天津人事争议律师解析：什么情况下人事争议能适用劳动法的规定？

【典型案例】

2010年10月20日，杨x与天津某大学签订《天津某大学高层次人才工作协议》，其中，协议第八条约定：服务年限：乙方（杨x）为博士，至少在甲方稳定工作八年；校外引进人员服务时间从到校工作算起，校内培养人员服务时间从取得博士学位时间算起。第九条约定：乙方在甲方服务年限已满提出离校的，按学校有关规定办理相关手续；服务年限不满提出离校的，按以下条款办理：……4、乙方要向甲方交纳相应数额的违约金，违约金计算方法如下：博士生按捌万计，服务每满一年递减壹万元。第十条约定：乙方在甲方评定了职称的，调离甲方时，除执行上述相应条款外，还应同时按调离时的专业技术职务自聘任之月起计算服务年限向学校交纳违约金，凡不满5年按以下标准交纳违约金：正高级16000元／年，副高级10000元／年，中级2000元／年。杨x于同日到学校报到，工作岗位为能源与环境工程学院教师。

2014年6月18日，天津某大学以无正当理由连续旷工超过十五天为由将杨x辞退。2015年6月4日，天津某大学以杨x为被申请人申请仲裁，要求杨x支付违约金57833元等。劳动人事争议仲裁委员会对天津某大学的上述请求未予支持，天津某大学对裁决结果不服，诉至法院。

【法院认定】

关于天津某大学主张杨x支付违约金一项，天津某大学主张的理由是依据双方签订的人才工作协议第八条、第九条、第十条内容，杨x应向其支付违约金。杨x辩称，其并未主动提出辞职，而是被天津某大学辞退，故不存在违约金问题。本院认为，《天津某大学高层次人才工作协议》中约定支付违约金的要件是杨x提出离校或者调离天津某大学，本案中，天津某大学以旷工为由单方辞退杨x，而非协议约定支付违约金的前提。此外，就双方关于服务年限及违约金的约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。本案中，天津某大学并未提供证据证明为杨x提供过专项培训费用，现主张杨x支付提前离职违约金，确显有失公平。综上所述，本院对天津某大学该诉请事项不予支持。

【律师评析】

天津人事争议律师：根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第一条的规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。根据最高院上述规定，人事争议案件在实体处理上只能适用人事方面法律、法规的规定，只有涉及劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，才能适用劳动法的有关规定。2008年1月1日，《劳动合同法》开始施行，其中第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据该规定，人事争议案件在实体处理上只是优先而并非只能适用人事方面法律、法规的规定；如果法律、行政法规或者国务院就有关事项未作规定的，不仅可以而且应当适用劳动合同法的有关规定。至此，人事争议案件如何适用法律的问题得到了立法层面的进一步明确和解决。

关于事业单位工作人员辞聘就单位支付培训费用应如何补偿的问题，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》（国人部发[2003]61号）中均作出了相关规定。但上述文件中均系就工作人员辞聘应如何向事业单位补偿培训费用作出的规定，而并非就工作人员违反服务期约定应向事业单位支付违约金作出的规定，因此，法院以法律、行政法规或者国务院未作出相关规定为由适用《劳动合同法》有关劳动者违反服务期应向用人单位支付违约金的规定进行处理，也并无不妥。根据《劳动合同法》第二十二条的规定，只有在用人单位为劳动者提供了专项培训费用、对其进行专业技术培训的情况下，才可以与劳动者约定服务期，也只有在此前提下劳动者违反服务期的约定才需按照约定向用人单位支付违约金。因此，天津某大学不能提供证据证明其为杨x提供了专项培训费用、对杨x进行了专业技术培训，故而杨x无需按照双方约定向天津某大学支付违约金。当然，另一方面，杨x并非主动提出离校，也不符合协议约定应当向天津某大学支付违约金的情形。