你好！首先明确一点，如果是在校学生利用暑假时间打暑假工的情况，那么该学生与用人单位之间是不成立劳动关系的，而是通常会按劳务关系处理。在此情况下，双方的纠纷不适用劳动法，而是应当适用民法典进行处理。简单来说，就是问题中所说的被恶意辞退、未支付加班费等问题，不应适用劳动法的规定，而应适用民法典的相关规定进行认定和处理，其中最基本的原则就是“有约定、从约定”。也就是说，主要是看双方签订的合同中对此是否有约定，如果没有相关约定，那该学生想要向用人单位主张权利，是相当困难的。至于影响身心健康的问题，属于人格权纠纷，而非劳务纠纷，应当向法院提起人格权纠纷之诉。由于不清楚细节，不敢妄下论断。但就已知信息和司法实践而言，想就此主张用人单位构成侵害人格权并进行索赔，成功的可能性比较低。

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第11条、《广东省职工假期待遇和死亡抚恤待遇规定》(粤人社规〔2023〕17号)第6条等相关规定，深圳市女职工按如下标准享受产假假期：

（一）女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。

（二）有下列情形的，分别增加相应假期：

（1）难产的，增加产假30天；

（2）生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

（3）根据《广东省人口与计划生育条例》（2021年修正）第30条的规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受80日的奖励假。

（三）女职工流产的，按下列情形分别享受产假：

（1）怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假；

（2）怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假；

（3）怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。

你好！这里不是联系法官的平台。联系法官请拨打法官的电话或者通过移动微法院联系。

你好！不可以。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第92条明确规定，劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。

首先，你人不在当地，就指望政府部门去帮你讨薪，本身就不太现实。

其次，不知道你说的向法院起诉成本有点高是怎么计算的。一方面，如果是拖欠几万元工资，那么，法院的案件受理费不会达到2%，而且还有减半收取的政策。另一方面，对于律师服务，如果经济困难可以申请法律援助。如果不符合申请法律援助的条件，又不愿意花钱请律师代理的，可以只花钱请律师代写一份诉状，或者再付点咨询费，让律师帮忙整理一下立案材料，然后自己去办理。

最后，如果因为担心诉讼成本高就这么耗着，那么十年八年也不一定能得到解决。

你好！首先，待岗通知书合不合法，关键不在于盖没盖公章，而在于安排员工待岗本身是否合法，而这通常就要看安排员工待岗是否具有充分的理由，是否属于恶意停工了。其次，待岗通知书如果没有盖公章，那肯定是不规范的，在此情况下，能不能认定为是公司正式发布的通知，能不能认定为是公司真实的意思表示，就是个问题了。当然，如果是公司人事在微信工作群里发的通知，那即便未加盖公章，也是有可能会视为代表公司的意志。

向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！如果没签劳动合同，首先应当注意收集与公司存在事实劳动关系的相关证据，如工资发放记录、工作证、服务证、工作服等。其次，自用工之日起，如果超过1个月公司未与你签订书面劳动合同的，你可以要求公司支付未签劳动合同的二倍工资差额。第三，关于拖欠工资及销售提成的问题，首先也是要收集和保留相关的证据。尤其是针对销售提成，由于是由劳动者承担举证责任的，因而证据很关键。就上述事项，在收集好证据以后，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

你好！根据规定，产假工资的标准为女职工原工资标准，而女职工原工资标准是指享受产假前12个月的月平均工资或者正常工作时间工资标准，按二者之中较高者确定。

如果是按照女职工享受产假前12个月的月平均工资确定产假工资，那么，根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第13条第2款的规定，前12个月的月平均工资应按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。也就是说，如果你说的年度绩效奖属于休产假前12个月这个期间的货币性收入的，那就应当计算在内。

你好！未缴纳社保的问题，可以向社会保险基金管理局投诉。未签劳动合同，克扣工资，加班不给加班费，可以在收集好证据后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

根据政策，应该是由你和公司协商解决。具体以社保局和公积金管理中心的答复为准。

无论是产假的天数，还是产假工资的标准，都是以法律的规定为准的，即使用人单位与劳动者另有约定，如果违反法律的规定，通常也会认定为无效，而按法律规定的标准进行确定。

符合规定生育子女的（主要是指符合三胎生育政策），女职工就享受80日的奖励假。如果符合条件，公司不可以不给。

用人单位单方降薪，要认定是否合法是一个很复杂的问题，因为首先要看调整的该项劳动报酬的发放依据是什么。如果是法律规定的（如高温津贴），那用人单位无权单方调整。如果是劳动合同约定的劳动报酬，原则上讲，劳动合同变更需要用人单位与劳动者协商一致，用人单位也不可以单方调整。但如果是规章制度中规定的劳动报酬，那用人单位就可以通过依法修改或者制定规章制度的方式进行调整。而修改或者制定规章制度，首先要经过民主议定程序，其次要求必须公示或者告知劳动者，第三，内容不得违反法律、行政法规及政策的规定。

你好！没有劳动合同，也可以提供其他能够证明与所在单位存在劳动（人事）关系的证据去申请工伤认定。如果工伤认定部门确实不予受理的，那就要先申请仲裁确认劳动（人事）关系。

你好！如果抄送给公司明显无关的人员，有可能会与公司产生名誉侵权纠纷，也有可能会违反保密协议或者公司规章制度的规定。

你好！《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第25条第2款规定：“劳动者达到法定退休年龄，享受按月领取社会养老保险待遇的，用人单位通知其配合办理退休手续，劳动者应当予以配合。”由此，你们作为用人单位，可以给该符合办理退休手续的员工正式发通知，让其依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第25条第2款的规定配合办理退休手续，否则后果自负。至于能否不通过员工本人即办理退休手续，这是办理手续和流程的问题，可以向社保经办机构咨询和确认。

你好！就你提供的情况而言，首先，你与公司之间是不是成立劳动关系，需要结合具体情况进行判断。其次，如果成立劳动关系，那就要看你在这家公司工作了多长时间，因为即便可以主张未签劳动合同的二倍工资差额，也受1年的时效限制。

你好！现在深圳地区对于劳动者提出被迫解除劳动合同主张经济补偿金的问题的裁判口径已经进行了调整，简单说就是，现在劳动者依据《劳动合同法》第38条第1款解除劳动关系，必须要以用人单位的相关过错行为达到一定严重程度，严重侵害劳动者合法权益，致使劳动者无法继续履行劳动关系为前提。也就是说，你们公司确实存在6个月的提成未及时发放的情况，但是否达到了严重的程度，是否严重侵害劳动者的合法权益，是否导致劳动者无法继续履行劳动关系了，这是你们可以抗辩的点。再具体一点来说，一方面可以就为何未能及时发放作出合理解释，另一方面可以强调只是提成工资未发，但基本工资已经按时发放，等等。此外，还可以从劳动者是否已经通过其他方式对用人单位的过错行为进行过纠正，是否是在纠正无效的情况下才提出被迫解除劳动合同这个点进行抗辩。具体可参见《最新判例证明深圳地区对于劳动者提出被迫辞职的裁判口径已经调整》。

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