编者按：《民事上诉状》与《民事起诉状》《劳动争议仲裁申请书》的写作是截然不同的，后者在事实和理由的部分可以写的很简洁，点到即可，而前者却一定要充分论述，全面而准确地阐明上诉的理由。总结一下，主要是以下三方面的原因：第一，在申请仲裁或者提起诉讼的时候，对方是什么态度和意见尚不明了，很多问题不能或者不宜讲的太透；第二，也是因为刚启动程序，很多情况尚难以预料和难以确定，所以不宜将自己的思路和盘托出，提前让对方知晓；第三，《劳动争议仲裁申请书》《民事起诉状》分别是启动仲裁程序和一审程序的“敲门砖”，《民事上诉状》则是启动二审程序的“敲门砖”。从理论上说，其实启动二审程序比启动仲裁和一审程序容易得多，你只要在上诉状中写明“不服一审判决，依法提出上诉”的意思就足以启动二审程序。但根据我的经验，《劳动争议仲裁申请书》和《民事起诉状》中对于事实和理由写的很简单无关紧要，甚至是必要的，因为案件情况要在进入程序之后慢慢审出来。然而，如果《民事上诉状》中写的上诉理由不能打动二审法官，让他们认为你是为了上诉而上诉的，那他们很大可能会对你这个案件不重视，其结果就是很可能成了走一下过场而已。这道理很简单，每一个上诉的案件都是经一审法院审过而且作出判决了的，二审不会再审一遍，审的主要是一审判决有没有问题。如果你挑不出一审判决的问题或者挑的不对，又或者问题不够严重，那二审法官当然不会重视。因此，《民事上诉状》怎么写，不在于文书的形式，而在于你挑一审判决的问题能不能真正打动二审的法官。

民事上诉状

上诉人（原审原告）：深圳市某公司，住所地深圳市XX区……，统一社会信用代码……。

法定代表人：xxx，职务：总经理

联系电话：

被上诉人（原审被告）：马某某，性别，出生年月，民族，住址……，身份证号码……。联系电话：……。

上诉请求：

一、撤销广东省深圳市XX区人民法院（2022）粤xxxx民初xxxx号民事判决，将本案发回原审人民法院重审；或者撤销广东省深圳市XX区人民法院（2022）粤xxxx民初xxxx号民事判决第一项、第二项、第四项，改判上诉人无须支付被上诉人2021年5月15日至2021年5月16日休息日加班费2298元、上诉人无须支付被上诉人2021年7月1日至2021年7月23日工资12189.91元以及被上诉人赔偿上诉人损失117224.94元，维持广东省深圳市XX区人民法院（2022）粤xxxx民初xxxx号民事判决第三项。

二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。

上诉理由：

一、一审判决仍以16000元/月的标准核算被上诉人的工资，明显依据不足，理由为：

首先，在“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动”的情况下，“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”被上诉人劳动报酬的数额，是《劳动合同法》第二十八条的明确规定。在该条规定的框架之下，如何确定上诉人公司与被上诉人相同或者相近岗位的劳动者，人民法院具有一定的自由裁量权，可在结合上诉人公司岗位设置的实际情况的基础上作出认定。但《劳动合同法》第二十八条以及相关法律、法规并没有规定在此情况下可以按照上诉人与被上诉人磋商一致的工资标准确定被上诉人劳动报酬的数额，因为在“劳动合同被确认无效”的情况下，双方关于劳动报酬标准的约定亦为无效，所以才须遵循一定的规则重新确定被上诉人劳动报酬的数额。而根据法律的规定，这一规则就是“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”，而并未规定在此情况下可以按照已经实际履行或者磋商一致的工资标准确定劳动者劳动报酬的数额。

其次，在“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”被上诉人劳动报酬的数额的规则之下，并非一定要求相同的岗位，如果岗位不相同，是可以选择“相近岗位”的劳动者作为参照的。

第三，即使上诉人关于按照萧某的劳动报酬确定被上诉人劳动报酬的数额的主张不成立，一审法院亦应在上诉人公司的其他劳动者中选择“相同或者相近岗位”的劳动者，而不应按照上诉人与被上诉人磋商一致的工资标准确定被上诉人劳动报酬的数额。被上诉人在原审时提交的证据5中的《深圳市某公司2021年03月份工资表》，可以很清晰地反映上诉人公司全体员工的工资收入情况以及所属部门。其中，不包含被上诉人在内，上诉人公司月薪超过1万元的员工只有12个人，具体如下：

表格（略）

从工作内容的角度而言，在上诉人公司，的确是在人力资源专员岗位的萧某与被上诉人最为相近，因为二者均从事内部人事管理的相关工作。退一步讲，即使一审法院基于被上诉人在职期间履行的是高级管理岗位的职责，从而认定萧某并非与被上诉人相同或者相近岗位的劳动者，然而，上诉人公司尚有担任高级管理岗位的劳动者可以作为参照，比如担任厂长职务以及作为上诉人公司管理者代表的汪某某（被上诉人在原审时提交的证据5中的XXXX集团的通讯录可以证明汪某某在上诉人公司担任厂长职务）。因此，即便不以工作内容作为衡量标准，而以岗位级别而论，是可以将担任厂长职务的汪某某认定为与被上诉人相同或者相近岗位的劳动者的。

综上，一审判决没有认定与被上诉人相同或者相近岗位的劳动者，从而根据该劳动者的劳动报酬确定被上诉人劳动报酬的数额，而是以被上诉人的工资在上诉人处担任总监级别的员工中并非最高且该工资标准系经上诉人与被上诉人在面试过程中磋商一致所得，进而仍以16000元/月的标准核算被上诉人的工资，这种确定被上诉人劳动报酬数额的做法是没有法律依据的，且不符合《劳动合同法》第二十八条的规定。事实上，上诉人处不是总监级别以上的研发人员，月薪就能超过被上诉人每月的16000元，但研发工作与被上诉人从事的人事管理或者高级管理工作，无论是在工作内容、岗位职责还是能力要求方面均大相迥异，而且对于上诉人公司的贡献则更是没有可比性。与此同时，作为上诉人管理者代表且担任厂长职务的汪某某，其级别一点也不比被上诉人低，甚至更高，但其工资标准却明显低于被上诉人。

二、一审判决认为“原告（上诉人）亦未能提供证据证明被告（被上诉人）有在履职方面的缺陷及瑕疵”，完全是在无视上诉人在原审时提供的证据，进而在认定事实不清的情况下作出的错误认定，理由为：

首先，上诉人在原审时提交的证据23和证据24可以证明，被上诉人在上诉人处履职期间，经常威胁、辱骂下属，而且与大多数同事都吵过架。厂长汪某某通过微信反映（证据24），由于被上诉人在办公场所与同事吵架、打电话时大吵大闹，导致“气氛很差，已经严重影响3楼研发部同事的工作”。汪某某还反映，被上诉人在2021年1月15日当着来到公司的客户的面与陈某某争吵，在处理李某的劳动争议案件时在劳动仲裁的法庭上争吵，将公司的形象都给毁了。这些都是被上诉人“在履职方面的缺陷及瑕疵”，但一审判决却认定上诉人“未能提供证据证明”。

其次，众所周知，学历与能力不能画等号，但学历在很大程度上可以反映一个人学习的能力、掌握的知识以及自身的素质和修养，因此几乎所有用人单位在招录劳动者时都会有学历方面的要求。本案中，上诉人在原审时提交的证据25深圳市深圳公证处（2022）深证字第xxxx号公证书可以证明，上诉人在招聘人事行政总监时已明确注明该职位的学历要求为“本科及以上”。固然，被上诉人向上诉人提交的xxxx大学的毕业证书及学历认证报告系虚假和伪造的，但更为关键的问题是，被上诉人始终未能提供证据证明其具备“本科及以上”的学历（不论是全日制本科还是非全日制本科）。由此可以认定，被上诉人根本不符合上诉人处人事行政总监职位的任职条件，亦即被上诉人根本不具备该职位所需要的能力、知识、素质和修养。这与被上诉人在上诉人处经常骂人、吵架、迟到、上班睡觉等实际的工作表现是相互印证和相互呼应的。由被上诉人不符合任职条件所决定，其在履职方面无可避免地会存在缺陷及瑕疵。

因此，一审判决认为“原告（上诉人）亦未能提供证据证明被告（被上诉人）有在履职方面的缺陷及瑕疵”，是在无视上诉人提供的证据的基础上作出的错误认定，是与事实严重不符的。

三、按照一审判决的结果，尽管被上诉人是通过使用欺诈手段骗取得来的职位，尽管被上诉人已然违法且主观恶性大、情节恶劣，但却仍可维持其骗来的高管职位所能享受的相应工资福利待遇，这明显有失公平，而且无异于是在纵容劳动者造假和违法，理由为：

首先，一审判决认为“虽被告（被上诉人）是以欺诈手段入职原告（上诉人），但原告亦负有未及时、谨决审核被告入职资料的责任”，明显与事实不符，且有失公平。被上诉人前往上诉人处应聘时向上诉人出示了xxxx大学的毕业证书和学历认证报告，上诉人当场核验了原件，并在原件的基础上复印了复印件进行留存。与此同时，被上诉人在入职时是向上诉人作出了承诺的。被上诉人在《员工信息登记表》（上诉人在原审时提交的证据8）中承诺其所“填写信息属实，不存在任何欺骗、隐瞒等情况”，而且承诺“如有欺骗和隐瞒，因此产生的一切后果，由本人自行承担”。这不能说上诉人没有履行审核的责任。2021年7月份，当上诉人对被上诉人的学历有所怀疑之后，是专门将被上诉人提供的毕业证书向xxxx大学进行求证，才得到比较确切的答复（口头答复），证实该毕业证书应该不是xxxx大学出具的。在此之前，上诉人没有充分的理由更没有确凿的证据指摘被上诉人伪造学历证书。

其次，一审判决这种“各打五十大板”的做法无异于是在纵容劳动者造假和违法。一个善良的人被骗子骗取了财物，反而责怪被骗的人不够小心，这种逻辑是明显不通的，而且也不符合法理。一个社会，无论是人与人还是市场主体与市场主体之间，交往的基础是信任，没有信任，便没有交往的基础、合作的基础以及共事的基础。而几乎所有欺诈或者诈骗的违法犯罪行为，无一例外不是行为人利用了被害人信任、疏忽或者善良，所以才能得逞。但无论是从法律的正义性而言，还是从司法的社会效果而论，被害人的信任、疏忽和善良，都不是阻却行为人构成违法犯罪或者免责、减责的事由，而必须由行为人为其违法行为承担相应的法律责任，行责相当，如此才能惩恶扬善，挽救社会的信任危机，让善良的人继续保持善良。这是因为，当有人利用人们的信任、疏忽或者善良进行作恶的时候，实际上也在“消费”整个社会的信任和善良。

事情发展到了如今，上诉人始终不知道被上诉人到底是什么学历，劳动人事争议仲裁委员会未向被上诉人提问过这个问题，一审法院也没有提问。如果按照一审判决的结果，是不是一个小学或初中学历的人，只要使用欺诈手段骗到了高管职位，那司法机关便维持其已经获得的工资福利待遇呢？如果违法的后果仅止于此，那如何能给正在造假或者准备造假的劳动者起到警示和威慑的作用呢？“各打五十大板”，认为善良守法的被害人也要负一定的责任，这无异于是在纵容劳动者造假和违法，因为造假和违法的后果太轻微了。而从另一个角度来说，作为被害人的用人单位，明明属于上当受骗，聘用了一个不符合任职条件的人，但却仍然还要向其提供高管的工资福利待遇，这显然有违公平、公正的原则。

综上所述，一审判决认定事实不清、适用法律错误，且判决结果明显有违公平、公正的原则。特此请求贵院充分考虑被上诉人行为的恶劣程度以及本案的社会效果，对一审判决的上述错误依法予以纠正，让被上诉人为其违法行为承担相应的法律责任，行责相当，从而维护法律的严肃性和公正性，进而使正在造假或者准备造假的人心生敬畏，让社会多一分互信和善良！

  此致

深圳市中级人民法院

上诉人：                

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