你好！根据《民事诉讼法》第231条第2款的规定，你可以向该公司住所地人民法院或者被执行的财产所在地人民法院申请执行，不是一定要向深圳市福田区人民法院申请执行。但前者比较容易证明，后者则较难证明。

你好！根据  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第46条第1款的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，可以要求将其在原用人单位的工作年限进行合并计算。第2款列举了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的5种情形：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

你可以对照一下看自己的情况属于上述哪一种情形。至于社保缴费记录，通常只能证明你在某一段期间由哪个单位缴纳社保，由此判断与该单位是否存在劳动关系，而不能证明非因本人原因转签。

你好！事业单位可以根据《公职人员政务处分法》《事业单位人事管理条例》和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）等人事相关法律法规的规定以及双方签订的聘用合同的相关约定辞退其工作人员（单方解除聘用合同）。不过，就你的情况而言，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）的规定，受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的，聘用单位不得解除聘用合同。

你好！对于入职第二家单位的问题，如果劳动合同期满后超过一个月未续签，你可以要求公司支付未续签劳动合同的二倍工资差额。同时，如果公司确实无故拖欠你的项目提成，而你有证据证明自己是以此为由辞职的，那你可以要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

你好！如果员工于2023年1月1日开始病休，且医疗期应为3个月的，那么，应按6个月内（2023年1月1日至6月30日）累计病休时间计算。如果该期间累计病休了80天，未满3个月，那么，自2023年7月1日起进入下一个医疗期计算周期，员工可以按规定享受新的医疗期。

你好！医疗期在一个计算周期内是累计计算的，进入下一个计算周期后重新计算。

你好！从司法实践的情况来看，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第109条第1款所规定的不能“存在工作间断”，是指劳动者进入新单位时工作日不能间断。你说的情况应当属于“存在工作间断”了。

你好！对于社保缴费基数是有明文规定的，并非觉得怎么合适就怎么交。根据规定，缴费个人按本人当月申报个人所得税的工资、薪金计算缴纳社会保险费，缴费单位按所属缴费个人当月申报个人所得税工资、薪金的总额计算缴纳社会保险费。具体可以向社会保险基金管理局咨询。

你好！根据《深圳经济特区失业保险若干规定》（2019年修正）第八条的规定，失业人员领取失业保险金的期限是根据其缴费年限核定的，其中，缴费年限一至四年的，每满一年，领取期限增加一个月；缴费年限四年以上的，超过四年的部分，每满半年，领取期限增加一个月。每次领取失业保险金的期限最长不超过二十四个月。

你好！前几年的发放记录一定程度上可以证明双方存在年终奖的约定。如果是通过银行转账的方式发放，看看交易摘要是否备注为“年终奖”或者“奖金”。再查一下个税缴纳明细，看看年终奖是不是单独报税的，所属期是不是一个年度。此外，如果有工资条，看看其中是否列明了年终奖这个项目，同时找找微信等社交软件的聊天记录是否涉及到年终奖的内容。凡是相关的证据，都可能有用，而且多多益善。

你好！如果只是安排员工去惠州出差，那当然是不能“告”的。但如果有证据证明公司整体搬迁至惠州，安排员工去惠州出差，实质是安排员工去惠州的新办公地址工作，那就可以依据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第80条的规定主张权利了。

你好！可以先找当地劳动监察部门或者欠薪办投诉，看能不能帮忙协调或者追讨。

你好！首先，你们可以要求员工从提出辞职之日起计算，应工作满30日才能离职。其次，如果你们不要求其工作满30日再离职，或者员工拒不同意工作满30日再离职的，你们有权要求员工赔偿因其违法解除劳动合同给公司造成的损失，但必须是造成了实际的损失才能要求其赔偿，直接扣工资是缺乏依据的。此外，从司法实践的情况来看，这种情况下认定劳动者给用人单位造成实际损失且需要承担赔偿责任的可能性是很小的。

这里所说的调岗，就是指的单方调岗，不是指的协商一致变更劳动合同；而单方调岗，就是具有一定的强制性。而如果用人单位的调岗行为合法，那劳动者没有权利拒绝，否则用人单位还享有什么用工自主权？如果什么都要与劳动者协商一致，那劳动关系中管理与被管理的人身依附性如何体现？你的提问上面已经解答清楚了，如果用人单位的调岗行为合法而劳动者拒绝服从，那就有可能会导出上述的结果。裁判规则就是这样，至于是否公平合理，不是这里要探讨的问题。

你好！如果你是在2023年7月12日入职，在2023年11月8日离职，那么，“N”是0.5个月工资，“N+1”是1.5个月工资，“2N”是1个月工资。而“N”“N+1”“2N”的适用情形，详见《员工离职补偿/赔偿标准一览表》。

你好！降薪合不合法是劳动法上非常复杂的一个问题。简单说，首先看双方对于劳动报酬标准是否达成了约定。其次看减少或者降低的是那部分的工资收入，而工资、提成、绩效、奖金、补贴对应的规则是很不一样的。当然，如果在劳动者能够证明劳动报酬减少了的情况下，根据证据规则，应当由用人单位就劳动报酬减少的依据承担举证责任。而如果用人单位无法证明其减少劳动报酬具有充分依据的，那降薪将会被认定为违法。

你好！首先要认定你们之间是一种什么样的法律关系。如果通过证据能认定是借贷法律关系，那你可以找他还款（不过，信用卡的还款人应该还是你，只是你可以就该笔款项再要求他还款）。但如果认定不了是借贷法律关系，那就会有点麻烦了。而认定你们之间是何种法律关系，以证据证明的事实为基础。

你好！第一，代缴社保有可能是不合规的。第二，如果非要这么做，那就把各方谈好的内容做成一份协议，这没有固定的格式。

你好！如你所说的这种情况，如果在劳动合同期满以后一个月内，用人单位维持或者提高约定条件与该员工续签劳动合同而该员工不同意续签的（保留好证据），用人单位可以与该员工终止劳动关系，无须支付经济补偿。超过一个月以后不满一年，也可以终止劳动关系，但需要支付经济补偿。