用人单位是否有权单方下调工资标准

用人单位对劳动者降低薪资待遇，合法吗？下面，天津劳资纠纷律师进行深度解析。

【案情】

刘某某于2000年4月3日入职天津洛伊公司从事监制工程师一职，后于2005年任职工程部副经理，2008年任职质控部经理。自2014年7月起刘某某每月应发工资为16390元。2015年7月天津洛伊公司按应发12575.17元的标准向刘某某发放工资，2015年8月、9月份则按照应发9000元的标准发放。

为此，刘某某就支付工资差额等事项申请劳动仲裁，后因对仲裁裁决不服，起诉至法院。

【法院认定】

一审法院：关于刘某某主张2015年7月、8月、9月份工资差额一节，刘某某、天津洛伊公司当庭确认，天津洛伊公司自2014年7月开始至刘某某离职一直实行的工资构成中每月应发基本工资数额为16390元，另天津洛伊公司确系按照12575.17元、9000元、9000元的应发基本工资发放的刘某某2015年7月、8月、9月份工资，天津洛伊公司当庭陈述之所以将刘某某2015年7月、8月、9月三个月的每月应发基本工资做出降薪调整，系因天津洛伊公司即将对刘某某做出解除劳动关系的处理，因此才予以降薪。该陈述与天津洛伊公司做出的书面材料明显不符，然天津洛伊公司做出的两次书面降薪处理决定所载明的理由亦不一致，故结合该公司当庭的陈述，其对刘某某做出的降薪处理决定并没有符合法律规定的相应依据，因此天津洛伊公司做出降薪处理本院不予认定，天津洛伊公司应支付刘某某2015年7月、8月、9月相应的工资差额18594.83元。

二审法院：天津洛伊公司表示在2015年7月份已经内部认定刘某某考核结果为不能胜任工作，已经决定对刘某某采取解除合同处理，但未获最终批准，所以作出降薪决定。天津洛伊公司所陈述的理由超出了用工自主权的必要限度，所作出的考核及降薪决定的依据不足。

【律师评析】

天津劳资纠纷律师：本案中，要认定天津洛伊公司的降薪决定是否合法，首先要确认刘某某在调整前的工资标准。自2014年7月起天津洛伊公司均按照每月应发16390元的标准向刘某某发放工资，故此应视为天津洛伊公司与刘某某经协商一致对刘某某工资标准的约定进行了变更。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条的规定，变更劳动合同虽然没有采用书面的形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，那么，也是合法有效的。因此，自2014年7月起刘某某每月应发工资标准调整为16390元的口头约定，对于天津洛伊公司和刘某某具有法律约束力。

根据《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同约定的内容应当经用人单位与劳动者协商一致。因此，天津洛伊公司在未与刘某某协商一致的情况下单方对刘某某的工资标准作出调整，分别按照12575.17元、9000元、9000元的应发工资标准向刘某某发放了2015年7月、8月、9月的工资，没有依据，该单方降薪的行为应认定为违法。此外，即使即将要与刘某某解除劳动合同，也并非可以作出降薪决定正当合法的理由。因此，天津洛伊公司应当按照原工资标准即每月应发工资16390元的标准对刘某某补发工资差额。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，换言之，如果用人单位对劳动者作出降薪的决定，那么，该决定合法不合法，是由用人单位来证明的。因此，凡是对劳动者作出降薪决定的，用人单位都应当能够提供依据证明其合法性，否则，除了需要补发工资差额以外，还会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。如此一来，一方面，可能会面临行政处罚；另一方面，如果劳动者以此为由解除劳动合同的话，还需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。

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