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深圳擅长劳动仲裁律师打赢加班费和违法解除赔偿金成功案例

2022-09-21 15:05浏览次数：20872次作者：深圳擅长劳动仲裁律师

成功帮助劳动者争取到加班费和违法解除劳动合同的赔偿金

【基本案情】

2021年7月31日，Y公司向洪某某发出《解除劳动关系通知书》，以洪某某“严重影响了我司的正常工作秩序、严重违反了我司的规章制度。依据《劳动合同法》39条第2款规定‘严重违反用人单位规章制度’为由”，通知洪某某解除与其的劳动关系。

【申请仲裁】

经过我们认真分析研究，代理洪某某申请仲裁提出了如下仲裁请求：

一、裁令被申请人支付申请人2021年7月1日至31日期间正常工作时间工资15942.53元（后Y公司主动支付了该项工资，当庭撤回该项请求）；

二、裁令被申请人支付申请人2021年7月1日至31日期间休息日加班工资3494.25元；

三、裁令被申请人支付申请人2020年5月22日至2021年6月30日期间休息日加班工资差额22645.78元；

四、裁令被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金51483.66元。

【裁决结果】

一、被申请人支付申请人2021年7月1日至2021年7月31日期间休息日加班工资2183.91元；

二、被申请人支付申请人2020年5月22日至2021年6月30日期间休息日加班工资差额19602.25元；

三、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金48173.94元。

律师说法

【律师评析】

在劳动者主张用人单位违法解除劳动合同或者事实劳动关系的案件中，其实涉及到以下三大问题。

一、劳动者首先要提供证据证明用人单位存在解除劳动合同或者事实劳动关系的事实

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”由此可知，“谁主张、谁举证”是基本的证据规则。当劳动者主张用人单位违法解除劳动合同或者事实劳动关系时，首先要求作为提出主张一方的劳动者证明用人单位存在解除劳动合同或者事实劳动关系的事实，然后才说得上用人单位解除劳动合同或者事实劳动关系合法还是违法的问题。如果用人单位否认，而劳动者又未能提供相应证据证实其主张的话，那怎么能够认定用人单位是否存在解除劳动合同或者事实劳动关系的事实呢？所幸本案中Y公司向洪某某发出了《解除劳动关系通知书》，因此，对洪某某而言，只要提供该加盖Y公司公章的《解除劳动关系通知书》，便可证明Y公司与其解除劳动关系的事实，完成其须承担的举证责任。

鉴于此，在此提醒广大劳动者，在用人单位解除劳动合同或者事实劳动关系的情况下，首先应当要求用人单位出具书面的解除通知、辞退通知或者解聘通知，等等。如果用人单位拒不出具的，则应收集其他能够证明用人单位单方解除劳动合同或者事实劳动关系的证据，如录像、微信或短信聊天记录、电子邮件等（说明一下，录音证据的证明力很差），然后才好维权。如果没有证据的话，那么，到底是用人单位口头辞退你的，还是你自己不打招呼就走（离职）了，能说得清楚吗？在此情况下，用人单位还可能反过来主张你不打招呼就离岗离职，没有办理好工作交接等，给其单位造成经济损失呢！

二、确定用人单位解除劳动合同或者事实劳动关系的原因

在劳动者提供证据证明或者用人单位自认存在解除劳动合同或者事实劳动关系的事实的情况下，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第44条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，以及《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第26条第3项“用人单位解除劳动关系的，应就其解除原因举证”的规定，应当由用人单位就其解除劳动合同或者事实劳动关系的原因承担举证责任。

本案中，由于Y公司作出了《解除劳动关系通知书》，因此原因很好确定，就是《解除劳动关系通知书》上所载“严重影响了我司的正常工作秩序、严重违反了我司的规章制度”的原因。庭审中，当仲裁员问到解除劳动合同的原因时，Y公司陈述还有“消极怠工、严重失职”等原因。可是其公司出具的《解除劳动关系通知书》中并未列明这些原因，那肯定就不能作数了，只能以《解除劳动关系通知书》载明的原因为准。

那么，如果有证据或者用人单位自认其存在存在解除劳动合同或者事实劳动关系的事实，但用人单位或者劳动者双方都没有证据证明解除劳动合同或者事实劳动关系的原因是什么，该如何进行认定呢？这种情况对谁有利呢？当然是对劳动者有利，因为根据上述《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条和《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第26条第3项的规定，就该事项是由用人单位承担举证责任的。如果用人单位举证不能的情况下，那自然是采信劳动者的主张，亦即按照劳动者的主张确定解除劳动合同或者事实劳动关系的原因。

因此，用人单位千万不要耍小聪明，千万不要认为辞退员工什么材料都不出就可保万无一失了。没有那么简单！

三、认定用人单位解除劳动合同或者事实劳动关系的原因是否成立或者程序是否违法

在确定用人单位解除劳动合同或者事实劳动关系的原因之后，最后一步就是认定该原因是否成立，以及用人单位解除劳动合同或者事实劳动关系的程序是否违法。

就本案来说，Y公司以洪某某严重违反规章制度为由与洪某某解除劳动关系，所以就只分析洪某某是否构成严重违反规章制度，以及Y公司是否根据《劳动合同法》第43条的规定履行了“事先将理由通知工会”的程序。如上所述，Y公司主张洪某某存在“消极怠工、严重失职”等情形，因为并未在《解除劳动关系通知书》中载明，因此是不能作数的。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第26条第4项规定：“用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。”本案中，Y公司既拿不出其公司经过民主程序制定并已向洪某某公示的规章制度，又不能提供证据证明洪某某确实存在“非法拘禁”和严重影响“工作秩序”等所谓“严重违反规章制度”的行为，因此，Y公司以洪某某“严重违反规章制度”为由与其解除劳动关系是不成立的，由此，应当按照违法解除劳动合同来认定。而既然构成违法解除劳动合同，那么Y公司即须按照《劳动合同法》第87条的规定向洪某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

其实，Y公司从一开始就犯了一个技术性错误。在其作出的《解除劳动关系通知书》中，首先，解除原因除了“严重违反了我司的规章制度”以外，还应加上“严重违反劳动纪律”；其次，法律依据除了列明“《劳动合同法》39条第2款”以外，还应加上“《劳动法》第25条第2项”。这样一来，即使其公司拿不出经过民主程序制定并已向洪某某公示的规章制度，只要能够提供证据证明洪某某有严重违反劳动纪律的行为，那么照样有可能确认其解除劳动合同是合法的，这样也就可以不支付违法解除劳动合同的赔偿金了。