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天津劳动争议仲裁申请书怎么写

2019-07-18 16:34浏览次数:1030次作者:天津劳动仲裁律师网

《劳动争议仲裁申请书》(以下简称:《申请书》)是申请劳动仲裁、启动劳动仲裁程序的“敲门砖”,其重要性不言而喻。实践中申请劳动仲裁时,劳动人事争议仲裁委员会(以下简称:劳动仲裁委)会提供一份制式文本(见图1)供申请人填写,申请人也可以提交参照《民事起诉状》的格式写作而成的文本(见图2)。

(图1)

(图2)


首先,申请人和被申请人的信息如何填写,可参见图3


(图3)


其次,仲裁请求及事实理由如何填写,可参见图4

(图4)


需要说明的是,天津市各劳动仲裁委对于《申请书》的要求是不一样的。比如,对于图2参照《民事起诉状》的格式写成的《申请书》,有的劳动仲裁委是不收的,而只收图1的制式文本。又如,有的劳动仲裁委对于“要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金”的仲裁请求,会要求删掉“违法”二字。诸如此类情况,只能是按照管辖的劳动仲裁委的要求提交或者填写《申请书》,因为根据《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定,“对于仲裁申请书不规范”的,劳动仲裁委有权要求申请人补正材料,而何为“规范”,法律、法规均无规定,于是便由各劳动仲裁委自己掌握。同时,《劳动人事争议仲裁办案规则》虽然没有规定如果申请人拒不按照要求补正材料会有什么后果,但倘若劳动仲裁委据此以不符合受理条件为由对仲裁申请不予受理,那申请人也是没有相应的救济途径的,只能是跳过劳动仲裁程序直接向法院提起诉讼。


与提起诉讼所不同的是,在申请劳动仲裁时,通常会有工作人员从旁指导申请人如何填写《申请书》。不得不说,在工作人员指导下而填写的《申请书》,并不都是有助于申请人实现仲裁目标、使其利益得到最大化的,这其中的因素很多,最重要的是立场的不同,我们既不可能要求也不允许政府机构、同时也是中立裁判方的工作人员去挖空心思替申请人找出对其最为有利的仲裁方案。因此,千万不要以为自己提交的《申请书》是在工作人员的指导下填写的且最终获得了受理,就一定能获得好的裁决结果。而如何填写《申请书》才能有助于申请人实现仲裁目标、使其利益得到最大化,实际上已经涉及到如何设计仲裁方案的问题,远远超出了法律文书写作的范畴。鉴于此,下面谨就如何填写请求事项和事实理由这两部分最核心的内容作一下简单的介绍。


一、仲裁请求(请求事项)


可以说,仲裁请求是填写《申请书》时的重中之重,这是因为,无论是事实和理由还是提供证据,实际上都是为仲裁请求服务和提供支持的,再进一步说,其实整个仲裁活动都是围绕着仲裁请求而进行的。


而“不告不理”是贯穿于劳动仲裁程序始终的基本原则。在该原则之下,申请人提出哪些请求,劳动仲裁委就审理哪些请求。对于申请人所提出的请求事项,有事实和法律依据的,依法支持;不属于受理范围,或者缺乏事实和/或法律依据的,依法驳回。基于上述原则以及笔者的实务经验,在填写请求事项时主要有如下四个方面的要求:


第一,正确理解法律规定,准确提出请求事项。


如上所述,根据“不告不理”的原则,劳动仲裁委只审理申请人提出的请求事项,有事实和法律依据的,依法支持;若无依据,则驳回其请求。不要认为这是“废话”,如果真的深谙这一裁判规则,就会明白一个道理,那就是如果申请人所提出的请求本身就搞错了,那“有理”也会变成“无理”。


比如,按照规定某用人单位应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的期间为201721日至20171231日,而该劳动者在提出请求时却把期间搞错了,要求用人单位支付201821日至20181231日未签订书面劳动合同的二倍工资差额,这样一来,本来“有理”的,但因为把期间搞错了从而导致自己的请求不符合了《劳动合同法》“自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定,进而变成“无理”了。换言之,确实是没有签订书面劳动合同,但劳动者提出的请求却并不符合法律的规定,由此只能认定其所提出的请求没有法律依据。那仲裁员能不能提示劳动者呢?当然是不能的,那样就违反被动和中立的立场了。


此外,即使仲裁员发现申请人请求的数额明显低于法律规定的标准,根据“不告不理”的原则,其也只能在申请人请求的范围内进行裁判,对于超出请求以外的部分,既不能主动进行释明,更不能直接进行裁判。这都是“不告不理”原则的基本要求。


因此,如果不能正确理解法律的规定,准确提出请求事项,如上所述,很可能“有理”会变成“无理”,“有利”也会变为“不利”,或者不能使己方的利益得到最大化。当然,这里有一个小技巧,就是遵循“就高不就低”的原则,即对于拿不准或者有争议的事项,在提出请求时可以按照最广的范围和最高的数额进行主张。对于“虚高”的部分,最坏的结果也就是最终被“砍掉”、未获支持而已。


第二,选择最有利和最有把握的角度提出请求。


虽然对于很多请求事项来说根本涉及不到这个问题,比如要求用人单位支付防暑降温费,只要写明“被申请人支付xxxx年度、xxxx年度的防暑降温费xx元”或者“被申请人支付防暑降温费xx元”即可。但对于某些争议,可就没那么简单了。


很多时候,“博弈”在踏进劳动仲裁委的门之前,或者说在办公室里其实就已经开始了。比如,你作为一名劳动者,明知用人单位正在找理由辞退你,你是“先下手为强”,依据《劳动合同法》第38条的规定主动解除劳动合同,还是等着用人单位来辞退你呢?如果是前者,你可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿(N),而后者,则可以选择要求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同的赔偿金(2N)。显然,后者能获得的赔偿是前者的2倍,但前者主动权在己方,而后者主动权在对方。因此,不好“一刀切”地说哪个方案更为有利和更有把握。


在申请劳动仲裁的时候,同样可能面临选择的问题。比如,用人单位以“不能胜任工作”为由辞退劳动者,在该辞退行为有可能构成违法解除的情况下,劳动者是要求用人单位支付代通知金和解除劳动合同的经济补偿(N),还是要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金(2N),需要慎重选择。因为从法理上说,二者是冲突的,在提出主张时只能二者选一。然而,如果劳动者选择了前者,而实际上用人单位的辞退行为很明显已经构成了违法解除,那劳动者的利益未能得到最大化;而选择了后者,最终却判定辞退合法,那劳动者的请求将被驳回,同时,根据“一事不再理”的原则,也是不能再另行主张经济补偿了的。


当然,也有人会使用一种投机的方法,即同时提出要求用人单位支付经济补偿和赔偿金的主张,以策万全。但这种做法基本上是行不通的,因为即使受理了案件,一般在审理过程中,仲裁员也会就这两项请求之间相互冲突进行释明,并要求申请人明确自己的主张。简而言之,就是到底是认为用人单位的辞退行为合法还是违法。如果认为合法,就不应要求支付赔偿金;而如果认为违法,且已经要求支付赔偿金了,则不应再要求支付经济补偿。这样一来,原本打的小算盘也就落空了。


至于如何提出请求才最为有利和最有把握,是不能一概而论的,也没有放诸四海皆准的经验,只能具体情况具体分析。这需要对案情及有关证据作了充分的研究之后,才能作出较为准确的判断。而且,根据笔者的经验,刚接触一个案件时的初始判断与作了深入研究和经过深思熟虑后确定的思路,经常会出现很大的出入。如果失之草率,很可能会造成不可挽回的后果。


第三,应当注意请求事项之间的联系。


一般来说,各请求事项都是相互独立的,但也有的存在非常紧密的联系,比如某一请求事项能否获得支持以另一请求事项是否获得了支持为前提条件,最典型的莫过于劳动者以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿的案件。在这类案件中,大多数劳动者在要求用人单位支付经济补偿的同时,往往也会就用人单位支付劳动报酬提出主张,而前者能否获得支持,通常以后者是否获得了支持为前提条件。笔者就曾见过在这种类型的案件中,劳动者竟然先就解除劳动合同的经济补偿申请劳动仲裁,然后再提出要求用人单位支付劳动报酬的请求,这种做法显然是错误的。通常的做法是在一个案件中同时提出主张,但也可能需要先就支付劳动报酬的事项申请劳动仲裁,待有了结论之后再发出解除劳动合同的通知。具体如何操作,需要结合实际的情况进行衡量。总而言之,就是在提出请求时,应当进行全面的考虑,不能顾此失彼,只顾头不顾尾。


第四,用词应尽可能地规范。


司法实践中,用词不规范在一般情况下并不会影响最终的裁判结果,因为无论是仲裁员还是法官,对此都不会提出非常严苛的要求。但在特殊情形下,某一术语使用不当也可能会影响最终的实体处理。比如,本意是要求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同的赔偿金,在提出请求时却写成了“经济补偿金”,那么,最终很有可能就只能获得按照经济补偿(N)标准计算的补偿标准,而不是按照经济补偿二倍(2N)标准计算的赔偿金。这是因为,“经济补偿”和“赔偿金”都是《劳动合同法》规定的专用术语,分别适用于不同的情形,根据“不告不理”的原则,申请人请求的是“经济补偿金”,劳动仲裁委是不应超出请求的范围裁决支付“赔偿金”的。再有,天津地区的很多劳动者会提出要求用人单位支付冬季取暖补贴(或者煤火费)520元的请求,这其实是不严谨的,因为冬季取暖补贴实际上只有335元,加上集中供热采暖补助费的185元之后才是520元,所以对于该请求事项规范的写法应为“被申请人支付xxxx1115日至xxxx315日的冬季取暖补贴和集中供热采暖补助费合计520元”。总的来说,在提出请求时越是严谨、越是规范,那对方就越是没有漏洞可钻;反之,则可能陷自己于不利之地。


概言之,申请人诉诸劳动仲裁程序最根本的目的,是希望自己提出的各项请求得到支持。在请求事项确定之后,所有其他的工作——如阐明事实和理由、提供证据材料等——都将围绕着请求事项而展开,说到底都是服务于请求事项、为其提供支持的。由此可见,如果在提出请求的问题上有所偏差,那所犯的就将是方向性的错误,切不可等闲视之。


二、事实和理由


“事实和理由”,顾名思义就是申请人提出请求事项所依据的事实和理由是什么。根据笔者的实务经验,在填写事实和理由时主要有如下两方面的要求:


第一,宜简明扼要,但又能自圆其说。


在《申请书》中填写事实和理由与发表辩论意见或者写作代理词是完全不同的,因为该事实和理由实际上只是申请人的“一面之词”,被申请人是何种答辩意见以及案情将如何发展,尚处于不确定的状态,而此时最主要的任务是启动仲裁程序,因此,只要能够简明扼要地说明自己提出各项请求所依据的事实和理由是什么即可,无需展开论述。但与此同时,又务求结构完整,亦即必须能够论述清楚自己提出的各项请求事项都是有理有据的,否则单凭《申请书》根本就看不出申请人启动仲裁程序、寻求司法救济的正当性何在。换言之,即便是“一面之词”,也必须能够自圆其说,要不然劳动仲裁委凭什么支持自己的请求呢?


第二,点到为止,不要完全暴露自己的思路。


进行仲裁活动,是与对手进行的一场博弈,在这场博弈中,一方胜诉,就必然意味着另一方败诉。所以我们不仅要寻求劳动仲裁委的支持,同时还要防着自己的对手。如果在《申请书》中把自己这一方的思路暴露无遗,那我们的对手就能够有的放矢、提前准备,最终后发制人。当然,这个分寸只能靠自己拿捏。


下面举一个实例进行说明。


“2019年520日,被申请人无故将申请人辞退,应认定为违法。根据《劳动合同法》第四十八条的规定,被申请人违法解除劳动关系而申请人不要求继续履行的,被申请人应向申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金。根据申请人在被申请人处工作的年限(3个月)以及申请人在劳动关系(违法)解除前十二个月的平均工资(12000元),被申请人应向申请人支付的赔偿金为12000元。”


上述文字虽然简短,但已简明扼要地将申请人要求“被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金12000元”的请求事项所依据的事实和理由阐述清楚了,既写明了基本的事实,即被申请人无故将其辞退,同时又论证了其所提出请求的正当性。但不得不说,“被申请人无故将申请人辞退”其实只是案情的冰山一角。基本的案情是被申请人(用人单位)在试用期即将届满时认为申请人(劳动者)能力不足故而通过口头方式将其辞退。经笔者分析,对于申请人提出的该项主张,被申请人可能会从如下三种思路中择一进行抗辩:

1.申请人是自动离职的;

2.因申请人在试用期间被证明不符合录用条件,依据《劳动合同法》第39条的规定将其辞退;

3.因申请人严重违反公司的规章制度(主要是指旷工),依据《劳动合同法》第39条的规定将其辞退。


对于被申请人可能提出的这三种抗辩意见,作为申请人一方,都应当做好充分的准备,提前找到应对之策。而这些准备工作只能是私下进行,无需也不应在《申请书》中有任何体现,只要概述“被申请人无故将申请人辞退”也就足够了。之后,就由被申请人来解释到底是不是其将申请人辞退,或者论证其辞退申请人是否合法吧!


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总而言之,《申请书》最大的作用仍然是启动劳动仲裁程序。在立案条件越来越松的趋势下,对申请材料更多只是形式上的审查,而非实质上的审查。这就是说,有可能自己提交的《申请书》对于实现仲裁目标其实是不利的,但也同样能够发挥启动程序的作用。如此,我们只有在写作《申请书》时考虑的越周严全面,才能多一分胜算。毕竟,启动劳动仲裁程序不是目的,通过该程序实现仲裁的目标才是最根本的目的!

 


作者:天津劳动仲裁律师网。转载请注明出处!

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