根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，“谁主张、谁举证”是基本的证据规则。但是，该条同时还规定了，如果与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

那么，在劳动争议案件中关于主张加班费的争议事项，应当如何分配当事人的举证证明责任呢？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称：《劳动争议司法解释（三）》）就这一问题作出了规定。其中第9条规定：

“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

就最高院的这一规定我们可以从两方面来看：

一方面，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，劳动者主张加班费的，其作为提出主张的一方，有责任就其主张提供相应的证据加以证实。但是，考虑到劳动者的举证能力和弱势地位，不能苛求其就追索加班费的主张履行必要、充分的举证义务，而是只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。具体来说，劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。

另一方面，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条的规定，如果与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。那么，对于劳动者主张加班费的事项，是可以直接推定用人单位掌握了加班事实存在的证据如考勤记录，还是需要劳动者提供证据来证明用人单位掌握相关证据呢？最高院的意见是后者，亦即劳动者应当提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，也只有这样，用人单位拒不提供相关证据的，才承担相应的不利后果。

就第二方面的问题，天津市高级人民法院有更进一步的意见。《天津法院劳动争议案件审理指南》第32条【加班事实的举证证明责任】规定：

“劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时间为劳动者提起劳动争议仲裁之日。

劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。”

具体而言，天津高院该规定包含了如下几层意思：

首先，劳动者主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，只需提供证据证明用人单位实行考勤制度即可。为什么该规定不要求劳动者提供证据证明用人单位实行工资支付登记制度呢？这是因为，根据《天津市工资支付规定》的相关规定，实行工资支付登记制度，建立劳动者工资台账，是用人单位的法定义务，即使劳动者不能提供证据证明用人单位实行工资支付登记制度，根据《天津市工资支付规定》的规定，用人单位也至少要保存两年的工资台账备查。同时，在劳动者提供证据证明用人单位实行考勤制度之后，就足以证明用人单位掌握劳动者的考勤记录等证据，因此，基于上述理由用人单位应当提供考勤记录和工资台账，如不提供的则需承担相应的不利后果。

其次，根据天津高院的上述规定，不管用人单位保存的考勤记录和工资台账与劳动者追索加班费的主张是否相关，用人单位均应提供。通常情况下，考勤记录可以反映劳动者是否存在休息日或者法定休假日加班的事实，但一般不能反映是否存在延时加班的事实；工资台账可以反映用人单位是否向劳动者支付了加班费，但一般不能反映是否存在加班的事实。但天津高院的规定并不作严格区分，即不管这两项证据与待证事实是否具有关联性，在满足“劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度”的前提下，用人单位都要提供。

再次，值得注意的是，天津高院的上述规定划定了一条两年的界线，即强制用人单位提供的，限于两年之内的考勤记录和工资台账——以劳动者提起劳动争议仲裁之日为起算点倒推两年。“劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明”——说明劳动者追索的加班费如果超过两年的，则由劳动者履行必要、充分的举证义务，简而言之，就是超过两年的考勤记录和工资台账不再强制要求用人单位提供，而是完全由劳动者就加班事实承担举证证明责任。

最后，如果劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，仍需提供证据证实其反驳的主张。比如，用人单位提供的考勤记录材料上没有劳动者本人的签字，劳动者以此为由对该考勤记录材料的真实性不予认可的，那么，劳动者就应当提供证据证明，在用人单位实行考勤制度过程中，相关考勤记录材料需要由其签字确认的事实，否则，劳动者反驳的主张不能成立。

不难看出，无论是最高院还是天津高院的规定，都在力图平衡劳动争议双方当事人的利益冲突。一方面，不宜将加班费事项列入举证责任倒置的范围，即不宜由用人单位举证或者推定用人单位掌握加班事实存在的相关证据，否则将诱使劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果；另一方面，由于劳动者加班的相关证据通常都由用人单位掌握，劳动者很难取得，其所能提供的加班证据相当有限。如果严格适用“谁主张、谁举证”的原则，要求劳动者就其提出的主张履行必要、充分的举证义务，那将置劳动者于非常不利之地。因此，首先由劳动者对其提出追索加班费的主张履行基本的举证义务，如能提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的相关证据的，则由用人单位承担举证责任，既符合《劳动争议调解仲裁法》第6条的立法精神，也是一种公平、公正的操作方法。