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民法典:单位对外赔偿后可向员工追偿|深圳劳务纠纷律师免费咨询

2020-08-06 20:09浏览次数:4046次作者:深圳劳务纠纷律师

深圳劳动纠纷律师:《民法典》生效以后,员工因执行工作任务造成他人损害的,用人单位在对外承担赔偿责任以后可以向员工追偿!上个班,都有可能背上十几万乃至几十万的赔偿款了!


民法典


无论是在机关单位与公务员之间的聘任关系中,还是在事业单位与其工作人员的人事关系(聘用合同关系)中,又或是在用人单位与劳动者之间的劳动关系中,都是存在管理与被管理的人身隶属关系的。加上后者提供劳动的成果归前者所有,所以风险自然也就由前者承担了。


我们先来看一下现行有效的法律是如何规定的!


最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释(2003)20号)

第八条 法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员,在执行职务中致人损害的,依照民法通则第一百二十一条的规定,由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的,应当由行为人承担赔偿责任。

属于《国家赔偿法》赔偿事由的,依照《国家赔偿法》的规定处理。

第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。

前款所称“从事雇佣活动”,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为“从事雇佣活动”。


《侵权责任法》(自201071日起施行)

第三十四条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。

劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。

第三十五条 个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。


根据上述规定,可以概括总结为:除了雇佣关系当中的雇主以外,聘任关系中的机关单位、人事关系中的事业单位、劳动关系中的用人单位以及劳务关系当中的法人或者其他组织,都不享有在对外承担赔偿责任后可以向其工作人员追偿的权利,不论致人损害是不是因为故意或者重大过失导致的。


具体来说——


首先,《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称:《人身损害赔偿司法解释》)第8条和第9条的适用范围,是根据用工一方是否为“法人或者其他组织”进行划分的。简单说,如果用工一方是“法人或者其他组织”的,适用第8条规定;反之,如果用工一方并非“法人或者其他组织”,那就适用第9条的规定,按雇佣关系认定。当然,在致人损害的问题上是这样认定的,如果是提供劳动一方自己遭受人身损害,则认定标准又不同了,具体可参见拙文《实务中雇佣关系与劳务关系如何区分》。其中,适用第8条规定的,还需进一步界定适用的范围:属于《国家赔偿法》调整的,应当按照《国家赔偿法》的规定处理。这是因为,根据《民法通则》的规定,“法人”不仅包括“企业法人”,还包括“机关、事业单位和社会团体法人”,所以这里就会涉及到国家赔偿的问题。因此,通俗地说:属于《国家赔偿法》管的,不归第8条管;不属于《国家赔偿法》管的,才归第8条管。


至于“其他组织”,根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》(法释〔20155号)第52条的规定,是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织。具体包括:

1.依法登记领取营业执照的个人独资企业;

2.依法登记领取营业执照的合伙企业;

3.依法登记领取我国营业执照的中外合作经营企业、外资企业;

4.依法成立的社会团体的分支机构、代表机构;

5.依法设立并领取营业执照的法人的分支机构;

6.依法设立并领取营业执照的商业银行、政策性银行和非银行金融机构的分支机构;

7.经依法登记领取营业执照的乡镇企业、街道企业;

8.其他符合本条规定条件的组织。


概言之,根据《人身损害赔偿司法解释》第8条和第9条的规定,只要是法人或者其他组织的工作人员在执行职务中致人损害的,不管该工作人员是“在编人员”还是“合同工”,也不管其与法人或者其他组织之间是聘任关系、人事关系、劳动关系或是劳务关系,一律适用《人身损害赔偿司法解释》第8条的规定。反之,如果用工一方并非法人或者其他组织的,则适用《人身损害赔偿司法解释》第9条的规定。


二者最大的区别在于,雇员如果因为故意或者重大过失致人损害的,需要和雇主承担连带赔偿责任,而且雇主在对外承担赔偿责任后,有权向雇员追偿。而如果是法人或者其他组织的工作人员在执行职务中致人损害的,则不考虑工作人员是否有故意或者重大过失一节,一律由该工作人员所在的法人或者其他组织承担赔偿责任,而且不能向该工作人员追偿!


其次,在《人身损害赔偿司法解释》之后施行的《侵权责任法》中,规定的是无论是用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害,还是个人之间形成劳务关系中的提供劳务一方因劳务造成他人损害,一律由用工一方(即用人单位和接受劳务一方)承担赔偿责任,而且均不享有对工作人员或提供劳务一方的追偿权。


显然,《侵权责任法》第34条和第35条也是就特殊责任主体问题作出的规定,而且其规定的“用人单位”和“个人之间形成劳务关系”,与《人身损害赔偿司法解释》规定的“法人或者其他组织”和“雇佣关系”,只是划分的标准不同。由此,根据“新法优于旧法”以及“上位法优于下位法”的原则,在《侵权责任法》施行以后,理应适用该法第34条和第35条的规定处理特殊责任主体的问题,亦即一律不享有追偿权。


但我们司法实践的现状却是,除非明确废止了《人身损害赔偿司法解释》的规定,或者《侵权责任法》明文规定不享有追偿权,否则照样会有法官依据《人身损害赔偿司法解释》第9条的规定,支持雇主向雇员追偿的请求。


不得不说,既然《侵权责任法》中并没有加入追偿权的内容,恰恰说明立法者的本意就是不赋予用人单位以及接受劳务一方追偿权,使他们不能向工作人员和提供劳务一方进行追偿。因此,根据现行法律的规定,自己的工作人员致人损害,无论是不是故意或者重大过失造成,都是由用人单位承担赔偿责任的,而且不能够向其工作人员追偿。除非是构成《人身损害赔偿司法解释》第9条规定的雇佣关系,有的法官可能会适用该条规定支持雇主对有故意或者重大过失的雇员的追偿请求。


有人可能会问,这是不是对用人单位太不公平了?回答这个问题之前,我们先了解一下这里边的内在逻辑是什么。


首先,如上所述,无论是在机关单位与公务员之间的聘任关系中,还是在事业单位与其工作人员的人事关系(聘用合同关系)中,又或是在用人单位与劳动者之间的劳动关系中,都是存在管理与被管理的人身隶属关系的。也就是说,这些“工作人员”都是在“用人单位”的管理和指示之下从事工作的,而且“造成他人损害”的后果,是“因执行工作任务”而并非是由于个人行为导致的,基于此,自然也就由发出指示和用工管理的一方即用人单位承担相应的后果了。


其次,用人单位承担赔偿责任后,虽然不能向其工作人员追偿,但可以依据本单位的制度以及法律、法规、规章的相关规定对该工作人员进行处罚,如降职、降薪、罚款乃至开除、辞退等,这其实就是用工管理所包含的内容。


最后,如果用人单位有权向工作人员追偿,就相当于侵权责任最终由其工作人员来承担,如此一来,对于工作人员来说,劳动风险是否过高,责任承担是否过重,本身也是问题。


但请注意了,《民法典》的新规定就赋予了用人单位和接受劳务一方可以向有故意或者重大过失的工作人员或提供劳务一方进行追偿的权利!


《民法典》

第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。

第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。

提供劳务期间,因第三人的行为造成提供劳务一方损害的,提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任,也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后,可以向第三人追偿。


也就是说,在202111日《民法典》生效以后,无论是“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害”,还是“个人之间形成劳务关系”中的“提供劳务一方因劳务造成他人损害”,用人单位和接受劳务一方在对外承担侵权责任后,都有权向自己的工作人员或提供劳务一方进行追偿。当然,这以该工作人员或提供劳务一方“有故意或者重大过失”为前提。


需要说明的是,这里的“用人单位”与《侵权责任法》中的概念相同,都是和“个人之间形成劳务关系”相对应的概念,并非劳动法中所称的“用人单位”,而是包括了聘任关系中的机关单位、人事关系中的事业单位以及劳动关系中的用人单位,甚至还包括“个人之间形成劳务关系”以外与其工作人员成立劳务关系中的接受劳务一方。简而言之,就是不属于“个人之间形成劳务关系”的,基本上都可以归到第1191条中来。


那么,这样规定的内在逻辑又是什么呢?


质言之,是这样的:本来,无论是工作人员还是提供劳务一方,都是在用人单位或者接受劳务一方的管理和指示之下提供劳动或劳务的,所以后果自然就由该用人单位或者接受劳务一方承担。但如果工作人员或者提供劳务一方“有故意或者重大过失”,比如不服从管理和指示,或者明显违反单位制度和工作纪律等,那么,由此造成的侵权责任,就不应该再由用人单位或者接受劳务一方承担替代责任了,而是要由该工作人员或者提供劳务一方自己来承担赔偿责任。也就是说,无论是故意还是重大过失,工作人员或者提供劳务一方的行为是否脱离或者超出了管理和指示的范围,应该是判断的核心。因为这种情况下,虽然工作人员或提供劳务一方仍然是在执行工作任务或提供劳务,但却已不在用人单位和提供劳务一方的管理和掌控之中,而且出现这样的情况,完全是因为工作人员或提供劳务一方“有故意或者重大过失”导致的。基于此,工作人员或提供劳务一方需要为自己的过错行为承担相应的赔偿责任。


当然,即便如此,责任完全由工作人员和提供劳务一方来承担,如上所述,这对于工作人员和提供劳务一方来说,劳动风险会不会太高了,责任会不会太重了?毕竟《民法典》只规定用人单位或者接受劳务一方有权追偿,却并未规定是按过错承担相应的责任,那样在司法实践中很容易会理解为可以全数追偿。


此外,故意为之,自不必说,相对来说认定标准比较清晰。笔者担心的是“重大过失”的认定标准过于模糊,很容易被放低认定标准,进而成为用人单位或接受劳务一方转移用工风险的立法漏洞。毕竟,如果法律没有规定追偿权,司法机关无权创设;但有了追偿权,那“故意或者重大过失”的认定标准,基本上就在于司法机关如何掌握了。这样一来,上个班,分分钟背上几万、十几万甚至几十万的赔偿款,将不再是危言耸听!


因此,强烈呼吁最高人民法院在制定相关司法解释时,一方面,应当尽可能地明确追偿权的行使条件,尤其是要明确“重大过失”的认定标准,防止追偿权被滥用;另一方面,可以明确工作人员和提供劳务一方在其过错范围内承担侵权责任,亦即根据过错大小承担相应的责任,避免全部赔偿都由工作人员和提供劳务一方来“埋单”。


否则,上个班真的都要战战兢兢、如履薄冰的了!


一个苦逼的上班族


(文中部分插图来自互联网,如涉侵权,请联系作者删除!)


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