·被迫辞职是什么意思？

一般来说，劳动者如果由于个人原因辞职或者不说明任何理由提出辞职的，是依据《劳动合同法》第37条的规定解除劳动合同（辞职）。这种情形下辞职最主要的特点是，虽然无须征得用人单位的同意或者经过其批准，但劳动者需要提前通知用人单位。其中，在试用期内辞职要求劳动者提前3日通知，但不要求书面形式；如果不是在试用期内，则要求劳动者必须提前30日以书面形式通知用人单位。现实当中，很多用人单位规定劳动者辞职必须要走内部审批流程，其实是缺乏法律依据的。还有的甚至会不批准劳动者的辞职申请，通常是以不结工资或者扣发工资作为威胁，这种行为显然是不合法的。

而我们通常所说的“被迫辞职”，则是指劳动者依据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同（辞职）。因为这种情形下劳动者提出辞职，完全是因为用人单位存在违法行为，即存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形（之一），因此说是被迫辞职，亦即不是因为劳动者个人的原因提出辞职的。也正因如此，《劳动合同法》第46条第1项规定，劳动者依照该法第38条规定解除劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿（N）。

由此可知，劳动者依照《劳动合同法》第38条和依照第37条提出辞职有两点明显的不同：第一，后者需要提前通知用人单位，而前者无须提前通知，可以即时解除劳动合同。其中，如果是38条规定中用人单位强迫劳动或者危及劳动者人身安全的情形，劳动者可以立即解除劳动合同，而不需事先告知用人单位；第二，前者有经济补偿（N），后者没有。

·被迫辞职都有哪些情形

包括最后一项兜底性规定在内，《劳动合同法》第38条一共规定了11种用人单位违法进而劳动者可以单方解除劳动合同的情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；

（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的；

（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（6）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（7）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的；

（8）劳动合同因违反法律、行政法规的强制性规定而无效的；

（9）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（10）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（11）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

·被迫辞职的司法认定标准

劳动者基于用人单位存在上述第（1）至（8）项以及第（11）项情形提出被迫辞职的，通常要向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》，之后在用人单位收到该通知书的时候，就会发生相应的法律效力。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第81条第2款明确规定，如果劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第38条第1款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。如果在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，之后又主张自己是被迫解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，将不予支持。因此，在通知书中写明自己解除劳动合同的原因是什么（即用人单位存在哪种违法情形）以及写明是依据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同，非常关键！

不过，写明解除事由只是第一步，而劳动者最终能否获得经济补偿金（N），还要看劳动者提出的解除原因是否成立，亦即用人单位是否存在劳动者主张的违法情形。当然，劳动者主张用人单位存在多种违法情形的，只要其中有一项被认定了，那么劳动者便构成被迫解除，而用人单位就需要向其支付解除劳动合同的经济补偿。

但上面列举的劳动者被迫辞职的情形那么多，且其中每一种情形的司法认定标准可能都要单独写一篇文章才能阐述清楚，是不可能一篇文章就可以讲完、讲透的。

比方说，用人单位未给劳动者缴纳社会保险费，那肯定属于上述第（4）项“未依法缴纳社会保险费”的情形。然而，如果是缴纳的基数不符合规定，或者是由其他主体代缴社会保险费，又或者是用人单位按月向劳动者支付社保补贴而由劳动者自行缴纳，那么，这些情况是否属于“未依法缴纳社会保险费”，就不是一言两语能够讲得清楚，而需要进行细致的分析和论述了。

因此，本文只能举例说明，把司法实践当中认定劳动者是否构成被迫辞职的基本规则讲清楚，而每一种情形具体的司法认定标准，就只能另写文章进行一一地分析和论述了。

而在上述所列的情形当中，最重要同时也是最典型的，莫过于“未及时足额支付劳动报酬”的情形，毕竟劳动报酬的问题，与劳动者是最密切相关的。

从概念其实就能看出来，“未及时足额支付劳动报酬”实际上又分为“未及时支付劳动报酬”（无故拖欠工资）和“未足额支付劳动报酬”（克扣工资）两种情形。

下面进行具体一点的分析！

1、什么是“劳动报酬”

“劳动报酬”，顾名思义，就是劳动者提供劳动而从用人单位那里获得的报酬（对价），也就是劳动者的劳动所得。但说起来简单，可实际上，哪些属于“劳动报酬”而哪些不属于，对于不同的问题而言是有所不同的。

就认定“未及时足额支付劳动报酬”的问题来说，首先，工资、提成、绩效、补贴、奖金基本上都属于这里的“劳动报酬”，如果无故拖欠或者克扣的，会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。

其次，产假工资也属于这里的“劳动报酬”，至于劳动者休其他假期——如陪产假、婚假、丧假、病假、计划生育手术假、年假、育儿假——期间，用人单位未按规定发放工资的，通常也会认定属于“未及时足额支付劳动报酬”。仲裁员或者法官认定的逻辑是，劳动者在休假期间应当是带薪的，即便不是全薪，用人单位也应按照规定的标准计发。而如果用人单位未按规定计发，那劳动者获得的工资肯定就会比应得的少，于是便由此认定用人单位属于克扣工资。

第三，未签订书面劳动合同的二倍工资差额（另一倍工资）、未休年假工资和高温津贴肯定不属于这里的“劳动报酬”，因为《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第92条明确规定：“劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”

最后，停工停产期间的生活费，如果严格来说，肯定是不属于“劳动报酬”的，因为这和劳动者休假期间享受的工资一样，其实都不是劳动者的劳动所得，而是劳动者基于法律的规定获得的福利或者保障性收入。但在深圳地区的司法实践当中，大多数情况下还是按“劳动报酬”认定的，亦即在非因劳动者原因导致停工停产的期间，用人单位如果未按规定向劳动者发放生活费的，劳动者可以据此提出被迫辞职，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、怎样才算“未及时”

关于这一点，笔者在《深圳拖欠工资多久算违法》一文中有比较详细的分析和论述，在此不做展开，有兴趣的朋友可以点击阅读旧文。

3、怎样构成“未足额”

简单说，“未足额支付劳动报酬”一般包括以下几种情况：

（1）用人单位未按法律规定或者双方约定的标准向劳动者支付“劳动报酬”。 前者如用人单位安排劳动者加班，但却未按规定向劳动者支付加班工资。后者如用人单位与劳动者约定劳动者的工资标准为每月1万元，但用人单位却未按双方的约定履行，而是按每月8千元的标准向劳动者发放工资。

（2）用人单位调低劳动者的薪资水平，最终被认定为违法，也会构成“未足额支付劳动报酬”。通俗地说，就是用人单位违法降薪的情况。

（3）用人单位对劳动者实施经济性处罚（如：罚款，主张劳动者工作失误造成损失而对其扣款，等）最终被认定为违法，同样会构成“未足额支付劳动报酬”。

（4）最后一种便是上文所说的，本来劳动者在休假期间是“带薪”的，亦即用人单位在计发薪资时不应扣发劳动者在休假期间的工资但却全额扣除了或者扣除的数额比法律规定的高，因此也会被认定为克扣工资而构成“未足额支付劳动报酬”。

这里需要说明的是，虽然法律对此未作规定，但在司法实践中认定用人单位是否构成克扣工资时，一般都会审查用人单位是否是恶意的。这就是说，如果只是计算错误或者是由于其他非故意的原因导致支付劳动者的工资比应得的少了，通常是不会认定用人单位属于克扣工资的。因此，每当遇到劳动者被用人单位单方降薪，在其实际收到降低标准后的工资时，笔者都会建议该劳动者先和用人单位确认所收到的工资是否为全部工资以及具体的明细和计算方法，同时保存好相关证据。因为若非如此，用人单位完全可以在劳动者提出被迫辞职并主张经济补偿金时，谎称是财务算错了才导致少发的，而并非降薪。这样一来，用人单位就只须把工资差额补上，而很可能不用支付经济补偿金了。

·被迫辞职的重要意义

当你的领导给你“穿小鞋”，逼得你干不下去的时候；当公司想裁员但又不想向你支付经济补偿金，进而使用各种手段逼迫你主动辞职的时候；当公司口头辞退你，不给你出具任何证明，而你又无法收集到其他能够证明公司辞退你的证据的时候，你就会明白被迫辞职这项制度是多么的重要了！

很多人都知道被公司辞退可能能争取“2N”，而被迫辞职只能争取“N”。可谁知道，“被公司辞退”，主动权在公司；而“被迫辞职”，主动权却在自己呢？笔者遇到过很多次这样的情况，当劳动者知道公司要抓住其“把柄”准备以严重违反规章制度或者严重违纪为由将其辞退时，经过分析，在其主张公司违法辞退不一定能成功，而如果抓住公司存在的违法行为提出被迫辞职，成功的可能性更大的情况下，决定“先下手为强”，抢在公司发出解除劳动合同通知书之前先提出了被迫辞职。如此一来，该劳动者是否存在违纪的问题就因为一招“釜底抽薪”而变得无关紧要了。

而在这样的较量当中，怎么做才对自己最有利，就看你对自己提出被迫辞职成功的可能性有多大判断的准不准了！

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杨锦浩律师

所在地区：深圳-福田

擅长领域：劳动人事争议、工伤赔偿纠纷、用工侵权纠纷、劳务合同纠纷、竞业限制纠纷、商业秘密纠纷、企业法律顾问

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