目录

1.用人单位制定规章制度需要符合哪些条件才可以作为用工管理的依据？

2.如果制定规章制度并未经过民主程序，可以作为用工管理的依据吗？司法实践中是如何掌握的？

3.民主程序中的“平等协商确定”，应如何理解和掌握？

4.用人单位可以依据规章制度对劳动者进行罚款吗？有什么限制？

5.劳动者可以申请劳动仲裁或者向法院提起诉讼，要求对用人单位的规章制度予以纠正吗？

6.员工被派往另一单位工作，什么情况下，工作地单位的规章制度可以适用于该员工？

        1.问：用人单位制定规章制度需要符合哪些条件才可以作为用工管理的依据？

深圳劳动法律师：根据《劳动合同法》第4条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第50条、《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第12条以及《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第72条的规定，用人单位制定规章制度应同时符合以下条件，才可以作为其用工管理的依据：

（一）经过民主程序制定；

（二）内容未违反法律、行政法规及政策规定；

（三）已经公示或者告知劳动者。

2.问：如果制定规章制度并未经过民主程序，可以作为用工管理的依据吗？司法实践中是如何掌握的？

深圳劳动法律师：根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第72条的规定，首先，在《劳动合同法》于2008年1月1日实施前制定的规章制度，即使制定时并未经过民主程序，但只要内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，就可以作为用人单位用工管理的依据。其次，在《劳动合同法》于2008年1月1日实施后制定的规章制度，如果未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，原则上是不能作为用人单位用工管理的依据的。但是，如果该规章制度的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，而劳动者没有异议的，仍可作为用人单位用工管理的依据。简而言之，就是对于用人单位制定规章制度是否经过民主程序并不作严格的要求，关键还是审查内容是否合法以及是否已向劳动者公示或告知这两点，只要符合后两点条件，即可作为用人单位用工管理的依据。

3.问：民主程序中的“平等协商确定”，应如何理解和掌握？

深圳劳动法律师：根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第73条的规定，《劳动合同法》第4条第2款规定的“平等协商确定”，主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。

4.问：用人单位可以依据规章制度对劳动者进行罚款吗？有什么限制？

深圳劳动法律师：根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条的规定，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。同时，实施处分后的月工资不得低于市人民政府公布的特区最低工资标准。

5.问：劳动者可以申请劳动仲裁或者向法院提起诉讼，要求对用人单位的规章制度予以纠正吗？

深圳劳动法律师：根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第10条的规定，劳动者要求对用人单位的规章制度予以纠正的，不作劳动争议处理。但用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，劳动者可以依据《劳动合同法》第80条规定要求用人单位承担赔偿责任，此时则作为劳动争议处理。

6.问：员工被派往另一单位工作，什么情况下，工作地单位的规章制度可以适用于该员工？

深圳劳动法律师：根据《深圳市劳动人事争议仲裁委员会2013年深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（深劳人仲委〔2014〕1号）第15条的规定，用人单位将自已的员工（不含劳务派遣员工）派往另一单位工作（如商场、超市的专柜等销售、推销人员，IT行业中短期或阶段性派驻用户单位的技术服务人员等），并接受工作地单位的管理，如劳动者的行为违反工作地单位的规章制度，且符合以下情形之一的，工作地单位的规章制度可以适用该劳动者，用人单位可据此对劳动者进行处分，否则该规章制度不能适用该劳动者：

一是用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定，或规章制度中规定，被委派的劳动者需遵守工作地单位的规章制度，并接受工作地单位的规章制度的管理，工作地单位已告知该劳动者相关合法的规章制度或劳动者知晓该规章制度；

二是用人单位与劳动者虽然没有约定，也没有规章制度规定被委派的劳动者需要遵守工作地单位的规章制度，或者工作地单位没有履行告知义务的，但该劳动者在工作地单位工作期间的违纪行为通常情况下属于严重违背公序良俗或诚实信用原则的。

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