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未按照劳动合同约定提供劳动条件如何认定

2019-09-04 20:03浏览次数:336次作者:天津劳动仲裁律师网

经常有劳动者咨询 ,当发生“所在部门整体撤销”“所在岗位撤销”“工作地点变更”或者“无限期停产停工”等情况时,由于无法就变更劳动合同与用人单位达成协议所以准备离职,但双方却无法就离职补偿事宜协商一致,之后与用人单位一直处于无声无息的“干耗”状态下,应该怎么办?遇到这类情况,作为劳动者一方,通常有两种处理方案:


其一,首选的方案是以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由依据《劳动合同法》第38条的规定单方解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金(N)。但是,何种情形下可以采用这个方案,以及司法实践中对于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”如何认定,下文会作详细的介绍。


其二,可以申请劳动仲裁,以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”为由,请求劳动人事争议仲裁委员会(以下简称:劳动仲裁委)根据《劳动合同法》第40条的规定裁决解除申请人(劳动者)与被申请人(用人单位)之间的劳动合同,并裁决被申请人(用人单位)支付解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。


必须说明的是,除非劳动者与用人单位协商解决有关事宜,否则无论采用哪个方案,都是存在败诉风险的。但笔者提出上述两个方案是有前提的,那就是劳动者想要离职,同时还想获得补偿,但双方却无法协商一致,而且用人单位也不主动将劳动者辞退,在此情况下,劳动者就不得不想方设法走出困境。这样一来,可供劳动者选择的,就只有上述两个解决方案。当然,如果用人单位同时还存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”或者“未及时足额支付劳动报酬”等违法情形的,劳动者也可以该等情形作为解除劳动合同并据以向用人单位要求支付经济补偿金的理由,但这就不在本文探讨的范围之内了。



再要说明的是,在第二个方案中,对于劳动者能不能请求劳动仲裁委裁决解除用人单位与其之间的劳动合同,各劳动仲裁委或者法院的认识是不一致的。根据《劳动合同法》第40条的规定,法定的情形出现之后,是由用人单位来行使解除权,单方解除其与劳动者的劳动合同的,这既是对用人单位的限制——必须符合法定的事由才能解除劳动合同,也是用人单位享有的权利——该条规定的是“可以解除劳动合同”,而不是“应当解除劳动合同”,也就是说,即使出现《劳动合同法》第40条规定的三种情形,用人单位也可以自主选择解除还是不解除劳动合同。在此情况下,如果用人单位选择不解除劳动合同,那么劳动者是不能根据该条规定行使解除权的,而能否请求劳动仲裁委裁决解除当事人之间的劳动合同,是一个有争议的问题。这就是上述以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由单方解除劳动合同乃首选方案的原因所在。


当然,究竟哪个方案更为适合、更为有利,也不能一概而论,需要具体情况具体分析。比如劳动者遇到的情况明显不符合用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形而选择了第一个方案,那败诉的风险就太大了。


下面来探讨一下“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的司法认定标准。


首先,认定用人单位是否存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形,首要的是看用人单位与劳动者是否就“劳动条件”有明确的约定,比如双方是否明确约定了劳动者就职的部门、岗位或者工作的地点等。换言之,如果劳动合同中对于劳动条件根本没有约定,那就很难认定用人单位存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形。


其次,要看情况发生变化后,用人单位是否提供了新的劳动条件。比如劳动者原工作岗位撤销之后,用人单位有可能会为劳动者安排新的工作岗位,也可能无其他工作岗位可以安排。如果是后者,基本上都会认定为用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。关于这一点,可以看一下法院在以下案件中的认定结果:

“本院认为,被告撤柜,导致原告无工作岗位可提供劳动,依照法律规定,属于未按照劳动合同约定提供者劳动条件,劳动者要求解除双方劳动合同并要求支付经济补偿金,予以支持。”(天津市和平区人民法院(2018)0101民初7804号民事判决书)


最后,情况发生变化后,如果用人单位提供了新的劳动条件,属不属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”呢?比如发生岗位撤销或者用人单位迁址的情况后,用人单位安排劳动者到其他工作岗位或者新的办公地点就职,劳动者能否不同意用人单位的安排,并以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由单方解除劳动合同呢?这其实涉及到用人单位单方调整工作岗位和工作地点的问题,而根据天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》的规定,用人单位是享有这两项权利的,当然,也需要符合相应的条件(详见《用人单位能否单方调整劳动者的工作岗位》《用人单位可以单方调整劳动者的工作地点吗》)。从司法实践的情况来看,在该情形之下,是认定用人单位有权单方调整工作岗位或者工作地点,还是认定用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”,有一个很重要的考量要素,那就是用人单位所提供的新的劳动条件是否与原条件基本相当,或者说按照新的劳动条件继续履行劳动合同是否明显增加劳动者的成本、加重劳动者的负担。如果相差过大,或者明显会增加劳动者的成本、加重劳动者的负担的,通常会支持劳动者解除劳动合同。关于这一点,可以看一下法院在以下案件中的认定结果:

“关于解除劳动合同经济补偿金。根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条的规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。双方签订的劳动合同被告的工作地点为天津市津南区联东U谷总部5号楼,现原告陈述被告所在的工作部门已经迁址到北京市海淀区,属于用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件,劳动者因此解除劳动合同符合法律的规定,应支付解除劳动合同经济补偿金。”(天津市津南区人民法院(2018)0112民初4240号民事判决书)


不难看出,法院之所以认定“属于用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件”,很重要的一点是工作地点由“天津”变成了“北京”,因为这样一来,如果双方继续履行劳动合同,原告(劳动者)的成本将明显增加,负担也会明显加重。反过来说,如果是从天津的某个区变更为另一个区,法院就不见得会支持劳动者的主张了,因为根据《天津法院劳动争议案件审理指南》的规定,用人单位有权单方调整劳动者的工作地点,而且从一个区调整为另一个区,也不见得就会“明显增加劳动者工作成本”。



此外,还有一点,如果劳动合同中明确约定用人单位不得单方调整工作岗位或者工作地点的,在情况发生变化之后,即使用人单位提供了新的劳动条件,劳动者也可以不予接受,这种情况下劳动者以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,一般都能获得支持。


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文章写作与实务操作是截然不同的。在写作文章时,必须把某一个问题专门拿出来进行分析和探讨,去除无关的、干扰的要素。比如本文探讨的是“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的司法认定标准,那就应当紧紧地围绕着这个主题。但在实务操作时,必须选择最有利的角度(需要结合案件事实及举证情况进行具体的分析),或者有利的要素都要加进来。比如劳动者遇到了文章开头所述的困境,如果用人单位还存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”“未及时足额支付劳动报酬”等违法情形的,基本上劳动者选择第一个方案、主动解除劳动合同会更为有利,而且在解除劳动合同时必须把能列的理由——如“未按照劳动合同约定提供劳动条件”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”“未及时足额支付劳动报酬”等——全都列进来,越全面越好。这样一来,只要其中一条理由成立,那从用人单位离职并获得经济补偿金的目的就达到了!

 


(文中部分插图来自网络,如涉侵权可联系作者删除)

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