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未及时足额支付劳动报酬如何认定

2019-08-20 08:47浏览次数:920次作者:天津劳动仲裁律师网

实践中,“未及时足额支付劳动报酬”是劳动者最常使用并据以向用人单位主张解除劳动合同经济补偿金的辞职理由之一。应该说,劳动者在辞职信或者解除劳动合同通知书中认为用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的违法情形,只是劳动者一方的认识和主张,而这一主张最终能不能成立,是不确定的。在有的案件中,用人单位延迟几天发放工资即被认定为“未及时足额支付劳动报酬”,而在有的案件中延发工资几个月也不作“未及时足额支付劳动报酬”认定。再有,用人单位不支付“病假工资”“产假工资”属不属于“未及时足额支付劳动报酬”,这都是司法实践中存在争议的问题。从这个角度来说,劳动者想要以此为由提出辞职进而要求用人单位支付经济补偿金,注定要冒一定的风险,因为辞职的行为已经作出,但能不能获得经济补偿却不能完全确定。如果最终的结果是主张不能成立、请求未获支持,那也不能重来一遍了。这样一来,事前的评估和预判就显得尤为重要。下面,就来探讨一下“未及时足额支付劳动报酬”的司法认定标准。



一、什么是“劳动报酬”


“未及时足额支付劳动报酬”是《劳动合同法》规定的内容,但《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都没有就“劳动报酬”的内涵和外延作出规定,且《劳动合同法》实施以后,劳动行政部门也没有在劳动规章中专门就此处“劳动报酬”的概念进行释义。因此,只能从《劳动合同法》实施以前的法律法规中查找有关的规定。


实际上,早在199511日开始施行的《劳动法》中即已规定,“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬”的,劳动者可以单方解除劳动合同。但该法同样没有规定什么是“劳动报酬”。随后原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称:《意见》)第53条就《劳动法》中“工资”的概念进行了释义:


“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。”


从上述规定的内容来看,这里的“工资”应理解为“工资总额”,是与“劳动报酬”等同的大概念。《劳动法》第50条规定:“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”所谓“克扣工资”,即未足额支付劳动报酬;所谓“无故拖欠工资”,即未及时支付劳动报酬。因此,此处对“劳动法中的‘工资’”的概念进行的释义,同样适用于“未及时足额支付劳动报酬”中的“劳动报酬”。


我们对比国家统计局《关于工资总额组成的规定》(以下简称:《工资总额规定》)的规定会发现,其实《意见》第53条在很大程度上是沿用了前者对“工资总额”的规定(《工资总额规定》于199011日实施,《意见》于199584日实施)。但即便如此,直接适用《工资总额规定》的规定对“未及时足额支付劳动报酬”中“劳动报酬”的概念进行解释,还是有待商榷的,因为《工资总额规定》的立法目的是“为了统一工资总额的计算范围,保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算,有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入”,简而言之就是为了做好统计工作,这就有别于《劳动法》“调整劳动关系”的立法目的了。同理,《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定,同样不能用于对“未及时足额支付劳动报酬”中“劳动报酬”的概念进行解释,因为最高人民法院制定该篇司法解释的目的是“为依法惩治拒不支付劳动报酬犯罪”,而该条实际上是对刑法“拒不支付劳动报酬罪”罪名中的“劳动者的劳动报酬”作出的解释,故而该条规定是不能适用于处理用人单位与劳动者之间发生的劳动争议的。



因此,什么是“未及时足额支付劳动报酬”中的“劳动报酬”,应当立足于《意见》第53条的规定进行解释和认定。根据该条规定,奖金、加班费(延长工作时间的工资报酬)、病假工资和产假工资(特殊情况下支付的工资)应认定属于“劳动报酬”,而冬季取暖补贴(单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用)、防暑降温费(劳动保护方面的费用)应认定不属于“劳动报酬”。


此外,根据天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》第26条的规定,如果劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的,不认定为“未及时足额支付劳动报酬”,对其要求支付解除劳动合同经济补偿金的主张不予支持。也就是说,未签订书面劳动合同二倍工资差额和未休年假工资,不属于“未及时足额支付劳动报酬”中的“劳动报酬”。


二、什么是“未及时足额支付”


上面已经提到,“未及时足额支付劳动报酬”其实包含了“未及时支付劳动报酬”和“未足额支付劳动报酬”两种情形,亦即“无故拖欠工资”和“克扣工资”。

《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”原劳动部办公厅在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中作出说明:


1.“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资,实行月薪制的单位,工资必须每月发放,超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放,并且要足额发放。


2.“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任,保质保量完成生产工作任务的劳动者,不支付或未足额支付其工资。


3.“无故拖欠”应理解为,用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。


就此,原劳动部在《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中作出了进一步的规定。


其中,第3条规定:“《规定》(工资支付暂行规定)第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况:(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。”


4条规定:“《规定》第十八条所称‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”


根据上述规定可知,所谓的“克扣工资”和“无故拖欠工资”,简而言之就是“无正当理由”扣减应得工资、“无正当理由”延发工资,而何谓“正当理由”,则应限于列举的5种减发工资的情况以及2种延发工资的情况。


当然,在原劳动部的上述规定之外,地方上通常也会作出何谓“克扣工资”“无故拖欠工资”以及“未及时足额支付劳动报酬”的规定。如:


天津市劳动和社会保障局《天津市工资支付规定》第43条规定:

“本规定所称克扣工资是指用人单位无本规定第三十五条、三十六条理由扣减劳动者应得工资的行为。

本规定所称无故拖欠工资是指除自然灾害、战争等不可抗力外,未经协商擅自延期支付工资的行为。”


天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》第26条规定:

“【《劳动合同法》第三十八条的适用:未及时足额支付劳动报酬而被迫辞职】用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的,劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。

存在以下情形之一,劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的,不予支持:

1)用人单位因自然灾害、经营困难,停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意,用人单位未建立工会的,已经用人单位职工代表同意;

2)劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的;

3)劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资、未休年假工资的;

4)其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的。”


我们在进行实务操作时,天津市人社局和天津高院的上述规定是必须考虑进来的,否则在认定用人单位是否构成“未及时足额支付劳动报酬”的问题上将会出现偏差。


如上所述,所谓的“克扣工资”和“无故拖欠工资”,简而言之就是“无正当理由”扣减应得工资、“无正当理由”延发工资。也就是说,是不是“克扣工资”和“无故拖欠工资”,关键看有没有“正当理由”,有就不是,没有则是。比如,根据天津市人社局的上述规定,用人单位可以从劳动者的工资中扣除《天津市工资支付规定》第35条、第36条规定的费用,此情形下的扣减工资,不属于“克扣工资”。再如,根据天津高院的上述规定,基于自然灾害、经营困难,停产歇业等原因并经所在单位工会同意,如未建立工会的则经过职工代表同意,在此情况下用人单位延发工资的,或者基于对计算基数、计算方法等因客观原因理解不一致而导致未足额支付劳动报酬的,均不属于“未及时足额支付劳动报酬”。这些都是用人单位可以“扣减应得工资”和“延发工资”的“正当理由”。如果忽略了地方上的这些规定,那么在认定“未及时足额支付劳动报酬”时可能就会作出错误的判断。


天津劳动仲裁律师


以上是笔者根据现行法律、法规的规定并结合自身的实务经验而进行的分析和总结。需要说明的是,司法实践中不都是这样对未及时足额支付劳动报酬进行认定的。这是因为,(如文中所引的)法律、法规规定了何谓“工资”,但却并不是直接就“劳动报酬”的概念作出的解释;虽然规定了何谓“克扣工资”和“无故拖欠工资”,但却并未直接就什么是“未及时足额支付劳动报酬”作出具体的规定。如此一来,“工资”与“劳动报酬”,可以认为是一回事,也可以认为不是一回事;对“克扣工资”“无故拖欠工资”的规定,可以适用于“未及时足额支付劳动报酬”,也可以认为不适用。总而言之,无论在某个个案中是如何裁判的,相关法律、法规既然这样规定,那也就只能据此进行实务操作,并据理力争了。

 


(文中部分插图来自网络,如涉侵权可联系作者删除)

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