你好！首先，无论是哪种情况，都不存在“2n+1”。其次，如果你想主张2N赔偿金，那需要公司向你出具解除劳动合同通知书，单方解除。
你好！从司法实践的情况来看，如果是针对2025年度的年终奖，而你是在2026年离职的，那么只要符合享受条件，即便员工手册规定发薪日不在职不发放年终奖，也有可能会支持要求公司支付年终奖的主张。
你好！第一，达成了竞业限制约定，除非你明显不属于竞业限制的人员范围（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员），否则该竞业限制约定不会无效。而在达成了竞业限制约定，而且如果没有约定离职时需要就是否启动竞业限制再次确认的情况下，那你离职以后是需要履行竞业限制义务的。第二，在职期间，在你的工资中拆分出500元作为竞业限制经济补偿，是不合法的。第三，在上述第一点的基础之上，如果离职以后你需要而且已经履行了竞业限制义务，那你可以按照法律规定的标准要求公司支付竞业限制的经济补偿。
你好！不知道你说的“倒闭”具体是什么情况。根据《劳动合同法》第44条和第46条的规定，用人单位被依法宣告破产，或者决定提前解散的，需要向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿（N）。
你好！对于工作年限横跨《劳动合同法》施行前后的情况，计算经济补偿金通常遵循“单一基数、分段计算、合并相加”的原则。所谓“分段计算”，是指《劳动合同法》施行前的那部分工作年限应否计发经济补偿，按当时施行的法律法规执行。如果按当时的法律法规不应支付经济补偿金的，则不予计算。所谓“单一基数”，是指对于《劳动合同法》施行前的那部分工作年限，如果根据当时的法律法规应当支付经济补偿金的，使用同一个工资基数进行计算，亦即劳动者本人在劳动合同解除前12个月的月平均工资。不过，按你所说，如果是“工资高于社平工资三倍”的情况，根据《劳动合同法》第47条第2款的规定，最高只计算12年。而《劳动合同法》施行至今已十八年有余，所以《劳动合同法》施行前的那部分工作年限，根本就不用再考虑了。
你好！“要6个月的休息养病钱”是没有依据的。如果公司无故辞退你（直接给解聘书），你可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。
你好！首先，未休年休假工资的计算标准是200%，不是300%。第二，如果公司有证据证明安排你休，你自己不休，那公司可以据此主张无须支付未休年休假工资，而劳动仲裁委和法院是有可能支持公司该主张的。
你好！首先，从深圳司法实践来看，计算解除劳动合同的经济补偿（N）和医疗补助费，很可能采用同一个工资基数。其次，上述采用的计算基数，有可能是按休病假前正常工作情况下的工资收入折算的平均工资，也有可能是按解除劳动合同前12个月的工资收入折算的平均工资。
你好！《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第二十二条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”按照该规定，对于患绝症的，只是规定适当增加医疗补助费，而并无文件直接规定支付12个月工资的医疗补助费（有的地区直接规定重病9个月、绝症12个月）。从深圳地区的司法实践来看，对于患绝症的，司法机关一般会酌定用人单位支付11个月工资的医疗补助费。当然，你们主张12个月，也并无不可。如协商不成，可以申请仲裁。
你好！你要想提出被迫解除主张经济补偿金，能否成功，取决于用人单位降薪是否违法。而用人单位降薪，并不一定就违法。
你好！根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第八十条第一款的规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
你好！如果你不认可，首先要提出异议，表明你不同意的态度，并保留好提出异议的证据。然后可以根据实际情况申请仲裁。
你好！按你所说，其实就是提成算不算在正常工作时间工资当中的问题。简单来说，如果提成是以月为支付周期的，那就不属于“支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬”，也就是不属于剔除项。参照深圳司法实践中的处理，通常会加上每月的提成计算休产假前12个月的平均工资，进而将此确定为正常工作时间工资标准，作为计算80日奖励假工资的计算基数。
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