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劳动合同、集体合同、规章制度的效力比较|天津劳动合同律师

2018-12-21 14:34浏览次数:5930次作者:天津劳动合同律师

劳动合同,是指由劳动者与用人单位订立的用以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同对于用人单位与劳动者具有法律约束力,双方均按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。


集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议;专项集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。依法签订的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。


此外,《劳动合同法》还规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。


规章制度,是指用人单位制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,一般包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。通过民主程序制定,内容不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已进行公示或者告知劳动者的规章制度,对于用人单位和本单位的劳动者具有约束力。

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母庸质疑,在劳动法领域,法律的规定总是优先于劳动合同的约定、集体合同的规定以及规章制度的规定的。当然,这里的法律应作广义理解,即既包括法律,也包括行政法规、规章、地方法规等,甚至还包括地方劳动行政部门制定的政策规定。比如,天津市财政局、天津市劳动局《关于发放一九八〇年度职工冬季取暖补贴的通知》(财事字〔1980105号 津劳工字〔80480号)中规定天津地区的用人单位应当向符合条件的劳动者发放冬季取暖补贴。如果用人单位与符合享受条件的劳动者在劳动合同中约定用人单位有权不予发放,或者约定了与规定不同的发放条件、发放标准(不利于劳动者),那么,司法实践中绝大多数情况下会认定这样的内容因违反强制性的规定而无效。即便上述这份由市财政局和市劳动局制定的规范性文件不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的“法律、行政法规”,但适用“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,也是可以确认这些不发或者少发劳动者法定津贴的约定是无效的。


那么,如果是劳动合同的约定、集体合同的规定以及规章制度的规定之间发生冲突,谁的效力更高呢?


一、劳动合同约定、集体合同规定与规章制度规定的效力比较


《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《劳动争议司法解释(二)》)第16条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”


很多人根据上述规定认为劳动合同约定和集体合同规定的效力高于规章制度的规定,这种理解其实是不正确的。从第16条的具体内容来看,在内容不一致的情况下,如果劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应当支持劳动者的请求——这一点是很明确的。然而,如果劳动者并没有提出请求,即既不请求优先适用合同的约定,也不请求优先适用规章制度的规定,这种情况该如何处理呢?根据该条规定的内容进行反推,应当是优先适用规章制度的规定,因为优先适用合同的约定需要劳动者提出请求,这就说明法律本来的设定是优先适用规章制度的规定,只是基于劳动者的请求而改变了这一设定。而如果说法律的本来设定是即使劳动者没有提出请求也仍然是优先适用合同约定的话,那么这里附加“劳动者请求”的要件就是多此一举的了。从这个角度来说,可以理解为规章制度规定的效力高于劳动合同的约定或是集体合同的规定。


因此,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者可以请求优先适用合同的约定或是规章制度的规定;劳动者未提出请求的,应当优先适用规章制度的规定。


二、劳动合同约定与集体合同规定的效力比较


《劳动法》和《劳动合同法》都规定了,用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发(1994)289号,以下简称《条文说明》)更是明确指出:

“依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

集体合同中劳动条件和劳动报酬的规定不得违背国家法律法规的规定;企业与职工签订的劳动合同在此方面不得低于集体合同的规定。即集体合同的法律效力高于劳动合同,劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。”


由此貌似可以得出这样的结论:集体合同规定的效力高于劳动合同的约定。


但该结论明显站不住脚,理由为:《条文说明》在印发通知时即开宗明义:“为了帮助地方劳动部门学习、理解、贯彻《劳动法》,我们编写了‘《劳动法》若干条文说明’,现印发给你们,仅供内部参考。”也就是说,《条文说明》是原劳动部办公厅对于《劳动法》相关条款的具体含义的说明,而且是劳动行政部门的内部参考文件,因此,对《条文说明》中具体内容的理解不应脱离《劳动法》的相关规定。《劳动法》第35条规定:“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”由此可以看出,《条文说明》关于“集体合同的法律效力高于劳动合同”的内容,准确的理解应该是“劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”。也就是说,如果劳动合同约定的标准高于集体合同规定的标准,是不能依据“集体合同的法律效力高于劳动合同”的原则进行一刀切的处理的,而是应当以劳动合同约定的较高的标准为准。正如对于《劳动法》第48条第二款“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的规定,应理解为法律规定的是最低要求,如果用人单位与劳动者约定的标准高于这一底线的,应以双方的约定为准。


因此,我们可以得出这样的结论:劳动合同和集体合同不存在哪个效力更高的问题,而是应当遵循“就高不就低”的原则,亦即当劳动合同中约定的劳动报酬和劳动条件等标准与集体合同的规定不一致时,优先适用较高的标准。此外,《劳动法》第35条以及《劳动合同法》第55条均以“等”字煞尾,据此可以理解为列举未尽,亦即不仅针对劳动报酬和劳动条件的标准是这样,当劳动合同中就其他事项的约定与集体合同的规定不一致时,也可以适用“就高不就低”的处理原则。

 


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