你好！60%，是病假工资的标准，亦即员工病伤假期工资，应当按照本人正常工作时间工资的60%发放（如果用人单位规定的标准或者双方约定的标准比这高，则以该规定或约定为准）。也就是说，如果本人正常工作时间工资标准为10000元/月，那病伤假期工资就按6000元/月发放；如果本人正常工作时间工资标准为20000元/月，那就按12000元/月发放。但是，因为有的劳动者正常工作时间工资较低，如果按照60%发放就会更低，由此，法律规定了下限，即不能低于深圳市最低工资标准的80%。也就是说，如果按本人正常工作时间工资的60%计算，如果低于深圳市最低工资标准的80%的，此时才按深圳市最低工资标准的80%支付病伤假期工资。因此，如果你说的是本人正常工作时间工资的60%高于深圳市最低工资标准的80%，而公司直接按深圳市最低工资标准的80%支付病伤假期工资的情况，那是不合法的。

如果是公司不与你续签劳动合同，应当向你支付终止劳动合同的经济补偿（N）。按每工作满一年支付一个月工资的标准支付。

你好！如果你因为赌博被公安机关处以行政拘留，而用人单位据此与你解除劳动合同的，从司法实践的情况来看，你主张违法解除劳动合同的赔偿金获得支持的可能性不大。

参考案例-广东省深圳市南山区人民法院(2023)粤0305民初21739号民事判决书：

本院认为，结合双方的庭审陈述，两名原告确认存在因赌博被行政拘留的事实，在此情形下，判断被告解除与两名原告之间的劳动合同是否违反法律规定，涉及以下几个方面：其一，被告处是否存在关于员工赌博、被行政拘留等行为的有效规章制度。本案中，两名原告确认被告已就《员工奖惩管理制度》对其进行了培训，对两名原告主张被告对该管理制度的培训流于形式，且各自未学到实质内容的辩解，本院不予采纳，《员工奖惩管理制度》依法可以作为被告对两名原告进行用工管理的依据。其二，关于规章制度的适用时间、适用地点问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位依法制定的规章制度不仅限于劳动者在履行劳动合同过程中应当遵守的劳动纪律，亦可对确保劳动者在劳动合同期间内能有效履行劳动合同义务的行为作出规范性要求。本案中，两名原告虽在工作时间、工作场所外打麻将被行政拘留，该行为表面上未发生在工作时间、工作场所内，但该行为的发生导致了两名原告被行政拘留的后果，进而使得两名原告无法履行劳动合同约定的为用人单位提供劳动的基本义务，因此，对两名原告以“打麻将”发生在工作时间、工作场所外为由，主张上述行为不应受到公司规章制度的约束，本院亦不予采纳。其三，被告解除两名原告劳动合同的具体事由系两名原告存在因赌博而被行政拘留的事实，因此，两名原告在被行政拘留期间是否向被告提出请假申请以及该申请是否获得批准，均不影响两名原告因赌博而被行政拘留这一事实的存在和性质。相关法律法规虽存在关于劳动者被拘留、被限制人身自由期间可以暂停劳动合同履行的规定，但并未规定用人单位不得以此为由解除劳动者的劳动合同。最后，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条虽未规定员工做出一般违法行为时用人单位有权解除劳动合同，但该条同时规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。依法制定规章制度，不仅是用人单位应当履行的法律义务，亦属用人单位依法享有的用工管理权，用人单位依法制定的规章制度明确将包括赌博、被行政拘留等部分一般违法行为规定为严重违反公司规章制度，不违法反法律的强制性规定，依法可以作为用人单位解除劳动合同的依据。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告依据《员工奖惩管理制度》的规定，以两名原告存在“因赌博被行政拘留”的事实为由解除与两名原告之间的劳动合同，有事实和法律依据，不违反法律的强制性规定。因此，对两名原告诉请被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院均不予支持。

你好！公司辞退员工是否应支付经济补偿，以及是应支付经济补偿金（N）还是赔偿金（2N），要看辞退的理由是什么，以及理由是否成立。详见《员工离职补偿/赔偿标准一览表》。

你好！如果你说的是从之前的单位离职后，中间隔了两个月才在新单位入职，那么你需要在新单位连续工作满12个月以后才享受带薪年休假。假设你是在2024年3月1日入职，那么你在2024年3月1日至2025年2月28日期间不享受年假，从2025年3月1日开始享受。再假设你全年应休的年假为5天，则2025年度你应休的年假为4天（306÷365×5）。2026年以后，如未离职，按一个完整的年度确定你应休的年假天数。

那要看财务发的这份提成明细表，首先，是在哪里发的？微信/微信群？是个人微信还是企业微信？如果是后者，是不是被取消权限后无法再查看原始载体（可能需要做公证）？其次，具体的内容是怎么样的，是不是清晰显示你的应发提成是多少？如果上面写明员工xx的应发提成是多少，那就类似于我上面说的已经确认了应发提成的具体数额的记录。

你好！首先要看这500元罚款是要求你交给公司，还是从你的工资里扣。如果是前者，一般会按照《劳动合同法》第9条“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”的规定认定为违法。而如果是后者，情况会相对复杂一些。一方面，要看公司对你作出处罚是否有合法的规章制度作为依据；另一方面，要结合实际情况判断罚款500元是否过重。

你好！你说的这种情形，从深圳司法实践的情况来看，认定你有权拒绝公司的单方调整的可能性会更大，除非公司有充分的证据证明同时满足以下两个条件：第一，对你的工作地点进行调整是生产经营的需要，且具有极大的必要性；第二，对于此次调整导致增加你的劳动成本，公司已有合理的补偿方案。

你好！首先，这种因公预支款项的情况，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第5条的规定，就不应作为民事案件受理，也就是说，无论是按劳动争议的案由还是按民间借贷等其他案由提起诉讼，法院都是不会受理的。其次，根据《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》（〔1999〕民他字第4号）以及深圳的司法实践，这种情况应由单位按其内部财会制度处理。

附：

1、相关规定：《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》（〔1999〕民他字第4号）全文

吉林省高级人民法院：

你院吉高法〔1998〕144号《关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的请示》收悉。经研究，同意你院审判委员会倾向性意见，即刘坤受单位委派，从单位预支15000元处理一起交通事故是职务行为，其与单位之间不存在平等主体间的债权债务关系，人民法院不应作为民事案件受理。刘坤在受托事项完成后，因未及时报销冲账与单位发生纠纷，应由单位按其内部财会制度处理。

2、相关案例：广东省深圳市坪山区人民法院(2022)粤0310民初6285号民事裁定书

本院经审查认为，现有证据足以证实在双方劳动关系存续期间，曹凯根据鑫宝通公司的要求，经鑫宝通公司审批向鑫宝通公司借款120,000元用于开展业务并签署《个人借款协议》，王中炯作为担保人在《个人借款协议》签字，本案所涉款项应属于单位内部工作人员执行公务所预支款项，不属于平等主体间的债权债务关系，本案纠纷是曹凯为处理公司业务所预支款项未及时与鑫宝通公司结算销账所产生的纠纷，王中炯签字亦属履行职务行为。参照《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》（1999年4月5日［1999］民他字第4号）规定，本案纠纷因不属于平等主体间的民事权益纠纷，不属于法院受理范围，应由鑫宝通公司按其单位内部财会制度进行处理。鑫宝通公司提起本案诉讼不符合起诉条件，应当依法予以驳回。

你好！根据《广东省工伤保险条例》第25条的规定，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。根据第64条第1款第2项的规定，原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。

因此，停工留薪期工资=工伤职工在本单位受工伤前12个月的平均工资×停工留薪期。如果用人单位未按上述规定足额支付的，可以要求补发差额。

你好！首先应当收集公司解雇你的相关证据，例如让公司出具解除劳动合同通知书或者辞退通知书，然后可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。简单一点说，员工只要拿到公司辞退其的证据，基本上就接近于胜利了。这是因为，在员工有证据证明公司将其辞退的情况下，辞退合不合法就由公司来证明了。如公司无法证明，即为违法。

你好！如果公司未与你签订书面劳动合同，未为你缴纳社会保险，可以收集以下证据证明你与该公司存在事实劳动关系：工资支付记录/凭证、工作证、服务证、录用通知、入职登记表、员工名册、考勤记录、企业微信名片/名录以及其他能证明你是该公司员工或者接受该公司劳动管理的相关证据。

你好！你应该是想问“如果辞职没有提前30天或者提前3天（试用期内）通知用人单位，用人单位是否有权扣工资”吧！这个问题有点复杂，简单来说：一方面，对于劳动者的工资，应当及时足额支付，不能克扣。另一方面，如果劳动者辞职不符合规定，由此给用人单位造成损失的，用人单位可以依据《劳动合同法》第90条的规定要求劳动者赔偿。综合而言，如果用人单位确能提供证据证明劳动者违反规定辞职给其单位造成了实际损失，而且劳动者予以认可的，双方可以协商从应付的工资中扣除相应的赔偿款。但如果用人单位没有证据证明存在实际损失，或者劳动者不予认可的，那么，用人单位应当向劳动者足额支付工资，而就损害赔偿一事另行通过合法途径向劳动者主张赔偿。

你说的情况我理解，现实中通过安排员工待岗的方式逼迫员工主动辞职，进而达到变相裁员的情况很多。但是，真要是诉诸司法程序以后，公司会举证证明自己是基于生产经营需要而安排员工待岗（待岗就是停工停产）的，员工也要举证证明公司安排其待岗是恶意的。就你说的情况而言，很大程度上可以认定公司是存在恶意的，但关键是如何提供证据证明它，让仲裁员和法官相信你说的这些情况。司法实践当中，多数员工提出的用人单位是恶意安排其待岗的主张不能成立，就是因为员工无法提供充分的证据证实该主张。至于“翻盘的机会”，由于不了解详细案情，不好妄下判断，但如上所说，就现实情况而言，对于劳动仲裁委作出的裁决结果，法院改判的概率不是很高的。

此外提示一点，如果待岗期间公司一律发最低工资，那待岗工资发放应该是不符合规定的。在此情况下，你们应该抓住这一点考虑提出被迫解除劳动合同，而不是去告公司恶意安排员工待岗。

你好！应该不能享受。因为根据《广东省人口与计划生育条例（2021修正）》第30条第1款的规定，男方享受15天陪产假的前提条件是夫妻生育子女“符合法律、法规规定”，而该条例第18条明确规定“一对夫妻可以生育三个子女”。因此，生育4个子女明显不属于“符合法律、法规规定生育子女”，因而不应享受陪产假等假期。

从司法实践的情况来看，停工留薪期护理费，一般是参照实际发生护理时广东省上年度居民服务业在岗职工年平均工资计算。例如2022年度广东省国有单位居民服务、修理和其他服务业在岗职工年平均工资为117447元，假设需要护理的天数为30天，则护理费=117447÷365×30=9653.18元。2023年度广东省国有单位分行业在岗职工年平均工资的数据尚未看到公布。

你好！80天奖励假，按正常出勤支付工资。也就是说，在该员工全勤的情况下应当支付多少工资，那80天奖励假期间就支付多少工资。

你好！你说的情况，应该不是公司与员工“一对一”协商变更劳动合同，而应该是公司单方作出全员降薪的决定的情形。

对于前者，只要公司与员工协商一致对劳动合同的内容进行变更，那降薪30%也是合法的。

对于后者，首先要看公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬的规章制度和重大事项时，是否经过了民主协商程序，其次看该规章制度或决定是否已向员工公示告知，最后看员工是否提出了异议。具体来说，如果经过民主协商程序，员工也已在该规章制度或决定上签字确认，而且没有提出异议的，那公司对全员降薪30%的安排很可能会被确认为合法。而如果没有经过民主协商程序，或者没有向员工公示告知，又或者员工提出异议或者明确表示反对的，则该规章制度或决定不对该员工发生拘束力。在此情况下，降薪30%的安排是不合法的，或者不能适用于该提出异议或者明确表示反对的员工。

至于能否据此提出被迫解除劳动合同的问题，根据《深圳市劳动争议审判通讯（第44期）》的精神并结合上述分析，首先，建议不要在相关文件上签字确认，而且应及时对公司的降薪安排提出异议或者明确表示反对，保留好证据；其次，在你提出异议或者明确表示反对的情况下，如果公司仍然强制执行的，则应当先通过要求公司恢复薪资水平、补发工资等方式对公司的过错行为进行纠正。如通过这些方式均无法纠正的，到时可以提出被迫解除劳动合同。

你好！根据《<深圳经济特区社会养老保险条例>实施细则》第22条的规定，职工因病或非因工死亡的丧葬补助金和抚恤金的发放标准为：

1、丧葬补助金为参保人或者离退休人员死亡时深圳市上年度在岗职工月平均工资的3倍。

2、抚恤金以参保人或者退休人员死亡时深圳市上年度在岗职工月平均工资为基数，供养亲属为一人的，支付基数的6倍；供养亲属为两人的，支付基数的9倍；供养亲属为三人及以上的，支付基数的12倍。