杨锦浩律师

你好！首先，司法实践当中对于用人单位安排员工待岗普遍持宽容的态度，除非员工有充分的证据证明用人单位是恶意的，否则，一般不会认定用人单位安排员工待岗的行为违法。这其中的道理在于，一方面，用人单位决定停工、停产，是其经营自主权的范畴，如果用人单位因生产经营需要（如停业整顿、场地装修、没有订单等）需要停工、停产，司法机关不应当干预，不应当不准许；另一方面，用人单位决定停工、停产是有代价的，那就是要向员工支付停工、停产期间的工资和生活费。在正常情况下，没有哪个用人单位会不需要员工提供正常劳动，而白白向员工支付工资和生活费。其次，根据经验和总结，对于劳动仲裁委作出的裁决结果，法院百分之八、九十的概率会予以维持。详见《劳动争议案件一审改判率的统计数据证明：一定要打好劳动仲裁》。

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网友

  公司并未停工停产，且没有部门裁撤或重构之类的，公司想以较低的补偿逼迫老员工离职。不离职就调岗降薪，不去新岗位报到，直接发最低工资2360元，员工在职仲裁，结果公司败诉，公司就直接粗暴地让员工待岗了。

  请问，以上能证明公司恶意要求待岗吗？去法院还有无翻盘的机会？谢谢！

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杨锦浩律师

你说的情况我理解，现实中通过安排员工待岗的方式逼迫员工主动辞职，进而达到变相裁员的情况很多。但是，真要是诉诸司法程序以后，公司会举证证明自己是基于生产经营需要而安排员工待岗（待岗就是停工停产）的，员工也要举证证明公司安排其待岗是恶意的。就你说的情况而言，很大程度上可以认定公司是存在恶意的，但关键是如何提供证据证明它，让仲裁员和法官相信你说的这些情况。司法实践当中，多数员工提出的用人单位是恶意安排其待岗的主张不能成立，就是因为员工无法提供充分的证据证实该主张。至于“翻盘的机会”，由于不了解详细案情，不好妄下判断，但如上所说，就现实情况而言，对于劳动仲裁委作出的裁决结果，法院改判的概率不是很高的。

此外提示一点，如果待岗期间公司一律发最低工资，那待岗工资发放应该是不符合规定的。在此情况下，你们应该抓住这一点考虑提出被迫解除劳动合同，而不是去告公司恶意安排员工待岗。

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