用人单位在员工休病假之后又要求员工补交病情证明材料，员工既不补交也不回去上班，用人单位遂将其辞退，合法吗？下面，天津劳资纠纷律师通过真实的案例进行解析。

【案情】

2009年3月，陈某某在北京华誉公司入职，从事工程师工作，工作内容为计算机维修。

2015年2月25日至2015年5月25日期间，陈某某通过北京华誉公司OA系统连续六次上传诊断证明书截图申请病休，该公司通过OA系统批准了陈某某前五次病休，并发放了陈某某上述期间的病假待遇。

此后，北京华誉公司因对陈某某提供的诊断证明产生质疑，分别至天津市南开医院、天津市第三中心医院及天津市第三中心医院分院（原天津市第三医院）就陈某某提供的诊断证明书情况进行核查，但未能查询到陈某某在上述医院的门诊就诊记录。

2015年5月20日，北京华誉公司以挂号信形式向陈某某邮寄通知函，主要内容为：“因公司对陈某某提供的医院诊断证明书及病情事实的真实性存在极大怀疑，要求陈某某限期补充提供其他病假证明材料，包括：医院诊断证明书原件、病历本、挂号条和医院收费凭证。逾期未提供，将视为伪造病假申请材料、恶意请病假。”陈某某签收邮件后又退回。

2015年5月28日，北京华誉公司再次以挂号信形式向陈某某邮寄通知函，陈某某直接拒收。

2015年6月15日，北京华誉公司向陈某某邮寄“终止劳动合同通知书”，以严重违反劳动纪律及公司规章制度为由自2015年6月16日起与陈某某解除劳动合同。

2015年7月3日，陈某某申请劳动仲裁，因劳动人事争议仲裁委员会不予受理，起诉至法院。

【法院认定】

本案中，陈某某2015年2月25日至2015年5月25日期间向北京华誉公司申请病休，该公司虽通过OA系统批准了陈某某前五次的病假申请，但依据该公司《员工手册》“病假由员工直接上级审批，连续3个工作日以上病假应由人力资源部复核”的规定，该公司亦有权对陈某某的病假申请进行复核。陈某某虽否认上述《员工手册》的真实性，但亦确认《员工手册》签收回执为其本人签字，且其未能提供证据证明《员工手册》并非其签字确认的版本，故本院对其该项主张不予支持。2015年5月20日，北京华誉公司以挂号信形式向陈某某邮寄送达“关于限期补充提供病假证明材料的通知函”，要求陈某某收到该通知函两日内提供医院诊断证明书原件、病历本、挂号条和医院收费凭证等补充病假材料，此系北京华誉公司作为用人单位对劳动者正常合理的监督、管理，陈某某作为劳动者应依法服从并配合用人单位合理的监督、管理，上述通知函同时要求陈某某收到通知函后应到岗工作，否则将按旷工处理。陈某某虽否认收到上述通知函，但其陈述明显与邮政查询单及本院调查情况不符，况，庭审中，陈某某虽否认北京华誉公司提交诊断证明书截图打印件真实性，但亦未能提供上述期间诊断证明书原件及其他病假材料，故本院对其的该项主张不予支持。陈某某在明知北京华誉公司要求其补充提供病假材料的情况下，既未按期提供病假材料，亦未能到岗工作，已严重违反了公司《员工手册》及《劳动纪律管理制度》的规定及劳动者基本的劳动纪律，北京华誉公司据此与陈某某解除劳动合同并无不妥，陈某某要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金及解除劳动合同代通知金于法无据，本院不予支持。

【律师评析】

天津劳资纠纷律师：本案中，北京华誉公司的《员工手册》中明确规定“连续3个工作日以上病假应由人力资源部复核”，而且发现劳动者提供的病情后可疑对有关情况进行核实，也是北京华誉公司作为用人单位享有的监督管理权利。因此，虽然北京华誉公司批准了陈某某的病假申请，但该公司仍有权对陈某某提交病假证明材料以及病情的真实性进行复核。北京华誉公司《员工手册》“考勤及休假管理制度”中“病假”一节规定：“若员工不能提供上述病假证明或提供虚假病假证明的，未出勤期间视为旷工”，根据该规定，陈某某对于北京华誉公司关于“限期补充提供其他病假证明材料”的要求置之不理，在此情况下，北京华誉公司根据《员工手册》的规定对陈某某未出勤期间按照旷工处理并无不妥。同时，北京华誉公司《劳动纪律管理制度》“违纪行为定义”一节规定：“4.3有下列行为之一的，属于丙类过失。该类过失属于严重违反公司劳动纪律的行为。对丙类过失者，公司有权直接采取解除劳动合同的处理。…4.3.1一年之内累计旷工三天以上（含三天）…4.3.26伪造材料或弄虚作假，提供假资料或报告…”，根据该规定，北京华誉公司以陈某某严重违反公司劳动纪律为由与其解除劳动合同，是合法有效的。

从上述案例不难看出，规章制度是用人单位在本单位组织劳动过程并进行劳动管理的基本准则，合法有效的规章制度是发生劳动争议后进行仲裁和诉讼的重要审理依据。可以说，如果不是因为规章制度对于有关问题规定的比较具体和明确，而且规章制度已经过公示和告知陈某某，那么，即使陈某某的行为如何不当，北京华誉公司也难以合法地将其辞退。

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