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“N”“N+1”“2N”的支付标准是什么?分别适用哪些情形?

2022-08-16 16:26浏览次数:13931次作者:深圳劳动法律师

一、概念简介



·什么是“N

所谓的“N”,是指解除劳动合同的经济补偿或者终止劳动合同的经济补偿。有“金”字和没有“金”字都对,因为《劳动合同法》施行以前的法律法规中都是用“经济补偿金”,而《劳动合同法》中则没有“金”字,规定的是“经济补偿”(见《劳动合同法》第4647条)。

 

之所以要限定为“解除劳动合同的经济补偿或者终止劳动合同的经济补偿”,是为了区别于其他情况下支付的经济补偿,如竞业限制经济补偿。而之所以简称为“N”,是因为这种经济补偿是按劳动者在用人单位工作的年限支付的,每工作满1年支付1个月的工资。而竞业限制经济补偿等其他情况下支付的经济补偿,则不是根据工作年限支付的,所以“N”是特指“解除劳动合同的经济补偿或者终止劳动合同的经济补偿”。同时,从这里也可以看出,实际上“N”也包含了两种:一种是解除劳动合同的经济补偿,另一种是终止劳动合同的经济补偿。

 

·什么是“N+1

N”上面已经介绍了,是指“解除劳动合同的经济补偿或者终止劳动合同的经济补偿”。而所谓的“+1”,则是指在“N”的基础上再额外支付相当于一个月工资的代通知金。

 

·什么是“2N

所谓的“2N”,是指在用人单位违法解除或者终止劳动合同,而劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况下,由用人单位按照经济补偿(N)标准的二倍向劳动者支付的赔偿金。“2N”也是分为两种,一种是违法解除劳动合同的赔偿金,另一种是违法终止劳动合同的赔偿金。之所以要如此限定,也是为了区别于其他情况下支付赔偿金,比如违法约定试用期的赔偿金,等。

 

·不存在“2N+1

劳动者都希望自己的利益能实现最大化的心情是可以理解的,但劳动法的赔偿或者补偿标准中确实不存在“2N+1”。这道理很简单,额外支付相当于一个月工资的代通知金(即“+1”),是在用人单位合法解除劳动合同的情况下才要支付的,而“2N”,则是在用人单位违法解除或者终止劳动合同的情况下向劳动者支付的赔偿金,二者适用的情形根本不同,是不能相容的。因此,《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(深中法发〔201513号)第75条明确规定:“用人单位违法解除或终止劳动合同,应依据《劳动合同法》第八十七条及《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定支付赔偿金。但劳动者同时以用人单位未提前三十日通知解除劳动合同为由请求额外支付一个月工资的,不予支持。”

 

此外,有的读者可能会说,上面写的都是“解除劳动合同”“终止劳动合同”,那如果没签劳动合同怎么办?这里解释一下,即便没签劳动合同,也是适用同样的法律规定,道理也是相同的,只是在表述时可以写成“解除劳动关系”“解除事实劳动关系”“终止劳动关系”或者“终止事实劳动关系”。《劳动合同法》之所以统一表述为“解除劳动合同”“终止劳动合同”,应该是出于这两方面的考虑:第一,默认用人单位与劳动者已经签订了劳动合同,因为根据规定在用工之日就应当签订书面劳动合同;第二,表述简洁,不累赘。因此,下文也一律表述为“解除劳动合同”和“终止劳动合同”,希望喜欢咬文嚼字的读者们就不要再纠结于这个问题了。



二、适用情形

 

·“N”适用的情形

 

(一)解除劳动合同

劳动合同在下列情形解除的,用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿:

1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;

2.用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;

3.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的;

5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

6.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,致使劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

7.劳动合同因违反法律、行政法规的强制性规定而无效,劳动者解除劳动合同的;

8.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动,劳动者解除劳动合同的;

9.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的;

10.劳动者依据法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形解除劳动合同的;

注:以上是劳动者依据《劳动合同法》第38条的规定单方解除劳动合同。

11.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

注:该项是用人单位依据《劳动合同法》第36条的规定与劳动者解除劳动合同。

12.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;

13.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;

14.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的;

注:第1214项是用人单位依据《劳动合同法》第40条的规定单方解除劳动合同。

15.用人单位依照企业破产法规定进行重整,裁减人员的;

16.用人单位生产经营发生严重困难,裁减人员的;

17.因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后仍需裁减人员,用人单位裁减人员的;

18.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位裁减人员的;

注:第1518项是用人单位依据《劳动合同法》第41条的规定裁减人员。

19.法律、行政法规规定的其他情形。

注:该项是《劳动合同法》第46条的兜底性规定。

20.用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的;

注:该项是《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第80条第2款的规定。

21.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因的(视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同);

22.用人单位经营者欠薪逃匿的。

注:第2122项分别是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法(2012)284号)第29条、第30条的规定。该篇法规虽已被废止,但司法实践中仍有可能会存在裁判惯性的。

 

(二)终止劳动合同

劳动合同在下列情形终止的,用人单位应当向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿:

23.劳动合同期满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同终止的;

24.因用人单位被依法宣告破产,劳动合同终止的;

25.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,劳动合同终止的;

注:第2325项是劳动合同分别基于《劳动合同法》第44条第145项规定的情形而终止。

26.法律、行政法规规定其他情形;

注:该项是《劳动合同法》第46条的兜底性规定。

27.在自用工之日起超过一个月不满一年期间,劳动者拒绝签订书面劳动合同,用人单位书面提出终止劳动关系的。

注:该项是国务院劳动合同法实施条例6条和《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第79条第2款的规定。

 

·“N+1”适用的情形

这个可以说是在实践当中被误解的最严重的问题,很多劳动者都认为被用人单位辞退,“标配”的补偿标准就应该是“N+1”。而且,有不少用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时,也会主动给出“N+1”的补偿方案。这就造成,只要不是“N+1”的补偿方案,很多劳动者就不接受;甚至造成,有的劳动者对“N+1”的补偿方案还不满意,想要争取“2N”。

 

人通常很相信自己的经验,对于自己亲身经历的、亲眼看见的或者亲耳听到的东西,往往深信不疑。有人跟我争辩时说,他就职过的每一家公司,离职时都是给“N+1”的补偿;还有人跟我争辩时说,他的同事刚刚争取到了“N+1”的补偿。我相信他们说的是事实,但这只是片面的事实,而根据这片面的事实总结出片面的结论,显然也不会是正确的。就像你看见了一只白天鹅,你可以说“这世界上有白色的天鹅”,但绝不能说“这世界上的天鹅都是白色的”;你看见了一条没有脚的蛇,你可以说“这世界上有无脚的蛇”,但却不能说“这世界上的蛇都是没有脚的”。这里也是一样,你们看到很多公司在辞退员工时给“N+1”的补偿,我还见过给“2N”甚至“2N+1”的公司呢!但同时也见过很多连“N”都不想给的公司,千方百计地逼迫员工自己辞职。



关键问题是,法律是如何规定的呢?如果我们说辞退员工“标配”是什么的话,实际上是“N”,而不是“N+1”。理由有二:第一,如果由用人单位提出并经用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,补偿的标准就是“N”(见《劳动合同法》第36条和第46条第2项的规定)。当然,有的劳动者会说,那我可以不同意协商解除啊!的确是,然而,第二,真正需要支付“N+1”的,实际上只有用人单位根据《劳动合同法》第40条的规定,而且是在未提前30日以书面形式通知劳动者本人的情况下解除劳动合同这一种情形;而其余的情形——用人单位根据《劳动合同法》第36条的规定与劳动者协商解除劳动合同,劳动者根据《劳动合同法》第38条的规定被迫解除劳动合同,用人单位根据《劳动合同法》第41条的规定进行经济性裁员,以及劳动合同依照《劳动合同法》第44条第1项(用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订除外)、第4项和第5项的规定终止——补偿的标准都是“N”,没有“+1。大家只要将《劳动合同法》第40条与其他解除劳动合同的规定仔细做一下对比就会明白,只有《劳动合同法》第40条规定了,即使在出现法定情形的情况下,用人单位也要“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”,才可以解除劳动合同。除此以外,还有哪条规定了?

 

·“2N”适用的情形

2N”适用的情形其实上面已经说了,总结一下须符合以下两个条件:第一,用人单位解除或者终止劳动合同被认定为违法;第二,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同客观上已经不能继续履行。

 

需要说明的是,用人单位解除或者终止劳动合同是否违法,是要由仲裁机构或者法院作出最终的司法认定的。进一步而言,必须是用人单位作出了与劳动者解除或者终止劳动合同的行为这就是说,如果双方还在协商的过程中,或者用人单位的有关人员只是口头提了一下,都还不能算用人单位正式与劳动者解除或者终止劳动合同。此外,劳动者拿到用人单位与其解除或者终止劳动合同的证据也很重要,并且劳动者通过司法程序维权最终赢得了官司,才能获得“2N”。因此,在双方协商补偿事宜时,真的不要动不动就要求用人单位给“2N”的补偿。如果用人单位真的愿意给“2N”或者“N+1”的补偿,那只能说这个用人单位很“厚道”;否则,其实获得了“N”的补偿,从法律规定的层面来说,对劳动者实际上也不亏了。再者说,通过司法程序争取“N+1”或者“2N”,不仅需要付出时间、精力等维权成本,关键是还要承担败诉的风险,谁也不能保证自己一定能赢。



三、支付标准

 

·“N”的支付标准

解除或者终止劳动合同的经济补偿,按劳动者在本单位工作的年限支付,每满1年支付1个月的工资。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,支付半个月的工资。

这里的“不满1年”和“不满6个月”包括两种情形:第一种是指劳动者在本单位总的工作时间不满1年或者不满6个月;第二种是指劳动者在本单位工作的时间超过一年,但余下的工作时间不满1年或者不满6个月。


计算经济补偿的“月工资”,是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资,按照每月的应得工资(扣除社保费、税金等费用前的工资标准)计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。同时,根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(深中法发〔201513号)第97条第1款的规定,“月工资”中还应包括“加班工资”和“已领取的年终奖或年终双薪”(计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊)。折算后,上不高于深圳市上年度职工月平均工资的三倍,下不低于深圳市最低工资标准

 

综上,经济补偿=月工资×工作年限。

 

·“N+1”的“1”的支付标准

如上所述,这里的“1”是指由用人单位额外支付的相当于劳动者本人一个月工资的代通知金。根据国务院《劳动合同法实施条例》第20条的规定,这里额外支付的一个月工资,按照劳动者本人上一个月的工资标准确定。

 

·“2N”的支付标准

2N=N×2=月工资×工作年限×2

 

至此,就把“N”“N+1”“2N”全部介绍清楚了!


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杨锦浩律师



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