摘要：探讨用人单位调整劳动者的工作岗位的问题。

【案情】

祝某系天津某制品公司的员工，双方签订的劳动合同中约定祝某的工作内容为“生产线上操作”，在职期间祝某具体的工作内容为配色。2010年4月1日，天津某制品公司以工作需要为由，将祝某调至生产线操作工岗位，且未向祝某支付2010年3月的技术津贴700元。祝某对此持有异议，遂申请劳动仲裁，要求天津某制品公司恢复原岗位工作（配色），并补发2010年3月的工资差额（技术津贴）。

天津某制品公司辩称，劳动合同中约定祝某的工作岗位是生产职工，并没有标明是配色工。公司是根据生产任务进行调动岗位，而且祝某在配色岗位只是给予一定的技术津贴，但不属于技术岗位。

【裁判结果】

劳动仲裁委：天津某制品公司调动祝某的工作岗位，应与祝某协商一致。祝某对天津某制品公司为其调动工作岗位不认可，现请求恢复原岗位工作，符合法律规定，本委予以支持；祝某请求补发2010年3月的工资差额，符合法律规定，本委予以支持。

【律师评析】

天津劳动法律师：调整工作岗位说到底是劳动合同变更的问题。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了，用人单位与劳动者均应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，亦即用人单位与劳动者达成的约定，对于当事人双方均具有法律约束力，任一方都要按照约定履行自己的义务。这里的约定应作广义的理解，即既包括书面约定，也包括口头约定。《劳动法》和《劳动合同法》也都规定了，变更劳动合同约定的内容，应当经过用人单位与劳动者协商一致，且《劳动合同法》还要求必须采用书面的形式。当然，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《劳动争议司法解释（四）》）第11条的规定，变更劳动合同没有采用书面的形式，但已经实际履行超过一个月，也是有效的。不过，无论是采用书面形式还是口头形式对劳动合同进行变更，都要以用人单位与劳动者经协商后达成一致为前提。

由此可见，关于调整工作岗位的问题，如果用人单位与劳动者有约定的，应当按照双方约定的内容执行。比如，如果约定用人单位不得单方调岗，则用人单位不得对劳动者的工作岗位单方作出调整；但如果约定用人单位可以单方调岗的，则用人单位有权对劳动者的工作岗位单方作出调整。而如需变更劳动合同约定的内容的话，则应由用人单位与劳动者协商一致后进行变更。

当然，根据《劳动法》第26条以及《劳动合同法》第40条的规定，如有下列情形之一的，用人单位无需与劳动者协商一致即可单方对劳动者的工作岗位作出调整：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（二）劳动者不胜任工作的。

司法实践中，关于调岗问题的难点在于，如果用人单位未经协商一致即单方调整劳动者的工作岗位，劳动者对此没有提出异议并到新的岗位上工作，应如何认定？

首先，劳动者对此没有提出异议并到新的岗位上工作，并不能理所当然地推定劳动者对此表示认可。

其次，针对这种情况，应当区分不同的情形进行具体的分析：

1.如果此后劳动者明确表示认可对工作岗位进行变更，或者通过劳动者的相关行为、诉诸司法程序后的相关诉求等，可以确知劳动者对于变更工作岗位是认可和接受的，应当视为用人单位与劳动者已就变更工作岗位达成了合意；

2.如果此后劳动者既未提出异议，也不能确定劳动者对此表示认可和接受，则应视为变更工作岗位未经协商一致，劳动者有权随时要求用人单位按照此前关于工作岗位的约定履行。

如上述案例中，虽然劳动合同中约定祝某的工作内容为“生产线上操作”，但在实际履行过程中祝某一直从事配色的工作，且根据祝某要求恢复原岗位工作（配色）的仲裁请求来推断，祝某对于从事配色的工作是认可的，因此，应视为天津某制品公司与祝某就工作岗位问题较之劳动合同的内容进行了更为明确具体的约定，该约定对于双方均具有法律约束力。其后天津某制品公司单方调整祝某的工作岗位，属于未经协商一致单方对约定的内容进行变更，该调整由于违法而无效，故祝某有权要求恢复原工作岗位。

此外，天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》（以下简称《审理指南》）第19条就用人单位单方调整工作岗位的问题作出了如下规定：

“用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：

（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；

（2）符合用人单位生产经营的客观需要；

（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（5）不违反法律法规的规定。

用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。

用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。”

首先，该条规定肯定了用人单位有权单方调整劳动者的工作岗位，注意，这是不以与劳动者协商一致为前提的，当然，需要同时满足列举的五项条件。

其次，第一项“符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定”的要求不太好掌握，如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位，用人单位单方调岗是否属于不符合约定？还是说只有在劳动合同中约定了用人单位不得单方调岗等内容的情况下，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，才属于不符合约定呢？符合规章制度的规定，是要求规章制度规定了用人单位有权单方调岗等内容吗？如果劳动合同和规章制度对于调岗问题并无约定和规定，那么用人单位单方调岗，是认定为符合还是不符合呢？这些问题根据本条规定的内容很难得出明确的答案。

再次，根据该条第二款的规定，如果用人单位基于“生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况”，无需符合列举的五项条件，即可单方对劳动者的工作岗位作出调整。当然，这种调整是基于对内部经营进行调整而导致劳动者岗位的变化，而不是直接对于特定劳动者的工作岗位作出的调整。

最后，根据该条规定，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，负有证明其调整行为合法的义务：1.如果是依据第一款规定调整劳动者的工作岗位，用人单位需证明同时满足列举的五项条件；2.如果是依据第二款规定调整劳动者的工作岗位，用人单位需证明是由于生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，从而对内部经营进行调整，并由此导致劳动者岗位变化。如果用人单位达不到上述证明标准，其对劳动者单方调岗的行为将被认定为违法。

结论：除了劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，以及不胜任工作这两种情形以外，有关工作岗位的约定应由用人单位与劳动者经协商一致进行变更。但是，根据《审理指南》第19条的规定，用人单位在同时满足列举的五项条件的情况下，即使未经协商一致也可单方调整劳动者的工作岗位；或者基于生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况对内部经营进行调整，由此导致劳动者岗位的变化，也是合法的。