在校学生外出打工，与用人单位之间是什么关系？看看天津用工纠纷律师怎么说。

【案情】

段某是天津理工大学的在校学生。

2013年7月3日，天津金凤公司与天津创业孵化器公司签订了《天津青年创业孵化器“大学生见习基地”协议书》。

2014年7月10日，包括段某在内的天津理工大学的24名学生经天津创业孵化器公司推介到天津金凤公司实习，天津金凤公司与该24名学生签订了《实习协议书》，工作岗位均为市场专员（销售）。

2014年7月10日至2014年8月9日期间，段某实习工作的时间为周一至周五，早8：00至下午17：30，中午12：00至13：30休息，周六上午工作半天。该期间共计27天。

此后，因天津金凤公司未向段某支付实习期间的工资待遇，段某向法院提起民事诉讼。

【法院认定】

段某属于尚未毕业的在校大学生，作为学生在学校安排下或课余时间到实习单位进行实习并承担了相关工作，应认定双方存在劳务关系。段某提交的证人证言等相关证据可以证明天津金凤公司工作人员在向实习人员宣讲、面试的过程中曾口头承诺实习待遇按日计算，每日65元，另加业务提成。段某等24名学生通过宣讲、面试到天津金凤公司处完成了一个月的实际工作，应视为双方就上述实习待遇问题达成一致，天津金凤公司应当按照其承诺的实习工资标准向段某发放相关待遇。

【律师评析】

天津用工纠纷律师：原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”司法实践中，往往根据该条规定认定在校学生与用人单位之间并未建立劳动关系，而按照劳务关系处理。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条的规定，构成劳动关系以用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格为前提，由于原劳动部作出了上述的规定，故而一般认为“在校生”不具备劳动者的主体资格。但仔细分析其内容之后可以发现，其实原劳动部的上述规定并不是完全否定在校生的劳动者主体资格，而是考虑到在校生利用业余时间勤工助学，并非以就业为目的，为了避免引发诸如社会保险、经济补偿等问题，故认定在“在校生利用业余时间勤工助学”这种特定的情形下，该在校生与用人单位之间不建立劳动关系，而不等于完全否定在校生的劳动者主体资格。如果在校生已年满十六周岁且以就业为目的在用人单位入职的话，比如大学生毕业前的“准就业”，应当认为也是可以与用人单位建立劳动关系的。

北京市西城区人民法院就审理过一个这样的案件。在该案件中，法院认定一名大学生与某商贸公司之间自该名大学生入职之日即已建立劳动关系，其中包括了毕业前好几个月的时间。法院作出这种认定主要是基于两方面的考虑：其一，该名大学生虽然是在校期间（毕业前几个月）进入某商贸公司工作的，但其工作时间稳定、上班规律，不同于利用业余时间勤工助学的情形；其二，该名大学生在毕业之后继续留在该商贸公司工作，应认定最初入职该公司是以就业为目的的。有人说这样的裁判结果是对原劳动部上述规定的突破，其实不然，这种认定并不违反上述第12条的规定，因为这种情形并非“利用业余时间勤工助学”。

天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》第8条对于雇佣在校学生关系如何认定的问题也作出了规定：

“在校学生为完成学习任务到用人单位提供劳动的、双方不构成劳动关系或者劳务关系，在校学生为勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方构成劳务关系。”

根据这一规定，如果在校学生是为了完成学习任务到用人单位提供劳动的，比如为了完成学校布置的实习任务或者参加社会实践活动的任务等，那么，该在校学生与用人单位之间不仅不构成劳动关系，甚至连劳务关系也不构成。如此一来，是不是意味着用人单位在这种情况下无需为在校学生提供的劳动支付任何报酬呢？假如当事人之间事先就支付报酬达成了约定，那么该约定是否为法律所认可和保护呢？

实际上，认定为劳务关系已经对保护在校生的权益非常不利。如上述案例中，除非事先有明确的约定，否则，段某不能按照天津市最低工资标准要求天津金凤公司支付工资报酬，不能要求发放防暑降温费等法定津贴，也不能要求支付延时加班费、休息日加班费或者法定休假日加班费等；能要的，也只有天津金凤公司工作人员口头承诺过的那点劳务报酬。而如果连劳务关系都不构成的话，那么在校生外出打工，权益就更无法保障了。

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