员工认为自己已经请了病假，未到岗工作是在休病假，而用人单位则认为员工并没有按规定请假，未到岗工作属于旷工。这种情况会怎么判？辞退员工合法吗？下面，天津劳动仲裁律师通过真实的案例进行解析。

【案情】

2011年8月28日，王某某在天津宝利公司入职，岗位为综合管理部主管，工作内容包含单位人力资源管理工作。

王某某自2014年4月23日开始不再到岗工作。

2014年9月3日，天津宝利公司向王某某送达了《解除劳动关系通知书》，以王某某旷工为由依据《劳动合同法》第三十九条的规定和公司《人事管理制度及员工奖惩制度》的规定，决定自2014年9月3日起解除双方劳动关系，并不向王某某支付解除劳动合同经济补偿金。

2014年9月10日，王某某申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会驳回了王某某要求天津宝利公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。王某某对仲裁裁决不服，起诉至法院。

王某某诉称，其自2014年4月23日开始不再到岗工作是因为休病假，病情主要为紧张性头疼、偏头疼。王某某提交了2014年4月23日至2014年9月8日期间的休假证明及治疗费用单据。对于请假的方式，王某某称没有向天津宝利公司提交过假条原件，前三次是通过电话形式向主管领导杨某请假，后来是通过短信和QQ发送假条照片的形式向杨某请假，由于天津宝利公司没有找其要过假条原件，故其认为公司认可这种请假方式。

天津宝利公司对王某某所称休病假不予认可，认为王某某是旷工。

【法院认定】

关于天津宝利公司解除劳动合同的合法性问题，该公司强调王某某至始至终没有向其交过假条原件，但该公司对于请假的程序、要求并无具体、明确的规章制度。从王某某提交的假条及短信、QQ截图等证据来看，王某某确通过上述程序持续向单位领导请假。天津宝利公司在王某某请假之初对其是按照病假对待的，这从该公司按照最低工资标准的80%发放王某某2014年4月23日至2014年6月25日期间的相关待遇可以间接得到证明。在没有明确规章制度的情况下，天津宝利公司上述行为可视为其对王某某请假方式的认可。此后，王某某继续以上述方式向天津宝利公司请假，该公司于2014年9月3日以王某某旷工为由将其辞退，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。

【律师评析】

天津劳动仲裁律师：认定是休假还是旷工，关键是看劳动者是否按照用人单位的规定履行了相应的请假手续。

本案中，天津宝利公司对于员工请假问题并无相关规定，可以认定为该公司对于请假手续并无特殊要求，因此，王某某通过电话以及通过短信和QQ发送假条照片等方式向其主管领导杨某请假，应当认定王某某已经履行了请假的手续，亦即王某某是在经过批准后休病假的。而且，天津宝利公司在2014年4月23日至2014年6月25日期间按照天津市最低工资80%的标准按月向王某某发放工资，更说明了王某某是在经过天津宝利公司的同意后休病假的。此后，天津宝利公司又以王某某未向其提交假条原件为由对王某某休病假的事实不予认可，并主张王某某不是休假而是旷工，显然没有依据。由此，天津宝利公司以王某某旷工为由将其辞退，也应认定为违法。

本案这种情况在实践中时有发生，无非是由于劳动者长期休病假，用人单位想借故将其辞退。但本案中天津宝利公司犯的错误实在是太明显了，且不说员工已经请了假，而且一开始其还向员工发放了病假工资，即使没有这些，在从未要求过员工限期到岗之前就直接对其按照旷工处理，是很难让仲裁员或者法官相信的。

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