杨锦浩律师

所在地区：深圳-福田

擅长领域：劳动人事争议、工伤赔偿纠纷、用工侵权纠纷、劳务合同纠纷、竞业限制纠纷、商业秘密纠纷、企业法律顾问

执业机构：广东行伦律师事务所

执业年限：10年+

执业范围：全国（不含港澳台）

咨询电话：198-4265-1889（免费咨询）

办公地址：深圳市福田区民田路华融大厦

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律师简介：杨锦浩，深圳专业劳动法律师，现执业于广东行伦律师事务所，执业年限已超过十年，曾任兼职仲裁员，担任多家集团、外贸公司、大型制造企业、工厂以及公益组织的常年法律顾问。杨律师一直专注于劳动用工相关法律纠纷的仲裁、诉讼实务及法律研究，亲自处理过数百起劳动争议，具有扎实的劳动法知识和丰富的实战经验，尤其擅长处理劳动合同、工资、绩效、提成、奖金、加班、辞退、开除、辞职、经济补偿、赔偿金、竞业限制等争议和纠纷。2019年10月，杨律师创建了劳动法律法规网，对国家及地方的劳动法律、法规、规章、司法解释及部委答复等规范性文件做了全面的梳理和汇编，并分门别类公开登载在网站上，免费开放供所有人查阅。

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杨锦浩律师的经典案例：

案例1、代理企业仲裁，驳回员工提出的支付被迫解除劳动关系经济补偿金等全部仲裁请求

概要：本案陈某某一共提出了五项仲裁请求，详见下图：

△仲裁裁决书

其中，针对第一项请求，我们辩称自2020年2月起深圳某科技公司将陈某某的工资由每月7500元调整为每月5000元，直到2023年3月以前，陈某某从未提出过异议，应视为劳动合同已经变更且实际履行超过了一个月，因此，陈某某主张按照每月7500元的标准补发工资差额，依据不足。针对第二项请求，在陈某某提出被迫辞职前，深圳某科技公司已经向其足额支付每月5000元的工资，且并不存在陈某某主张补发工资差额的情况，同时，陈某某未能提供证据证明深圳某科技公司为其缴纳社会保险费的基数不符合法律规定，因此，陈某某要求支付解除劳动合同的经济补偿金，依据不足。针对第三项请求，我们辩称陈某某自2008年入职以后一直未签订书面劳动合同，在入职满一年以后双方已建立无固定期限劳动合同关系，因此，其要求支付2022年5月18日至2023年5月17日期间未签订劳动合同的双倍工资差额，缺乏依据。针对第四项请求，我们辩称深圳某科技公司在2021年春节、2022年春节及2023年春节安排陈某某享受的假期比法定假期多出27天，且正常支付工资，因此，应视为深圳某科技公司已安排陈某某享受年假27天，多于陈某某应休的23天，本案陈某某要求支付未休年假工资，缺乏依据。针对第五项请求，我们辩称陈某某并无证据证明深圳某科技公司应给其报销款项56.78元。最终，深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回陈某某的全部仲裁请求。

△仲裁裁决书

案例2、帮助劳动者打赢被迫辞职经济补偿金

概要：劳动者索要被迫解除劳动合同经济补偿金的案件，是由劳动者举证证明用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为的。对于用人单位单方降薪的行为，多数人第一感觉都认为肯定是违法的，但事情远没有那么简单。首先，劳动者某一个月的收入减少了，不一定就是被降低了工资标准。由此，即使是被降薪了这个问题，劳动者也是需要提供证据证明的，否则用人单位可以对发放工资少了有无数种解释，例如，财务核算错了。第二，有证据证明用人单位降薪的情况下，还要看降低或者扣减的是哪项收入，而工资、提成、绩效、奖金、补贴，所对应的规则是很不相同的。第三，在用人单位降薪以后，劳动者是否及时提出了异议，也很重要。第四，劳动合同中对于劳动报酬的问题是如何约定的也很关键。如果约定了用人单位有权单方调整劳动报酬的标准，或者约定在收到工资后的一定期限内不提异议就视为认可，这样的约定，是有可能有效的。本案的典型意义在于，伍某每月工资固定15000元，但其与某装饰设计公司签订的劳动合同中约定工资为5000元，且实际履行过程中，5000元通过公司账户发放，另10000元是通过个人账户发放的。这种情况下，要证明伍某的工资标准为每月15000元，还要证明某装饰设计公司对伍某进行了单方降薪，而且应当认定为违法，其实是很不容易的。

△仲裁裁决书

△一审判决书

案例3、帮助被无故辞退的劳动者成功索赔几十万元赔偿金（2N）

概要：有不少人认为，劳动者向用人单位索要赔偿金（2N）的案件是很好打的，劳动者基本上都能赢。但实际上，仲裁机构和法院对劳动者并没有想象中的那么友好。而且，劳动者是否构成严重违纪或者严重违反规章制度，毫不夸张地说，往往就在案件承办人的一念之间。例如本案，某建筑材料公司以袁某某“工作考勤严重违反公司规章制度”为由单方解除劳动合同，具体而言，一方面是针对袁某某的拜访考勤达成率不足，另一方面是针对袁某某的打卡地点很多不是在办公场所，有的打卡地点是在家，有的是在车上。在此情况下，就必须要认真仔细地研究某建筑材料公司的规章制度了。研究后发现，其中规定对于“拜访考勤达成率不足”的处罚是扣绩效，而不是单方解除劳动合同。同时，翻遍某建筑材料公司制定的各种规章制度，也没看到其中规定“打卡地点不在办公场所”公司有权单方解除劳动合同。除此以外，为防止某建筑材料公司对在OA系统中发布的规章制度的内容进行修改，还对OA系统中发布的几份规章制度进行了公证。

本案的典型意义在于，袁某某确实是存在“违反规章制度”的行为的，在进入仲裁程序以后，某建筑材料公司提供了大量的证据来证明这一点。而最终之所以认定某建筑材料公司构成违法解除，就在于其公司制定的规章制度中没有规定员工“拜访考勤达成率不足”或者“打卡地点不在办公场所”，公司有权单方解除劳动合同。反过来说，如果规章制度中作出了相应的规定，哪怕只是模糊地规定“员工打卡严重不符合要求的，公司有权单方解除劳动合同”，或者一开始没有对某建筑材料公司发布的规章制度进行公证，使得其有机会可以对相关内容进行修改，那么，结果还很不好说。

△仲裁裁决书

案例4、成功推翻不提异议就视为默认的认定

概要：在一个月内不提异议就视为认可，其实是对原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第11条规定错误的理解与适用。简而言之，该条司法解释，本来是针对《劳动合同法》第35条第1款规定的“变更劳动合同，应当采用书面形式”作出的变通规定，毕竟在现实当中，用人单位与劳动者变更劳动合同的内容是不可能都会采用书面形式的。那如果没有采用书面形式，是不是要确认为无效呢？因此，最高院对此作出规定：变更劳动合同虽未采用书面形式，但如果已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，而且变更后的劳动合同内容不违法以及不违反政策和公序良俗的，同样合法有效。应该说，最高院的规定是好的，然而，到了司法实践当中就完全变了样，就变成“在一个月内不提异议就视为认可”了。

本案便是有关这个问题的典型案例。劳动仲裁委明确认为，陈某在收到2019年2月份的工资以后没有提出异议，就属于“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月”，因此降薪是合法有效的。到了一审程序，劳动者努力证明这是某制药公司单方降薪，而适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第11条的规定，应该是在用人单位与劳动者达成变更劳动合同的合意的情形下。最终，一审判决维持了劳动仲裁委的认定，而终于在二审程序中推翻了这种认定。

△仲裁裁决书

△一审判决书

应该是最高院也意识到了司法实践中的这种乱象，于是在2020年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）的第43条对原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第11条进行了适当的修正。而这新加的一句话，恰恰证明了陈某的案件从仲裁一直打到二审，是正确和必要的：

案例5、帮助企业合法辞退人事经理而无须支付任何补偿或者赔偿

概要：一个企业的人事经理，虽然可能不如运营、研发、销售等部门的负责人对于一个企业的发展有那么大的贡献，但却是一个枢纽岗位，同样有着举足轻重的地位。至少，辞退人事经理，恐怕要比辞退除法务以外的任何一个部门的负责人都要难一些，尤其是在发生纠纷的情况下，因为他懂法，而且具有获得和隐藏重要证据材料的便利条件。

本案的基本情况是，马某某在被某医疗器械科技公司录用为人事经理后，工作表现极差，善于欺上瞒下，对于公司高层则极力讨好，而除了高层以外，马某某几乎与公司的每一位同事都吵过架。平时和同事、下属吵架，已然破坏了工作氛围，扰乱了工作秩序；有时甚至在客户来访时当着客户的面吵架，严重影响了公司的形象。渐渐地，越来越多关于马某某的负面信息传达到了公司高层那里。经高层研究后，决定在合同期满后不再与马某某续签，想以此平和的方式将其辞退。不曾想，某医疗器械科技公司长期合作的律师竟然在马某某也是群成员的微信群中泄露了这一消息，随后马某某开始大吵大闹，并偷偷地复印、隐藏了很多材料，甚至在很多材料上私自加盖了公司的印章。如此一来，即刻辞退马某某，就成为迫在眉睫的事情了。

辞退马某某，除了要考虑经济补偿金和赔偿金的问题以外，更重要的，是担心马某某私自在很多材料上盖了章，其中包括一份《薪资确认单》，约定某医疗器械科技公司须在每月支付马某某固定工资以外，额外向马某某支付10余万的绩效工资。这其实比赔偿金（2N）的数额还要大。从法律的规定来看，要想合法辞退马某某，无须支付经济补偿金或者赔偿金，同时还能对马某某索要额外的绩效工资进行抗辩，只有马某某构成欺诈从而导致劳动合同无效的情况。于是，马某某是否存在学历造假或者工作经历造假，就是可以考虑的切入点了。经过一番查证，果然确认了马某某的学历和工作经历都存在造假的情况。关于后者，虽然和马某某就职的上一家公司确认了马某某造假的事实，但该公司不愿意出具证明。而对于学历造假，虽然确定马某某确实存在造假，但却苦于取不到真凭实据。在此情况下，先当机立断向马某某发出《解除劳动合同通知书》将其辞退，然后向公安机关报案，是最优的选择。而在公安机关查明马某某确实伪造了学历证书，并对马某某作出行政处罚的情况下，在马某某受到相应惩罚的同时，基本可以确定某医疗器械科技公司辞退马某某是合法的了，而且还不需要支付经济补偿金（N）。最终，在马某某申请仲裁以后，某医疗器械科技公司提出了仲裁反申请，请求确认劳动合同和《薪资确认单》无效，于是，马某某要求支付的10余万元绩效工资，也成为了泡影！

△仲裁裁决书

案例6、用合法的手段促成调解结案

概要：司法程序周期之长，但凡打过官司的，应该都会知道。尤其是深圳中院的二审程序，能把人拖到怀疑人生。这样一来，周期很长这一点，便成了用人单位要挟劳动者的利器，或者成了与劳动者讨价还价的筹码。因此，当律师帮助劳动者维权时，不仅要考虑打赢官司，还要考虑如何能快速结案使得劳动者可以尽快拿到钱。方法包括：1、申请裁决先予执行；2、合理利用“一裁终局”；3、合理利用“一审终审”；4、申请支付令；5、申请财产保全；6、跳过仲裁程序，直接进入法院一审程序。在实际应用上，如果对于一个标的额100多万的案件，肯定是不属于“一裁终局”和“一审终审”的范围的，而案件的情况也不符合申请裁决先予执行和申请支付令的条件，于是申请财产保全就成为了可以使用的一个手段。

本案的基本情况是，劳动者在申请仲裁时要求用人单位支付的费用总计为160多万元，最终裁决用人单位支付90余万元。其实劳动者对该结果是很满意的，但在探听到用人单位要向法院提起诉讼的消息后，劳动者这一方也果断地提起了诉讼。在诉前调解程序中，用人单位明确表态不同意调解，态度非常坚决。在此情况下，为了促成调解，防止在一审法院作出判决后再被拖进二审程序，劳动者向法院提出了查封用人单位100万元资金或者同等值财产的财产保全申请。之后，因为用人单位还无意于调解，于是在开庭以前，再通过移动微法院提交了一份书面意见，对劳动者提起诉讼的事实和理由进行补充，充分论述仲裁裁决书存在的问题，指出裁决90余万元其实明显还是裁少了，让用人单位感到一种压力。到了正式开庭的时候，用人单位终于有了调解的意向，在经过双方讨价还价之后，最终按70万元达成协议。由此，劳动者马上便可以收到结案款。

△民事裁定书

△民事调解书

案例7、不同意调解的巧妙处理

概要：绝大多数人，包括律师在内，恐怕都没有遇到过这种情况——当你判断你的案件基本上会赢，但预测开庭时法官会极力促成调解的时候，于是决定不去参加庭审。本案就属于这种情况。用人单位在仲裁阶段已经完胜，驳回了劳动者的全部诉讼请求，劳动者不服，向法院提起诉讼。当了解到承办案件的法官的风格是会极力促成调解结案的时候，那么，无论用人单位同意支付多少钱达成调解协议，都不是最理想的结果。当然，有人可能会说，调解不是凭自愿的吗？是的，当着你的面，法官也会是这么说的。然而，当你不同意调解，法官不厌其烦地做你的思想工作，讲道理讲了几十分钟的时候，你好意思不给法官面子吗？真的不怕法官不高兴吗？面对这种情况，提前提交证据和质证意见并做书面答辩，而不去参加庭审，便成了当时那种情势下的最佳策略。不过，一定要给法官一个合理和满意的解释！最终，在缺席审理和缺席判决的情况下，用人单位取得了完胜！

△一审判决书

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