深圳的用人单位延迟多长时间发放工资有可能构成“无故拖欠工资”，实际上与以下两种情况有密切联系：

1.须额外支付补偿金或者赔偿金

根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第3条的规定，如果用人单位无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，劳动者还可以要求用人单位额外支付相当于拖欠工资报酬25%的经济补偿金。但《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已于2017年11月24日被废止了。按照现行规定，如果用人单位未及时支付劳动者劳动报酬的，根据《劳动合同法》第85条的规定，由劳动行政部门责令限期支付；用人单位逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。注意，这里是由劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金，而不是劳动者有权要求用人单位加付赔偿金。换言之，这是劳动行政部门的执法权，而不是劳动者享有的请求权。

2.劳动者被迫解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金

根据《劳动合同法》第38条第2项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；根据《劳动合同法》第46条第1项的规定，劳动者依照该法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中，“未及时足额支付劳动报酬”可以分为“未及时支付劳动报酬”（无故拖欠工资）和“未足额支付劳动报酬”（克扣工资）。而认定用人单位是否构成“未及时支付劳动报酬”（无故拖欠工资），就涉及到用人单位拖欠工资多长时间构成违法的问题。

应该说，上述第二种情况与用人单位以及劳动者的联系更密切一些，因为劳动者以用人单位无故拖欠工资为由被迫解除劳动合同，是实践中很常见的情况。最终劳动者构不构成被迫解除劳动合同，用人单位需不需要支付解除劳动合同的经济补偿金，关键就在于用人单位是否构成“无故拖欠工资”，而这一问题实际上可以还原为用人单位拖欠工资多长时间构成违法或者说用人单位最迟要在什么时间内发放工资等最基本的问题。

·用人单位应当在双方约定的工资支付日或之前向劳动者发放工资

认定用人单位支付工资是否“违法”，很重要的一条在于认定是否“违约”，也就是是否违反双方达成的约定。《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”这是说，用人单位与劳动者在劳动合同中达成的约定对于其双方均具有法律拘束力，任一方均不得违反。《劳动合同法》第30条第1款进一步规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”由此可见，判断用人单位“支付劳动报酬”是否“及时”，其中一条就是看是否违反双方的约定。比如，用人单位与劳动者约定每月1日发放上月的工资，那么，只要在1号以后（不含本数）发放上月的工资，即属“违约”。

然而，“工资支付日”虽由用人单位与劳动者自行约定，但却不得违反法律的强制性规定，否则将无可避免地出现用人单位滥用其优势地位而侵害劳动者权益的情况。关于约定工资支付日的问题，《深圳市员工工资支付条例》第11条第1款规定了3种情形：

（1）工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；

（2）工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；

（3）工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。

由此可知，如果以月为工资支付周期的，用人单位与劳动者约定的工资支付日只要是在周期期满后的第8日以后，都是违法的。比如，深圳的用人单位习惯于以自然月作为工资支付周期，而且很多用人单位与劳动者约定每月10日、20日或者25日发放上月工资，其实，这样的约定都是违法的。

有人会说，那劳动者同意了也不行吗？是的，虽然劳动者签订劳动合同是自愿的，但这违反了法律的强制性规定。根据《劳动合同法》第26条第1款第3项的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。也就是说，由此导致的直接后果是双方对于工资支付日的约定因违法而无效（当然，只是关于约定工资支付日的条款无效，而不是劳动合同整体无效）。

不过，无论是用人单位与劳动者关于工资支付日的约定因违法而无效，还是上面说的用人单位因超过约定的工资支付日向劳动者发放工资而违约，其实都还不足以认定用人单位构成“无故拖欠工资”，因为在符合法律规定的情形下，用人单位还可以适当延迟发放工资。

·在符合法律规定的情形下，用人单位可以适当延迟发放工资，但须在规定的范围之内

根据《深圳市员工工资支付条例》第12条的规定，用人单位可以适当延迟发放工资的情况分为以下两种：

（1）用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可单方决定延长5日以下；

（2）用人单位因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过15日。

首先，上面说的延长，是指在约定的工资支付日的基础上延长。比如，用人单位与劳动者约定每月1日发放上月工资，那么延长几日是指在当月1日的基础上延长；如果约定每月7日发放上月工资，则延长几日是指在当月7日的基础上延长。依此类推。

其次，上面两种延长的情况应该是不能叠加的，即不能在第一种情况延长5日之后又因生产经营困难而延长15日。换言之，用人单位能够延长的上限即为15日。

综上，如果以自然月为工资支付周期的，用人单位与劳动者可以约定的最晚工资支付日为每月7日（发放上月工资），在此基础之上，因生产经营困难在征得本单位工会或者员工本人书面同意的情况下延长最长不得超过15日。也就是说，如果以自然月为工资支付周期的，用人单位最迟不得超过22日发放上月的工资。

·新冠疫情以来……

然而，自2020年1月爆发新冠疫情以来，情况又有所不同了。

《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于印发<关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>的通知》（粤高法〔2020〕38号）第12条关于“用人单位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同并请求经济补偿，应否支持”规定：“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。”

根据该规定，如果因受新冠疫情影响导致延迟发放工资的，只要延迟不超过30天，都是合法的，也就是不构成“无故拖欠工资”。在此情况下，如果劳动者在延迟未超过30天的时候以用人单位无故拖欠工资为由解除劳动合同的，不属于被迫解除劳动合同，拿不到经济补偿金；而如果延迟超过30天的，则可以用人单位无故拖欠工资为由解除劳动合同，进而要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。需要说明的是，这里的“延迟发放工资未超过30天”，与前文所讲的道理相同，是指在约定的工资支付日的基础上延长。为便于理解，这里引一段深圳市宝安区人民法院的判词加以说明：

“根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。依照上述规定，原告2020年1月份的工资应在2020年2月7日发放。《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》第十二条之规定‘用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持’。根据本案实际情况，依照上述规定，原告2020年1月份的工资可最长延迟30天发放。但本案中，被告却在2020年3月16日才发放原告2020年1月份的工资，已超过30天，故应认定被告存在未及时发放工资的事实，原告以此提出被迫解除劳动关系，本院认为，其提出理由成立，被告需支付经济补偿金。”

实际上，这其中还有一个值得注意和探讨的问题，但不便在这里披露，否则将不利于我们以后办案。总而言之，如果以月为工资支付周期，劳动者想以用人单位无故拖欠工资（未及时足额支付劳动报酬）为由被迫解除劳动合同，在工资支付周期期满后超过37天用人单位仍未支付工资的情况下提出，是最为稳妥的！

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