《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。然而，劳动法律法规却并未就用人单位应如何设定录用条件的问题作进一步的规定。因此，长期以来用人单位设定的录用条件从形式到内容均五花八门，裁判的结果也有很大的差异。自2018年1月1日起《天津法院劳动争议案件审理指南》（以下简称：《审理指南》）开始执行，其中就设定录用条件的问题给出了相应的指导意见。下面结合《审理指南》第24条的规定总结一下用人单位设定的录用条件应符合哪些要求。

·用人单位设定的录用条件不得存在歧视性条件，不得违反法律法规的规定。

（延伸阅读：《法律禁止的就业歧视情形》）

·用人单位设定的录用条件，应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系。

录用条件，顾名思义是用人单位录用劳动者，而后者所应满足的相应条件。这种条件一定是与劳动者应聘的岗位和从事的工作密切相关的上岗资格、知识技能、工作经验等要素，与此无关的内容，用人单位不应列入考核的范畴，设为录用的条件。当然，是否与从事的工作密切相关需要放到具体的情境中进行分析。比如劳动者是否讲究个人卫生，如果从事的是一般性的工作，很难认定二者之间具有很强的关联性，然而，如果从事的是接触直接入口食品等对于卫生环境要求较高的工作，就可以设定为录用的条件。

·录用条件不存在设定明显不能完成的、超过一般劳动者平均水平的条件。

这一标准同样需要放到具体的情境中进行分析，但极不好判断。比如针对业务员的岗位设定一个月内必须完成100万元销售业绩的录用条件，对于某些行业或者小公司来说，也许根本不可能完成，而对于某些行业或者大公司来说，就有可能完成。当然，我们不能根据完成的情况反推设定是否合理。比如同时招了若干名业务员，只要有一人完成了每月100万元的销售业绩，就推定设定的录用条件为合理，如果无一人完成，则推定设定的录用条件为不合理。这种推定本身就不合理，因为无人一完成，也完全可以理解为招的这一批人均达不到用人单位的招工需求，而且这批不行，还可以接着再招下一批。对于用人单位而言，完全可以秉持“宁缺毋滥”的招人原则，直到招到合适的人员为止。在没有任何证据的情况下，我们没有理由推定用人单位会故意刁难劳动者，因为在用工之前当事人之间根本不存在利害关系，而且用人单位招工本身也是有成本的。再者说，不论录用条件定的多高，只要用人单位事先将录用条件告知劳动者，那么劳动者就有了合理的预期，最终由于不符合条件而未被录用，也在劳动者的意料之中且其事先是认可的，不存在对其利益造成损害。而如果由司法机关对录用条件进行合理性审查，无异于是司法机关在替用人单位作录用与否的决定，那么，用人单位就将因此没有了合理的预期。当然，既然《审理指南》第24条提出了这样的要求，用人单位在设定录用条件时就应当纳入考量的范围。

·录用条件是否必须具体？

多数观点都认为录用条件应当具体，具有可操作性。但是，《审理指南》没有规定这一要求。其实，抽象有抽象的利与弊，具体有具体的利与弊。比如设定“责任心强”这样抽象的录用条件，劳动者在试用期内遗失了用人单位的重要文件，对此，仲裁员、法官既有可能认为遗失重要文件属于责任心不强，也有可能认为这只是无心之失，不属于责任心不强——这是抽象的风险。然而，如果设定的都是具体的录用条件，却也很难面面俱到——这便是具体的风险。因此，最好的办法是抽象与具体相结合，如一部法律那样，既有总则，也有分则。这里引用一段法官的判词作进一步的说明：

“根据《劳动合同法》第三十九条的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。对于此处的录用条件，应作宽泛的解释，不仅仅包括招聘条件，还应当包括劳动者的工作能力、工作责任心、团队精神等。可见，该录用条件并非完全具体明确，而是带有一定的抽象性，其认定标准和条件并不完全具备相对应的外在表现形式。在此情形下，对劳动者是否符合录用条件的判定主体只能是由用人单位进行判断，该判断在一定意义上也是用人单位经营自主权的体现。考虑到上述试用期劳动关系的特殊性，相对于用人单位在劳动关系正常履行阶段解除劳动合同所应承担的举证义务，用人单位并不需要对‘劳动者试用期不符合录用条件’承担过于严格的举证义务。”（天津市滨海新区人民法院(2014)滨功民初字第1916号民事判决书）