你好！我们是专业做劳动法业务的，你们的情况不是劳动纠纷。

你好！一方面，是要将双方已经协商好的内容都写进去，而且要写清楚、明确，不要有歧义。协议最后一般可以加上一句“双方再无其他争议”。另一方面，离职协议是否有效或者是否会被撤销，要看是否存在欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解、显失公平等情形。如果担心劳动者反悔的，可以向当地人民调解组织或者劳动争议调解组织申请调解并签署协议书，这样协议被推翻的可能就很小了。

简单说，如果你不是在试用期内，在考核不及格的情况下，如果是用人单位辞退你的，应当支付经济补偿；而如果是你自己提出辞职的，则无须支付经济补偿。

你好！根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第15条“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据”的规定，举证期限是由劳动人事争议仲裁委员会指定的。也就是说，十天也好，十个工作日也好，都是由劳动人事争议仲裁委员会依据法律规定进行指定的。

你好！首先解释一下，很多女职工都咨询违法辞退“三期”内女职工的“三期”待遇问题。这在原来的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》（深中法2006〔88〕号）中确实是有规定的。该司法文件第10条规定，在用人单位不当解除“三期”内女职工的情况下，如果该女职工未要求继续履行劳动合同的，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，进而由用人单位向该女职工支付“三期”工资并支付解除劳动合同的经济补偿金。但是，2009年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第103条就已经对上述规定进行修正了，新规定是：如果该女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的,应认定双方劳动合同解除,并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定,由用人单位支付赔偿金（2N）。现行有效的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第101条也是这样规定的。因此，按照现行有效的规定，如果“三期”内女职工被违法辞退的，可以选择要求继续履行劳动合同或者支付赔偿金（2N），要求支付“三期”待遇是没有法律依据的。

其次，结合现行政策而言，“三期”内女职工能够享受的最大的福利，就是带薪休产假，此外就是产前享受带薪产检假和哺乳期享受相应的哺乳时间，以及享受特殊的劳动保护。这些福利和特殊劳动保护的享受，都以该女职工与用人单位存在劳动关系为前提。换言之，保持自己与用人单位的劳动关系，才能做到利益最大化。这就是为什么，法律会作出与“三期”内女职工解除或者终止劳动合同的限制性规定，以及如果用人单位违法与“三期”内女职工解除劳动合同，会倾向于支持该女职工要求继续履行劳动合同的请求的原因所在。但是，如果女职工自己不想继续履行劳动合同的，那就只能拿到赔偿金（2N）了，因为即使是违法解除劳动合同，劳动关系也就解除了，之后用人单位再无义务为该女职工缴纳社会保险以及安排休产假和支付工资。理论上讲，孕期女职工被原单位辞退了，只要入职新的用人单位，便由新的用人单位为其缴纳社会保险和安排休产假，似乎利益不会受损。但是，现实当中几乎没有任何用人单位会招录一个孕期女职工的，所以法律要给予特殊保护。因此，孕期女职工想要利益最大化，就必须要维持自己与用人单位的劳动关系。

此外，再说明一点，用人单位辞退“三期”内女职工，并非一定是违法的。《劳动合同法》只是规定用人单位不得依据该法第40条、第41条或者第44条第1项的规定与“三期”内女职工解除或者终止劳动合同，但如果是依据该法第36条、第39条以及第44条第4项、第5项解除或者终止劳动合同，则并不违法。

你好！可以先向劳动监察部门投诉试试。若投诉未果，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。

你好！无论是婚生子还是非婚生子，都是父子关系，有其他证明材料就可以证明，不一定是户口本。

你好！如电话解答中所说，既然不愿意自己辞职，那就等公司像对其他员工那样开具书面的辞退通知以后，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁进行维权。

你好！2024年1月1日上班，属于法定节假日加班，应当按照三倍的标准支付加班费。在实行每天工作8小时、每周工作5天的标准工时制的情况下，2024年1月2日至7日连续上班应当认定存在2天的休息日加班，应当安排调休或者按照二倍的标准支付加班费。

你好！首先，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，在解除劳动合同的问题上没有区别，而只在终止劳动合同的问题上有区别，具体而言就是后者会因期满而终止，而前者因为是无固定期限，故而不会出现劳动合同因期满而终止的情况。除此以外，基本没有其他区别。

其次，在用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以解除固定期限、无固定期限等任何形式的劳动合同。至于提前通知、补偿标准等问题，既然是协商一致了，通常就以双方协商一致的内容为准。《劳动合同法》规定的是，在协商一致解除劳动合同的情形下，如果是由用人单位提出的，补偿的标准为“N”；如果是由劳动者提出的，无须补偿。但根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第35条的规定，用人单位与劳动者达成的离职协议，只要内容不违法，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，一般都会认定为有效。

你好！根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款以及《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第10条第4项的规定，女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。 如电话解答中所说，法律并没有规定女职工享有产前检查的假期具体为多长，而是根据具体需要（和病假一样），亦即女职工利用工作时间进行产前检查的（实际上也确实是去做产检），视为正常出勤并正常计发工资。对该部分因进行产前检查而未出勤的时间，不能扣除工资。

你好！上下班时间，是公司可以通过依法制定或者修改规章制度作出规定的，和一天实际的工作时间是否为8小时是两个问题。具体来说，如果公司规定每天上下班时间为：9：20-18：00，那除特殊情况以外，员工超过9：20上班即为迟到，早于18：00下班即为早退，即使在这种工作时间安排之下员工的工作时间已超过8小时，那也只影响是否存在延长工作时间（加班）的认定，而不会影响迟到和早退的认定。

而根据相关规定以及司法实践，只要用人单位制定、修改规章制度或重大事项时经过民主程序，且内容不违法并已向劳动者公示或告知的，通常该规章制度或重大事项决定便可以作为用人单位用工管理的依据。但你标题所用的“罚款”一词或为法律所不确认，迟到扣工资，一般是可以的。

你好！这种情况，并没有文件规定必须怎么做，发送电子邮件也是可以的。如果采取邮寄的方式，我通常是建议邮寄原件，自己拍照或者复印留底。快递公司更是由自己选择，不是必须选择EMS。但要特别注意的一点是，千万不能让快递员将快递放在丰巢箱或者快递驿站，否则公司若不去取件，那是否视为送达，可就不好说了。至于离职证明，不是和公司签订，而是让公司开具。如果公司拒不开具，可以向劳动监察部门投诉或者在申请仲裁时加上这项请求。

你好！公司根据生产经营情况作出放假安排是可以的，只是要根据规定的标准向员工支付放假期间的工资。根据《深圳市员工工资支付条例》第28条的规定，如果是非因员工原因造成用人单位停工、停产的，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资；超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

你好！这份通知书应该用的是我发在网站上的模版，没有什么不可以的。使用这个模板，关键是要将自己解除的原因写明确和全面，不要遗漏，宁可多写，不要少写。此外，被迫解除劳动关系通知书，一般不会制作一式二份，通常是劳动者签字以后把原件寄给用人单位，自己拍照和/或复印留底（这是针对邮寄送达的方式而言，而通过微信或者电子邮箱发送也是可以的，那就更无须制作一式二份了）。将来，提交邮寄单据、签收记录以及被迫解除劳动关系通知书的复印件，就可以证明自己于某年某月某日给某某单位邮寄了什么文件，并于某年某月某日签收，进而可以证明自己以什么理由于某年某月某日提出被迫解除劳动合同的事实。

你好！首先，即使竞业限制协议中并未约定经济补偿，其中的竞业限制约定也是有效的。将来你履行竞业限制义务以后，可以按照规定的标准要求用人单位支付竞业限制经济补偿。第二，根据规定，用人单位应自员工入职后30天内为其缴纳社会保险，不是必须当月参保。就此你可以向社会保险基金管理局咨询或者投诉。第三，自你2023年10月14日入职至今用人单位未与你签订书面劳动合同，你可以要求用人单位支付自2023年11月14日起未签劳动合同的二倍工资差额。第四，对于11月份的工资构成拖欠，对于12月份的尚未构成拖欠。

你好！工作日加班应当按照150%的标准支付加班工资，不能安排调休。

即使你辞职不符合规定，但劳动报酬还是应该结算的。

你好！首先，如果有加班，可以安排员工调休，但调休期间应当正常计发工资。其次，关于“2024年1月2日-2月29 日放假”的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第28条的规定，如果是非因员工原因造成用人单位停工、停产的，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资；超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

你好！如果你想知道统计局公布的数据是如何计算得来的，可以查询统计局公布的公报或者向统计局咨询。