支付基数的9倍；供养亲属为三人及以上的，支付基数的12倍。

你好！临时工与公司一般是成立劳务合同关系。在此情况下，如果双方对于劳务费发放问题事先达成了约定的，按双方的约定执行；如果没有约定的，则提供一天劳务就应获得一天的劳务报酬。对于公司不支付劳务费，可以先向街道办投诉或者申请调解试试。如不能解决，可以向法院提起诉讼。

你好！可以先向街道办或者劳动监察部门投诉试试，看看能否处理。如果不能处理，可以向法院提起诉讼。

你好！不做满一年就要扣取上一个月的工资，这样的规定是不符合劳动法的。如果用人单位克扣工资，可以向劳动监察部门投诉，向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。无论你选择哪个途径维权，有关部门应该都不会支持用人单位的主张。

申请仲裁、调解或者法律援助，可以扫下图的二维码：

你好！首先，如果你和用人单位成立事实劳动关系，自用工之日起超过一个月用人单位未与你签订书面劳动合同的，你可以要求用人单位支付二倍的工资。其次，根据《深圳市员工工资支付条例》第13条的规定，对于支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当在劳动者离职以后3个工作日内一次付清。如拒不支付的，可以就未签劳动合同二倍工资差额的事项一并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！这种由于用人单位整体搬迁导致劳动合同解除的争议，基本上是适用《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第80条的规定进行处理的。具体而言就是，如果用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持；如果用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

你好！该协议的内容并不违法，如果签署是当事人的真实意思表示的，合法有效。

你好！如果严格按照《劳动合同法》第37条的规定来讲，对于不是在试用期内的劳动者，因个人原因提出辞职的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。而微信通知算不算“以书面形式通知”，这是存在争议的。因此，建议最好还是向用人单位递交一份辞职信（注意保留好证据），等过了30天，就可以离岗离职了，不需要用人单位的批准和同意。

你好！是的，只剔除加班工资，其他不用剔除。从时效的角度而言，2022年、2023年和2024年未休年假的工资，你都可以主张。但是，你在2022年入职该用人单位以后，是否马上可以享受年假，要考虑你在原用人单位离职和在该用人单位入职时是否存在工作间断，通俗一点说即是否是无缝衔接的。如果不存在工作间断，那你进入该用人单位的当年便开始享受年假；但如果存在工作间断的，那你在该用人单位要连续工作满1年以后才能享受年假。

你好！首先，带薪年休假的天数适用的都是国务院《职工带薪年休假条例》第3条的规定，深圳没有特别的规定。其中，职工累计工作已满20年的，年休假15天，这也是享受带薪年休假的法定最高标准。其次，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第11条及其他相关规定，未休年休假工资报酬=（月工资÷21.75）×未休年休假天数×200%。而这里的“月工资”，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。因此，你说的劳动合同中约定的加班工资标准，和计算未休年休假工资的工资基数，完全不是一回事。

你好！如果你问的是有关企业能否决定停工停产或者在什么情况下能决定停工停产的规定，那基本上是没有的，除了个别特殊时期下发的文件以外（如《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》），找不到相关规定。然而，无论是原劳动部发布的《工资支付暂行规定》（第12条），还是《广东省工资支付条例》（第39条），又或是《深圳市员工工资支付条例》（第28条），其中都有关于用人单位停工、停产期间如何支付工资和生活费的规定。如此，这其中便隐含了一层意思，即用人单位因生产经营需要是可以停工、停产的，只是区别在于，如果非因员工原因造成停工、停产的，用人单位应当支付停工、停产期间的工资和生活费；而如果是因员工原因造成停工、停产的，则无须支付。

你好！2008年1月1日《劳动合同法》施行以后，第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”就是最基本的规定，还有第30条第1款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定。简而言之就是，为了适应市场经济的需要，在实行劳动合同制度以后，关于劳动报酬的问题，主要由用人单位与劳动者进行约定，达成约定以后，就按照双方的约定执行。因此，无论是国家的规定，还是深圳的规定（深圳没有劳动法），都不会就绩效考核这么细的问题作出规定，而是由当事人自行约定。这也是实行劳动合同制度的基本精神。此外，用人单位可以依据《劳动合同法》第4条的规定制定规章制度，结合本单位的实际情况对绩效考核的问题作出规定。

你好！首先，劳动合同期限从2024年5月12日起至2025 年5月11日止，仅为一年，根据《劳动合同法》第19条第1款的规定，约定的试用期最长不得超过二个月。而根据《劳动合同法》第83条的规定，针对违法约定的试用期已经履行的，可以要求用人单位支付赔偿金。第二，关于违法解除劳动合同的问题，可以参见《违法解除劳动合同，应该怎样维权？》这条提问的回复。