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用人单位为什么要设定录用条件|天津劳资纠纷律师

2018-08-12 11:25浏览次数:1152次作者:天津劳资纠纷律师

“试用期内用人单位可以随意辞退劳动者”——实践中,不仅用人单位还普遍存在这种错误的认识,即使在劳动者当中,也有很多人是这么认为的。殊不知,其实用人单位在试用期内单方解除劳动合同较之辞退“正式员工”有着更多限制。


《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。换言之,在试用期内,用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条第三项以及第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同。由此可见,第四十条第三项以及第四十一条规定的用人单位享有的解除权,只能对“正式员工”行使,对于试用期内的劳动者反倒不适用。岂非限制更多?


当然,用人单位对于试用期内的劳动者也享有一项“解除特权”,那就是可以依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定,以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。这项“解除特权”只能针对试用期内的劳动者行使(而且必须在试用期内行使),对“正式员工”则不再适用(更为准确的说,是依法约定的试用期限届满,用人单位针对特定劳动者的这项权利就永久性地丧失了)。


由于劳动者是否符合招聘要求,用人单位仅通过劳动者提供的个人简历、资格证书以及对劳动者进行面试,是无法作出准确判断的,必须进行深入的考核,才能进一步了解劳动者的品质、能力、责任心等是否满足用人单位的需求,所以法律规定用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期,给双方一个相互了解的期间。既然是“试用”,顾名思义,当然会出现“试了想用”和“试了不想用”两种结果,尤其是应当允许用人单位“试了”但“不用”。《劳动合同法》赋予用人单位这项解除权,正是为了使用人单位对于新招用的人员是否录用享有决定权,尤其是针对新招用的不符合要求的人员得以行使不予录用的权利,保障用人单位的经营自主权。但是,为了兼顾劳动者的利益,要求用人单位必须事先明示录用的条件,这样才使得劳动者有合理的预期。也就是说,用人单位在招用人员时提前设定相应的录用条件,是其行使这项解除权的前提。


根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,用人单位以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同的,应当由其承担举证责任。司法实践中,一般需要用人单位证明两方面的内容:


(一)用人单位在用工之前已将录用条件告知劳动者。


首先,根据《天津法院劳动争议案件审理指南》第24条的规定,用人单位应在用工之前向劳动者告知录用条件。


其次,法律、法规对于录用条件的具体形式并无相关规定,故而司法实践中一般不作严格的要求。录用条件既可以在招聘简章、入职登记表等材料中载明,也可以在劳动合同中约定,还可以在规章制度中作出规定。


(二)劳动者不符合录用条件。


用人单位应当证明,劳动者在试用期内的工作表现不符合已公示或者明确告知的录用条件,如此才能对劳动者决定不予录用,与其合法解除劳动合同。

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由此可见,用人单位要想以试用期内不符合录用条件为由辞退劳动者,与其合法的解除劳动合同,就必须提前设定录用条件,并在用工之前将录用条件告知劳动者。反之,用人单位未提前设定录用条件,则无异于“自毁长城”,自己“放弃”这项得以决定劳动者去留的法定权利。

 


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