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深圳用人单位有权单方调整薪资标准吗|深圳劳动争议律师在线咨询

2020-12-21 14:25浏览次数:8600次作者:深圳劳动争议律师

深圳劳动争议律师:《劳动法》第47条规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平——这是用人单位享有经营自主权非常重要的法律依据。然而,用人单位这一自主权至少要受到以下几个方面的限制:


一、法律的规定


这里所称“法律”应作广义的解释,即既包括法律,也包括行政法规、规章、地方法规等,甚至还包括地方劳动行政部门制定的政策规定。


有人或许会说,根据《劳动法》第18条第1款第1项和《劳动合同法》第26条第1款第3项的规定,导致劳动合同无效,必须是违反了“法律、行政法规”的强制性规定但司法实践中却不是这样掌握。


比如,根据《广东省高温天气劳动保护办法》(广东省人民政府令(2011)166号)第13条第1款的规定,每年6月至10月期间,对于符合高温津贴享受条件的劳动者,用人单位应当按月发放高温津贴;根据广东省人力资源和社会保障厅等部门联合发布的《关于公布我省高温津贴标准的通知》(粤人社发〔2012118号)的规定,自201261日起,全省高温津贴标准为每人每月150元。如按照规定需按天数折算高温津贴的,则为每人每天6.9元(符合《关于高温津贴发放的管理办法》(粤人社发(2012)117号)第4条规定的情形才可以按天数折算高温津贴)。显然,上述文件并不属于“法律、行政法规”,然而,如果深圳的用人单位与劳动者在劳动合同中约定其有权不发放高温津贴,或者约定了与上述规定不同的不利于劳动者的发放条件和发放标准,那么,司法实践中通常都会认定这样的内容因违反强制性的规定而无效。当然,即便上述文件不属于“法律、行政法规”,但适用“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利” 的情形(《劳动合同法》第26条第1款第2项),也同样可以得出约定无效的结论。


二、劳动合同的约定


可以说,用人单位与劳动者之间达成的约定,是认定劳动者劳动报酬标准至关重要的依据。毕竟每个用人单位的经营情况是迥然不同的,而劳动者之间更是千差万别,因此,在不违反有关规定的情况下,劳动报酬的标准基本上是由用人单位与劳动者自由约定的。而在依法达成了约定之后,该有关约定对于用人单位与劳动者具有同等的法律约束力,任一方都必须按照约定履行自己的义务。当然,这里的约定也要作广义的理解,即既包括书面约定,也包括口头约定。


三、集体合同的规定


根据有关规定,依法签订的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。


四、规章制度的规定


通过民主程序制定,内容不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已进行公示或者告知劳动者的规章制度,对于用人单位和本单位的劳动者具有约束力。

 

应该说,无论是规章制度的规定,还是劳动合同的约定和集体合同的规定,都在很大程度上体现了用人单位的意志,这也是用人单位享有“自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的自主权的体现。然而,这些约定和规定除了约束劳动者以外,对于用人单位同样具有约束力,从这个角度来说,可以理解为是对用人单位自主权的一种限制,主要体现在:一方面,用人单位应当按照劳动合同的约定以及集体合同和规章制度的规定履行自己的义务;另一方面,用人单位想要对劳动合同约定、集体合同规定以及规章制度规定的内容进行变更,必须符合法定的条件并履行相应的程序。


降职降薪变相裁员


因此,如果问用人单位能否单方调整劳动者的薪资待遇,首先要看相关劳动报酬产生的依据是什么,并需要区分不同的情形来说。


首先,如果相关劳动报酬是基于法律、法规的规定,那么用人单位只能遵照规定执行,无自主权可言。比如,《劳动法》第48条第2款规定:“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”。那么,无论如何用人单位也是不能逾越这条“红线”的。又如,对于上述文件规定的高温津贴,只要符合条件,用人单位即应按照标准向劳动者发放。如上所述,在“法”有明文规定的情况下,即使用人单位与劳动者就这些事项达成了特别的约定,如果该约定与规定不符且不利于劳动者的话,司法实践中绝大多数情况下都会认定这样的约定因违反强制性的规定或者由于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”而无效。


其次,如果相关劳动报酬是基于用人单位与劳动者在劳动合同中达成的约定(包括口头约定),那么,用人单位只有在与劳动者协商一致的情况下,才能变更劳动合同。对此,《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条都有明确的规定。


再次,在一般情况下,有关劳动报酬的标准是不会适用集体合同的规定的,但下列情形除外: 1.集体合同规定的标准高于劳动合同约定标准的;2.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的;3.因劳动合同对劳动报酬的标准约定不明确引发争议,用人单位与劳动者经重新协商,协商不成的。在这三种情形下,关于劳动者劳动报酬的标准就应适用集体合同的有关规定。


如果用人单位想要变更集体合同中关于劳动报酬标准的规定,那么,其应当根据《集体合同规定》规定的相应程序进行变更。


最后,如果相关劳动报酬是由规章制度进行规定的(比如用人单位制定薪酬管理制度),那么,用人单位可以对相关的规定进行修改,但应当经过民主议定程序,而且必须将修改后的内容进行公示或者告知劳动者,否则对于劳动者不具有约束力。


那用人单位通过制定或者修改规章制度,能否降低劳动合同中约定的劳动报酬标准呢?


最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔202026)第50条第2)规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》(2019年修正)第12条第3款更是明确规定:“用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的,优先适用劳动合同的约定。”根据上述规定,如果规章制度的规定与劳动合同的约定不一致的,优先适用劳动合同的约定,因此,用人单位通过制定或者修改规章制度,是无法降低其与劳动者在劳动合同中约定的劳动报酬标准的。也就是说,如果用人单位通过制定或者修改规章制度对本单位的薪酬制度进行了调整,必须同时与劳动者经协商一致对劳动合同中劳动报酬标准的有关内容进行相应的变更,否则,劳动者有权主张优先适用劳动合同中关于劳动报酬标准的约定。



薪资待遇是直接涉及劳动者利益的重大事项,也是最容易使用人单位与劳动者之间发生劳动争议的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第44条)的规定,因用人单位作出的减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。换言之,如果用人单位对劳动者作出降薪的决定,那么,该决定合法不合法,是由用人单位来证明的。因此,凡是对劳动者作出降薪决定的,用人单位都应当能够提供依据证明其所作决定的合法性,否则,除了需要向劳动者补发工资差额以外,还会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。如此一来,一方面,可能会面临行政处罚;另一方面,如果劳动者以此为由解除劳动合同的话,还需要额外向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。



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