天津人事争议律师解析：请求确认违法解除行为无效，受不受时效的限制？

【案例一】

牛x于1981年10月被分配到天津市某医院从事药剂师工作。1998年7月，经天津市某医院提交请示报告，天津市南开区卫生局作出《关于对牛x同志按自动离职处理意见的批复》，主要内容为：经局长办公会研究决定，依据劳人干函（83）101号文件规定，对牛x按自动离职处理。2012年2月15日，牛x以天津市某医院、天津市南开区卫生局为被申请人申请仲裁，因劳动人事争议仲裁委员会不予受理，诉至法院。

天津市某医院辩称，牛x的诉讼请求已经超过仲裁时效及诉讼时效。

【法院认定】

本院认为，关于《关于对牛x同志按自动离职处理意见的批复》的效力问题，自动离职处理决定在做出后应及时通知被处理人，按自动离职处理的直接后果是解除双方人事关系，基于自动离职处理的严重性，当时的法律及政策明确规定了相关的程序及救济途径。庭审中，天津市某医院并未提交相关证据证明对于牛x自动离职的处理结果已按相关程序告知牛x本人且未依法履行相关送达程序，故天津市某医院对于牛x按照自动离职处理的决定依法应属无效。

【案例二】

薛x于1990年11月调入中国医学科学院某医院，从事电工工作。1992年薛x因与单位外的人员发生矛盾，不能正常上班，医院人事处于1992年12月5日通知财务处停发薛x的工资，后一直未给薛x安排工作。1996年11月23日，中国医学科学院某医院做出《关于薛x同志按自动离职处理的决定》，对薛x按自动离职处理，从1996年12月1日起予以除名。2013年1月29日，薛x以中国医学科学院某医院为被申请人申请仲裁，因劳动人事争议仲裁委员会不予受理，诉至法院。一审法院判决中国医学科学院某医院与薛x继续履行人事关系。中国医学科学院某医院不服，提出上诉，主张薛x的诉讼请求已超过仲裁时效。

【法院认定】

中国医学科学院某医院主张薛x的诉讼请求已超过劳动争议申请仲裁的时效期间。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。中国医学科学院某医院不能证明薛x收到解除人事关系书面通知，亦不能证明薛x收到解除人事关系书面通知时间，故薛x主张权利之日为人事争议发生之日。薛x的诉讼请求不存在超过劳动争议申请仲裁的时效期间的情形。中国医学科学院某医院的该主张没有法律依据，其请求不予支持。

【律师评析】

天津人事争议律师：关于事业单位作出与其工作人员解除人事关系的处理决定，但未依法履行相关程序，该处理决定是否合法的问题，由于法律、法规并未作出具体的规定，故而司法实践中裁判的结果并不相同。有的法院认为未履行送达程序并不必然导致辞退决定无效，有的法院认为职工的请求已超过仲裁时效期间，极少数情况下会以作出辞退决定未按规定将决定内容告知职工本人为由而确认辞退决定违法。（详见《处理决定未送达本人是否合法有效》）

如果事业单位作出与其工作人员解除人事关系的行为将由于未履行法定程序而被确认为违法这一前提成立的话，则该违法解除的行为应认定为自始无效，亦即自作出时就因缺失法律规定的程序要件而不被法律所认可，自始不发生法律效力。在这种情况下，当事人请求确认违法解除的行为无效是否受到仲裁时效和诉讼时效的限制呢？首先，仲裁时效制度虽然是由程序法（《劳动争议调解仲裁法》）作出的规定，但在性质上应与诉讼时效相同，其客体应为某种实体权利而非诉权，即所谓胜诉权的消灭而非诉权的消灭。也就是说，劳动争议或者人事争议案件中当事人的请求已超过仲裁时效期间的，并非丧失申请仲裁或者提起诉讼的权利，而是丧失胜诉权，即其实体权利因超过时效而不再为法律所保护、其请求因超过时效而不再为法院所支持。其次，相对无效法律行为之撤销请求权以及绝对无效法律行为之确认请求权，在性质上不属于实体权利的请求权，而属于程序性权利，在民法上应由除斥期间制度予以规定，不应由消灭时效制度予以规定。其中，民法上规定了相对无效法律行为之撤销请求权的除斥期间为一年，对于绝对无效法律行为之确认请求权并未作出除斥期间的规定。由此可见，事业单位工作人员关于确认违法解除行为无效的请求权，不应受到仲裁时效或者诉讼时效的限制，法律亦未规定除斥期间予以限制，因此，当事人可随时提出请求。综上，案例一中法院对于天津市某医院提出的时效抗辩理由不予采纳是正确的，而案例二中二审法院对中国医学科学院某医院提出的时效抗辩理由不予采纳也是正确的，但运用有关仲裁时效何时起算的规定进行论述，是值得商榷的。