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企业经营困难裁员怎么操作比较好_深圳劳动法律师所在线裁员咨询

2022-07-01 17:44浏览次数:8083次作者:深圳劳动法律师

近几年想要裁员的企业非常多,尤其是自2020年疫情爆发以来,经常有企业向我们咨询有关裁员的问题或者委托我们全程协助他们处理好裁员的事宜。本文谨就企业裁员分享一点我们的经验,供企业在实际操作时参考!


裁员


首先说明一下,我们日常所称的“裁员”,其实只是通俗的说法,但凡一个企业要辞退几个以上的员工而不是辞退一两个的情况下,通常我们都会用“裁员”这个词来描述这种现象。但事实上,平常我们所说的“裁员”和法律所规定的“裁员”的含义还是具有很大区别的。如果我们认为“裁员”就是企业根据《劳动合同法》第41条的规定进行裁减人员,又要“向工会或者全体职工说明情况”,又要将裁减人员方案“向劳动行政部门报告”,那显然是狭隘和错误的理解,方向首先就错了。

 

实际上,我们平常所说的“裁员”,如果换成专业一点的说法,对应的应该是企业与员工解除或者终止劳动合同{如果未签订或者未续签劳动合同的,则称为解除或者终止劳动关系(事实劳动关系),意思是一样的,下文不再说明}。换成这个说法含义就非常广了,大体上说,包括两种情况:一种是企业与员工终止劳动合同,另一种是企业与员工解除劳动合同(包含上面所说企业根据《劳动合同法》第41条的规定裁减人员的情形)。



一、终止劳动合同

 

结合本文的主题来说,如果企业是要申请破产或者决定提前解散的,可以分别依据《劳动合同法》第44条第4项和第5项的规定与全体员工终止劳动合同,并向全体员工支付终止劳动合同的经济补偿金N)。如果不是要申请破产或者决定提前解散的情形的,假如某个员工的劳动合同期满,那可以依据《劳动合同法》第44条第1项的规定与该员工终止劳动合同,并向该员工支付终止劳动合同的经济补偿金(N)。



二、解除劳动合同

 

综合《劳动合同法》的有关规定来看,总的来说解除劳动合同分为两种:一种是协商解除,另一种是单方解除(又分为员工单方解除和企业单方解除)。其中,协商解除以双方协商一致为前提,而单方解除则以符合法定的事由为条件。

 

从经济补偿的角度来说(这里只就企业要解除劳动合同而言),如果员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形,企业单方解除劳动合同的,无须向该员工支付经济补偿金;如果员工存在第40条规定的情形,企业单方解除劳动合同的,补偿的标准为“N”或者“N+1”(未提前30日通知);员工存在第41条规定的情形,企业单方解除劳动合同的,补偿的标准为“N”。此外,如果由企业提出,然后经其与员工协商一致解除劳动合同的,补偿的标准也是“N”。

 

有人可能会注意到,既然企业终止或者解除劳动合同的大多数情形,根据法律规定的补偿标准都是“N”,那么现实当中为什么很多企业在裁员时却主动给出“N+1”“N+2”乃至于“2N”的补偿标准呢?



还是先说明一下,现实当中很多企业名为“裁员”,但实际上都是在员工同意补偿方案的基础上与之签订《协商一致解除劳动合同协议书》的。在此情况下,其实质是属于由企业提出,经与员工协商一致解除劳动合同的情形,也就是属于协商解除的情形,而不是企业单方解除的情形。这种情形下,根据《劳动合同法》第46条的规定,补偿的标准确实是“N”。然而,虽然法律规定的补偿标准是“N”,但既然是协商解除,那员工就可以同意,也有权不同意。换言之,在员工的立场而言,完全可以是我对你开的条件满意就同意协商解除,如果对条件不满意,那就有权不同意协商解除。因此,之所以企业主动给出“N+1”“N+2”等高于法律规定的补偿标准,实际上是为了使员工同意协商解决,进而在《协商一致解除劳动合同协议书》上签字。

 

那么,协商解除对企业到底有什么好处呢?

 

不得不说,无论企业是依据《劳动合同法》第44条第1项、第4项或者第5项的规定与员工终止劳动合同,还是依据《劳动合同法》第39条、第40条或者第41条的规定与员工解除劳动合同,都是有可能会引发劳动争议,员工都是有可能不服而申请仲裁的。且不说劳动者要求支付经济补偿金(N)或者赔偿金(2N)的主张最终能不能获得支持,只要员工申请了仲裁,和企业撕破脸皮之后,什么加班费未休年假工资高温津贴费用,能主张的肯定都会一并提出主张,同时还会就社会保险和住房公积金等问题进行维权。而且人数一多,就成群体性事件了。然而,如果是和员工协商一致解除劳动合同的话,那么,无论是给“N+1”还是“N+2”的补偿,在谈好补偿标准之后,是一定要让员工签订《协商一致解除劳动合同协议书》的。在此情况下,只要在其中概括性地约定企业支付的该补偿,是就员工在职期间工资、加班费、奖金、补贴、津贴、未休年假工资等所有项目作出的补偿,同时概括性地约定“本协议签订并履行完毕以后,双方再无任何争议和纠纷”。此后,员工基本上很难再通过申请仲裁而向企业主张权利。


这笔账,相信不难算吧!



还有,在单方解除的情况下,企业是负有很重的举证义务的。比如,企业以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同,就要举证证明劳动者不胜任工作;以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同,就要举证证明劳动者存在严重违反规章制度的行为,依此类推。倘若举证不能,就会被认定为违法解除劳动合同。同时,用人单位依据《劳动合同法》第44条第1项的规定与劳动者终止劳动合同,以及依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与劳动者解除劳动合同,都要受到该法第42条的限制。比如,对于“三期”内的女职工,就不能依据上述规定终止或者解除劳动合同。然而,如果是协商一致解除劳动合同的话,则基本不受任何限制,也无须向劳动行政部门报告。



那协商解除是不是就对员工不利呢?当然不是。现实当中,经常有企业在裁员时给出“N”的补偿方案而员工不接受,一定要“N+1”或者更高的补偿标准。客观地说,这个问题要这么看:如果员工同意协商解除,根据《劳动合同法》第46条第2项的规定,补偿的标准就是“N”,所以从法律的规定来说,“N”的补偿标准对于员工其实并不亏;但是,如上所述,站在员工的立场而言,我对你给的条件满意就同意协商解除,如果不满意,也可以不同意协商解除。因此,虽然法律规定协商一致解除劳动合同的补偿标准是“N”,但员工非要向企业争取“N+1”或者更高的补偿标准,这本身也无可厚非。然而,员工也要清楚一点,那就是你可以争取利益最大化,但当你提出的条件企业坚决不同意的情况下,那就必须考虑到,假如“谈崩了”,通过申请仲裁维权将会是什么样的结果呢?首先,你要面对败诉的风险。无论你提出什么主张,无论你自认为证据多么充分,只要进行仲裁或者诉讼,都不可能百分百“赢”。其次,如果案件经过仲裁后进入法院的诉讼程序,时间可能会拖的很长,有可能一年都没有结案。

 

这并非危言耸听,我手里就有这样的案件!

 

我代理某劳动者诉深圳某公司的劳动争议案件,是于202189日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁材料的,于2021816日正式获得受理。


深圳市劳动人事争议仲裁委员会于2021927日作出仲裁裁决书,基本支持了我们的请求。


该公司对裁决结果不服,于20211014日向深圳市南山区人民法院提起了诉讼。后深圳市南山区人民法院于2022221日作出民事判决书,驳回了深圳某公司的全部诉讼请求。


之后,该公司仍然不服,于202248日向深圳市中级人民法院提起上诉,至今都还没有结案!


当然,应该这么说,如果企业裁员不给任何补偿或者补偿的标准极不合理的,应当鼓励员工积极维权,即使维权之路再难走,也要拿起法律武器为自己争取权益;但是,如果通过司法程序所能获得的利益与现在协商解决就能获得的利益相差不是很大的,那么,适当让步或许会更有利。毕竟,就算你能赢,现在伸手就能拿到的钱,和需要耗费大量时间和精力等成本争取得来而且有可能要一年以后才能拿到的多一点的钱,你会选择哪一个?



需要说明的是,我们在这里并不是教导企业想方设法地损害员工的利益,而是分别站在企业和员工的立场上,切切实实为其剖析利害关系、权衡利弊得失。对于企业来说,理应支付合理的补偿,以避免引发劳动争议尤其是群体性事件,从而妥善处理裁员的事宜;而对于员工来说,也要考虑维权的成本和风险,做出理性的选择。所谓的利益最大化,不能只从获得补偿或者赔偿的金额来看,还要看自己需要付出多大的代价!

 

因此,我们在为企业裁员出具方案时,永远都是建议优先使用与员工协商解除劳动合同的方式。具体而言,首先是根据企业自身的情况制定裁员方案,确定补偿的标准。在这过程当中,一般都要听取员工们的意见和想法。就此,可以组织职工座谈会,也可以设意见箱让员工针对裁员和补偿标准等问题发表意见,还可以分别找员工谈话,等等。最终在充分考虑大多数人的意见和想法,并在结合企业自身情况的基础上制定出科学合理的裁员方案和补偿标准。此外,企业也可以通过发文、举办讲座等方式向员工们充分说明企业的境况、困难和前景,还可以设一个实体的咨询处或者线上的咨询平台,就劳动法的规定和裁员的政策向有疑惑的员工进行答疑解惑。最终,对于接受补偿方案,愿意与企业协商解除劳动合同的员工,与之签订《协商一致解除劳动合同协议书》,并办理离职的相关手续。


协商解除劳动合同


现实当中,很多时候无论企业给出什么样的补偿方案,总有个别员工是会不接受的。这时,对于接受方案的员工,如上所述,可以按协商一致解除劳动合同办理;而对于不接受的员工,则可以根据具体的情况适用《劳动合同法》第44条第1项以及第39条、第40条、第41条的有关规定分别进行处理。应该说,只要大多数员工对企业给出的补偿方案满意,同意协商解除,对于剩下的少数或者极少数员工,还是比较好办的!

 

(文中部分插图来自互联网。如涉侵权,请联系作者删除!)

 

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杨锦浩律师



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