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什么是就业歧视?求职时受到歧视怎么办?

2018-11-03 09:31浏览次数:3093次作者:天津劳动仲裁律师

什么是就业歧视?当我们在求职时受到歧视,应该如何维护自己的权益?天津劳动仲裁律师将通过本文谈一谈就业歧视的问题。

(图片来源:新浪博客)


·就业歧视


早在199511日起施行的《劳动法》中,即已就禁止就业歧视作出了规定——劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。遗憾的是,该法所禁止的就业歧视只包括民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视4种,而且没有规定实施歧视行为需要承担的相应法律责任,以至于这一规定成为了宣示性条款。


就业促进法》于200811日起施行。其中第3条第一款确立了平等就业的原则,即劳动者依法享有平等就业的权利;第二款和《劳动法》的规定一致,也是列举了4种禁止的歧视情形——劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。与《劳动法》的规定所不同的是其以“等”字煞尾,这当然可以理解为列举未尽,但是,哪些属于法律禁止的就业歧视情形,应由该法其他条款或者其他法律、法规另行作出规定,而不可任意类推。其中,该法第29条规定不得歧视残疾人,第30条规定不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,第31条规定不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。不得不说这是就业歧视问题在立法上的一大进步。更为重要的是,《就业促进法》第62条规定了:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”,这使得禁止就业歧视不再是宣示性条款,自此以后劳动者受到就业歧视的,可以拿起法律武器维护自己的合法权益了。


(图片来源:百度图片)

·地域歧视



在就业时受到地域歧视最为典型的莫过于今年7月份发生的阿里巴巴旗下的盒马鲜生在招聘时歧视北京人的事件了。细看微信聊天记录,盒马鲜生负责招聘工作的“田经理”在与求职者交谈中“我们不要本地人”、“你们北京人我们一律不要”等言论,已经确定无疑地构成地域歧视,证据确凿、不容抵赖。


(图片来源:新浪微博账号“暴躁的北京小娘们”)


同时,无论“田经理”是盒马鲜生的正式员工,还是盒马鲜生在微博所称的“第三方劳务合作公司的兼职员工”,“田经理”在招聘过程中都是代表盒马鲜生这一用人主体,是履行职务行为而非其个人行为,其行为的后果当然由盒马鲜生承担。再者说,作为一名理性的公众,笔者更愿意相信,盒马鲜生内部确有“北京人我们一律不要”的规定,“田经理”不过是遵照公司的规定行事而已。


尽管这一事件当时闹得沸沸扬扬,也掀起了地域歧视的热点话题,但如上分析,地域歧视并不在法律禁止的就业歧视之列,我们可以在道德层面对盒马鲜生进行口诛笔伐,但在法律层面上说,盒马鲜生的行为却并不违法,相应地,这位受到地域歧视的女士,是无法通过法律的途径寻求救济的。


(图片来源:网易新闻)

·司法认定



法律虽然明文规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”,但是实施了什么样的行为才能认定为就业歧视却并不好确定。比如,是用人单位在招聘信息中设定了性别条件即构成就业歧视,还是必须以性别不符合录用条件为由拒绝提供面试机会或者拒绝录用才构成就业歧视,就存在非常大的争议。在有的国家如美国,如果在招聘信息中设定了歧视性条件是确定无疑地构成就业歧视的,哪怕在面试过程中向求职者提问了不得提问的问题,也构成就业歧视。而在我国的司法实践中则直接把问题简单化了,通常情况下只有用人单位明确以民族、种族、性别、宗教信仰等不符合录用条件为由拒绝向求职者提供面试机会或者拒绝录用,才构成就业歧视。


但是,将问题简单化,劳动者维权的难度却增大了。首先,大部分情况下求职者根本不知道自己为什么没有获得面试机会或者不被录用,招用单位一般也不会主动告知。其次,即使被告知了原因,通常也不好收集证据,或者证据证明力达不到足使法院采信的程度。


2015年邓亚娟诉北京市邮政速递物流有限公司等一般人格权纠纷案之所以能胜诉,是因为邓亚娟提供了录音证明北京邮政公司酒仙桥营投部此前已同意录用她,并通知她过完“十一”假期带上户口本、入职体检报告、一寸照片等材料办理入职手续,而之后却又拒绝录用,只因她是女性。“女投递员我们这从来都没有过,全是大沉包我也不缺人。要不然你说你女孩投递算怎么回事啊”——这是北京邮政公司负责招聘的人在解释对邓亚娟不予录用的原因时说的话。这样一来,北京邮政公司存在性别歧视的事实就很清楚了。然而,我们再反过来想,假如北京邮政公司的人并未向邓亚娟告知或者未如实告知拒绝录用的理由——比如,只称不符合公司要求而不说明具体原因,或者邓亚娟当时并没有录下他们之间的谈话呢?显然,她是根本无法胜诉的。


(图片来源:百度图片)


至于劳动者在用人单位就职过程中受到歧视,就更难取证,也更不好认定了!


·权利救济


实际上,就业歧视与一般损害人格权的歧视还是有区别的,因为前者在损害劳动者人格权的同时,也侵害了劳动者平等就业的权利。但是,只要求职者与招用单位之间尚未建立劳动关系,就不受劳动法、劳动合同法等相关法律、法规的调整,而均按一般侵权关系来认定,确定为人格权纠纷案件适用民事侵权法律的相关规定进行处理。


根据《侵权责任法》第15条的规定,承担侵权责任的方式主要有:(一)停止侵害;(二)排除妨碍;(三)消除危险;(四)返还财产;(五)恢复原状;(六)赔偿损失;(七)赔礼道歉;(八)消除影响、恢复名誉。司法实践中,就业歧视案件的诉求通常以“赔偿损失”和“赔礼道歉”为主。


谈到这里,很多人也许会问到底能索赔多少钱!概而言之,一般都是象征性的赔偿,甚至连支付律师费都不够。从司法实践的情况来看,法院支持的损失一般包括两个方面:1.歧视行为造成的直接损失——比如上述案件中邓亚娟花费的120元入职体检费;2.精神损害抚慰金——这是基于《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第一条的规定,自然人因人格权利遭受非法侵害的,还可以请求赔偿精神损害。前者按照实际损失进行确定,后者则由法院综合考量行为人的过错程度、侵权行为造成的后果等各种因素后确定,一般数额不会太高,毕竟按照天津地区的司法实践,人身损害造成十级伤残也才支持5000元精神抚慰金。上述案例中,邓亚娟在起诉时要求北京邮政公司支付的精神抚慰金为50000元,但法院最终仅支持了2000元。在北京尚且如此,其他地区赔偿数额之少可想而知。


(图片来源:优府网)


维权难度大,赔偿数额少,违法成本低,这或许就是就业歧视问题的现状吧!



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