用人单位对劳动者降低薪资待遇，合法吗？下面，天津劳动纠纷律师进行深度解析。

【案情】

2008年3月31日，陈某某在天津天久公司入职，从事采购员工作。天津天久公司与陈某某签订了书面劳动合同，但合同中对于陈某某的工资标准没有约定。

2008年3月至2013年11月，天津天久公司按月工资5000元的标准向陈某某发放工资；2013年12月至2014年3月，天津天久公司每月向陈某某发放工资2750元。

2014年12月，陈某某申请劳动仲裁，要求天津天久公司支付工资差额等。后因陈某某对仲裁裁决不服，起诉至法院。

天津天久公司辩称，公司因经营状况进行薪酬体制改革，全员工资调整。陈某某的工资自2013年12月起通过整体调整下调为月2750元。

【法院认定】

关于工资差额问题，虽天津天久公司、陈某某签订的劳动合同中未对陈某某月工资标准及数额进行约定，但天津天久公司、陈某某对于自陈某某入职至2013年11月天津天久公司按月工资5000元的标准向陈某某发放工资陈述一致，应视为天津天久公司、陈某某对陈某某月工资标准为5000元进行了约定，该约定系天津天久公司、陈某某的真实意思表示，天津天久公司理应按其约定向陈某某及时足额支付劳动报酬。庭审中天津天久公司主张其系因经营状况问题进行薪酬体制改革，全员工资调整，陈某某月工资自2013年12月开始系通过整体调整下调。但陈某某对此不予认可，而天津天久公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，未履行相关程序亦未及时与劳动者重新签订劳动合同或签订其他书面协议以确认调整后的薪资情况。现天津天久公司仅以其自行出具的书面文件等证据主张其因经营状况问题进行薪酬体制改革，对陈某某进行了薪资调整，依据不足。故天津天久公司理应按月工资5000元标准向陈某某支付劳动报酬。

【律师评析】

天津劳动纠纷律师：本案中，要认定天津天久公司的降薪决定是否合法，首先要确认陈某某在调整前的工资标准。虽然书面劳动合同中对于陈某某的工资标准没有约定，但自陈某某入职以后直至2013年12月调整之前，天津天久公司每月均按照5000元的标准向陈某某发放工资，故此应视为双方在陈某某入职时达成了工资标准为每月5000元的口头约定，而口头约定对于用人单位和劳动者同样具有法律约束力。

根据《劳动法》第47条“用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，天津天久公司经营状况发生变化，可以结合实际情况对本单位的工资分配方式和工资水平进行调整，但是，必须依法履行相应的程序。

首先，根据《劳动合同法》第4条的规定，天津天久公司对薪酬体制进行改革，由于该事项直接涉及劳动者的切身利益，因此，在制定、修改相关规章制度或者就重大事项作出决定时，应当经过民主议定程序，即应当经本单位职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，对于制定或者修改后的规章制度以及对于重大事项作出的决定，应当进行公示或者告知陈某某，否则，对于陈某某不具有法律约束力。

其次，根据《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同约定的内容应当经用人单位与劳动者协商一致。因此，即使天津天久公司通过合法程序对薪酬体制进行了调整，仍然应当与陈某某就变更劳动合同履行相应的手续，否则，天津天久公司对陈某某的月工资标准由5000元调整为2750元，同样不合法。

然而，天津天久公司既不能证明其调整薪酬体制的相关书面文件的形成经过了民主议定程序，也不能证明已经对有关文件的内容进行了公示或者告知陈某某，同时，不能证明已就调整的内容与陈某某经协商一致后对劳动合同进行了相应的变更。因此，天津天久公司对陈某某的月工资标准由5000元调整为2750元依据不足，应认定为违法，天津天久公司应当按照原工资标准即每月5000元的标准向陈某某补发工资差额。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任，换言之，如果用人单位对劳动者作出降薪的决定，那么，该决定合法不合法，是由用人单位来证明的。因此，凡是对劳动者作出降薪决定的，用人单位都应当能够提供依据证明其合法性，否则，除了需要补发工资差额以外，还会被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。如此一来，一方面，可能会面临行政处罚；另一方面，如果劳动者以此为由解除劳动合同的话，还需要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。