天津人事争议律师解析：在什么情况下事业单位能对其工作人员作出按自动离职处理的决定？

【案例一】

1983年王xx在天津某大学入职，事业编制，先后担任校办副主任、学生处处长等职务。1991年11月，王xx因私请假至美国。1996年5月，天津某大学作出《关于解除王xx等五位同志公职的通知》，对王xx自1996年5月按自动离职处理。2015年9月29日，王xx因办理退休手续等问题以天津某大学为被申请人申请仲裁，因劳动人事争议仲裁委员会不予受理，诉至法院。

【法院认定】

本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。1983年1月25日，国务院侨务办公室、劳动人事部、财政部印发《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》【(83)侨政会字第007号】第二条规定：“在职职工因私事短期出境申请事假，其假期由所在单位根据实际需要予以批准。……出国的，不超过半年，如因故确需续假，应在批准的假期内向所在单位办理续假手续。续假期限，一般不超过一个月。假期从离开工作岗位之日起计算。”《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》第三条规定：“在职职工因私事短期出国，超过假期（包括续假）半年以内的，予以停薪留职；超假半年以上的，按自动离职处理。”在本案中，王xx于1991年11月以治疗疾病、照料在美国的女儿为由请假出国，经续假至1992年11月15日。至1996年5月，王xx离开单位时间已经超过批准的休假截止日3年多，天津某大学作出对王xx自1996年5月起按自动离职处理的决定，符合法律规定。王xx请求确认天津某大学该行为无效的上诉请求，本院不予支持。因天津某大学已经对王xx按照自动离职处理，王xx要求本院判决天津某大学为其办理退休手续、赔偿相关损失的上诉请求，没有法律和事实依据。

【案例二】

1989年9月，宋x被分配到天津市某幼儿园从事教师工作。1995年11月，宋x因甲亢向天津市某幼儿园提交诊断证明书开始休病假。1996年12月同意宋x再延长半年的休假时间。此后宋x未再向天津市某幼儿园提交诊断证明书，亦未上班。

1995年5月2日，天津市红桥区教育局颁发津红教（95）25号《关于人事管理工作改革的几点意见》(试行)，其中“三、对未聘、拒聘、解聘人员管理办法：3.不接受学校聘任或在聘任期内要求调动、未经批准离岗离校者视为拒聘、对拒聘人员从拒聘之日起，发工资的60%，三个月后停发工资，按自动离职处理。”“四、对长期病休人员的管理意见：2、对不符合长休条件人员的处理意见：2、对拒不到校工作者，从确定体检结果之日起，一个月之内不到校上班，即扣除工资的全部。三个月不到校的，视为自动离职，给予除名，上报人事科。”天津市某幼儿园遂依照该规定经园教代会讨论，对宋x按自动离职处理，并于2000年4月26日上报天津市红桥区教育局。天津市红桥区教育局于2000年5月8日召开党政联席会，经讨论通过并批准“同意学校意见对宋x按自动离职处理”。2017年2月28日，宋x以天津市某幼儿园为被申请人申请仲裁，因劳动人事争议仲裁委员会不予受理，诉至法院。

【法院认定】

本院认为，宋x自1995年11月开始休病假，在1996年12月12日体检基本正常后，经天津市某幼儿园同意延长的半年病假期满后，应及时向天津市某幼儿园提交身体未恢复正常的诊断证明书或者办理恢复上班的手续，但宋x未提交诊断证明书亦未恢复到天津市某幼儿园处上班，天津市某幼儿园依据当时的人事政策规定对宋x作出的按自动离职处理的决定，并无不妥。故对宋x要求撤销《普教系统教职工、停薪留职、自动离职处理审批表》并继续履行人事聘用关系的诉讼请求，本院不予支持。

【案例三】

付x于1987年到天津某师范学校工作。1994年2月28日，付x与天津某师范学校签订停薪留职协议，约定：停薪留职时间为1994年3月至1996年3月；付x在停薪留职期间每月向学校缴纳100元留职费，无正当理由，六个月不缴留职费，按自动离职处理；停薪留职期满，要求回学校工作的，应提前两个月提出书面申请，学校同意，上级主管部门批准，学校根据情况安排适当工作。如期满后两个月内，本人未提出申请回学校工作，又没有办理辞职手续的，学校按自动离职处理。1995年11月28日，天津某师范学校以付x未缴纳保职费为由向天津市教育局请示按自动离职处理。1996年6月17日天津市教育局批示同意学校的处理决定。2016年8月15日，付x以天津某师范学校为被申请人申请仲裁，因劳动人事争议仲裁委员会不予受理，诉至法院。

【法院认定】

付x在天津某师范学校工作期间与学校签订停薪留职协议，该协议明确规定逾期缴纳保职费将按自动离职处理，且学校也因此经上级主管部门批准对付x作出了按自动离职处理的决定。在停薪留职期满后，付x未在就工作问题向学校主张权利，而是到外地工作。至2012年回津工作亦未向学校提出主张，直至办理养老保险才提出恢复人事关系。付x明知停薪留职协议期满后不申请回校工作将按自动离职处理，故仲裁时效应从停薪留职期满开始起算，而在期满后付x怠于行使自己的权利，直至2016年方提出请求，应认定超过仲裁时效。

【律师评析】

天津人事争议律师：关于人事争议案件适用法律的问题，根据最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条的规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。根据最高院上述规定，人事争议案件在实体处理上只能适用人事方面法律、法规的规定，只有涉及劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，才能适用劳动法的有关规定。而且在司法实践中，通常将这里的“法律”作宽泛的理解，即不仅包括法律、行政法规，也包括人事方面的部门规章、地方性法规以及政策等。

最早就事业单位辞退工作人员作出专门性规定的，是原人事部于1992年10月16日发布的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）（以下简称：《暂行规定》），该规定于2016年4月12日废止。《暂行规定》第二条明确提出，辞退专业技术人员和管理人员是单位的一项权利，是指因法定事由、经法定程序单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。也就是说，事业单位有权辞退其工作人员，但应当基于法定的事由并履行法定的程序。那么，法定事由的“法”应如何理解？如上所述，司法实践中通常作宽泛的理解。比如上述案例，其中，案例一依据的《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》（〔1983〕侨政会字第007号），系国务院侨务办公室、原劳动人事部、财政部联合印发的规定，属于部门规章的性质，法院认定单位据此作出的按自动离职处理的决定合法有效；案例二依据的《关于人事管理工作改革的几点意见(试行)》（津红教[95]25号），系天津市红桥区教育局制定，属于人事方面的政策规定，单位据此作出的按自动离职处理的决定法院也认定为合法有效；案例三依据的是事业单位与其工作人员之间达成的约定，单位据此作出的按自动离职处理的决定法院仍然认定为合法有效。显然，这与劳动关系中用人单位单方解除劳动关系的事由应遵循严格法定的做法是不同的。

2008年1月1日，《劳动合同法》开始施行，其中第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据该规定，人事争议案件在实体处理上只是优先而并非只能适用人事方面法律、法规的规定；如果法律、行政法规或者国务院就有关事项未作规定的，不仅可以而且应当适用劳动合同法的有关规定。至此，人事争议案件如何适用法律的问题得到了立法层面的进一步明确和解决。而且，司法实践中也逐渐明确，有关解聘辞聘的问题，应当以《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）、《关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》（国人部发[2003]61号）以及《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）作出的相关规定为准。