2022年12月26日，最高人民法院发布了《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号，以下简称《意见》）。下面，我们一起来看看，这篇司法文件从劳动法的视角而言，都有哪些看点？

一、用人单位如果享受缓缴社保费的政策，劳动者主张用人单位未依法缴纳社会保险费的，有可能不成立

《意见》第1条规定：“依法妥善审理社会保险纠纷案件，参保单位享受阶段性缓缴社会保险费政策，劳动者主张缓缴期间用人单位未依法缴纳社会保险费，依据劳动合同法第三十八条第一款第三项的规定解除劳动合同的，人民法院应当依法审慎处理。”

意思就是，如果劳动者想以用人单位未依法缴纳社会保险费为由依据《劳动合同法》第38条第1款第3项的规定被迫解除劳动合同的，首先要看看用人单位未缴纳社会保险费是否属于“享受阶段性缓缴社会保险费政策”的情况。否则，劳动者被迫辞职有可能不成立。

二、对于新就业形态，应当从实际情况对劳动关系进行实质判断，而不应从双方签订的是什么合同或者是否登记了个体工商户等形式要件进行认定

《意见》第7条规定：“依法合理认定新就业形态劳动关系。平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。”

从以往司法实践的情况来看，在新就业形态中，只要劳动者与平台方签订了承揽、合作等合同，尤其是劳动者登记为个体工商户了的，基本上司法机关都会倾向于认定当事人之间不成立劳动关系，甚至很多劳动仲裁委连劳动者提出的仲裁申请都不受理。这当然是不利于维护劳动者的权益的。

那如何处理才是合理的呢？最好是根据实际履行情况来对当事人之间是否成立劳动关系进行判断和认定。具体而言，当事人之间是否成立劳动关系，不应该着眼于签订了什么合同以及是否登记为个体工商户这些表面现象，而是要根据用工事实和劳动管理的实际情况，来认定平台企业与劳动者之间是否存在管理与被管理的人身从属性，进而判断当事人之间是否成立劳动关系。应该说，这样是比较合理的。

三、对于平台方扣减报酬作出限制

《意见》第8条规定：“依法保护劳动者按照约定或者法律规定获得劳动报酬的权利；劳动者因不可抗力、见义勇为、紧急救助以及工作量或者劳动强度明显不合理等非主观因素，超时完成工作任务或者受到消费者差评，主张不能因此扣减应得报酬的，人民法院应当依法支持。”

劳动者如果因非主观因素导致超时完成工作任务或者受到消费者差评的，平台方不得扣减应得报酬。

四、未来有可能会就新就业形态中劳动者因执行工作任务遭受损害而不属于工伤的情形下责任如何承担出台新规定

《意见》第8条规定：“推动完善劳动者因执行工作任务遭受损害的责任分担机制。”

根据现行的规定，“劳动者因执行工作任务遭受损害的”，如果成立劳动关系，可以申请工伤认定，进而按规定享受相应的工伤保险待遇；如果成立劳务关系（雇佣关系）的，适用《民法典》第一千一百九十二条和《侵权责任法》第三十五条的规定进行处理；如果成立承揽关系，则适用《民法典》第一千一百九十三条的规定进行处理。这里说“推动完善劳动者因执行工作任务遭受损害的责任分担机制”，不知道如何完善？且拭目以待！

五、如果算法规则不合理，对劳动者不具有法律约束力，而且劳动者还可以提出索赔

《意见》第8条规定：“依法认定与用工管理相关的算法规则效力，保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等基本合法权益；与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，人民法院应当依法支持。”

这是一条很新的司法裁判规则！意思是说，如果平台方制定的与用工管理相关的算法规则明显不合理的，劳动者可以主张该算法规则对其无效，而且还可以就自己因该算法规则不合理造成的损害进行索赔。不得不说，这对于平台方来说，是一大挑战。因为对于很多平台来说，算法规则就是他们所谓的核心竞争力！

六、用人单位生产经营困难的，经履行特定程序后，可以延迟支付工资或者安排轮岗轮休

《意见》第11条规定：“用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据。”

此处与以往所不同的是：第一，所谓的“达成一致意见”，不是用人单位与劳动者达成一致意见，而是职工代表大会达成一致意见，或者用人单位与工会、职工代表达成一致意见。众所周知，这对于用人单位来说，在现实中太容易实现了；第二，一般认为，即使用人单位与劳动者协商一致，延迟支付工资也不得超过法律规定的最长期限。那这里的“合理期限内”是多长呢？能不能突破已有的规定呢？这只能等进一步的规定了！

七、确定劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供劳动的工资支付标准

《意见》第11条规定：“除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。”

表面上看，这里规定的是，如果用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动的，用人单位应当按正常工资标准支付劳动者工资。但开头规定的例外情形，其实更值得玩味。

首先，这里的例外情形，实际上是规定了用人单位可以按协商程序降低劳动者的劳动报酬。

其次，这里“协商程序”，到底是指用人单位与劳动者协商，还是指前面的“与工会、职工代表等民主协商”，很不明确。如果是按前后文来理解，比较容易理解成为后者。如此一来，那是不是说“如果用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动的”，经用人单位“与工会、职工代表等民主协商”后“达成一致意见”，就可以“降低劳动报酬”呢？

严格来说，最高院下发的这份《意见》，其实只是司法文件，而并非是司法解释。一般来说，后者才属于正式的法律渊源，才是司法机关在处理具体案件时适用的法律依据。前者有时也会被引用，但相对少很多。因此，我们应该从《意见》当中去准确理解和把握政策的倾向，而不宜将其当成最高院下发的处理劳动争议案件的正式规定来看待！

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