天津劳务关系律师解析：原单位的病休人员在社会上重新就业，其与新单位之间的关系应当如何认定？该病休人员的社会保险仍在原单位缴纳，与认定劳动关系是否存在重大关联？其与新单位签订的是聘用合同而非劳动合同，与新单位应是劳动关系还是劳务关系？

【典型案例】

2009年4月7日，北京泰科公司与崔某签订《聘用合同》，该合同约定：“甲方：北京泰科公司，乙方：崔某。第一条：岗位与职责：乙方在甲方的注册地或经营地安防部门从事销售工作。乙方应履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。乙方应服从甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而安排或者调动的工作岗位。第三条：劳动纪律及规章制度：乙方应自觉遵守国家的法律、法规和社会公德、职业道德，自觉维护甲方的声誉和利益。合同履行期间，乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、工作程序、劳动纪律。第四条：工作时间：通常情况下，乙方实行每天8小时，每周40小时的标准工作制。甲方可按实际经营情况合理调整乙方的工作时间。除乙方与甲方另有约定的外，乙方因甲方生产工作需要而加班的，甲方将执行国家和地方有关加班报酬或调休的规定。乙方加班须征得甲方同意。……”

崔某工作时间为每天工作8小时，每周工作5天，休息2天。北京泰科公司按月以银行转账的形式向崔某发放工资。

崔某原系天津某幼教职业学校的病休教师，且崔某在北京泰科公司工作期间的社会保险由崔某原工作单位缴纳。

2013年北京泰科公司单方终止了与崔某的合同。

2013年12月31日，崔某申请劳动仲裁，要求北京泰科公司支付赔偿金、代通知金，劳动人事争议仲裁委员会决定受理。北京泰科公司则以崔某为被告向人民法院提起民事诉讼，要求崔某赔偿违反劳务合同和公司制度造成的损失、违反保密义务的违约金等。2014年2月21日，劳动人事争议仲裁委员会决定中止审理，理由为：北京泰科公司已就相关争议事项诉至人民法院，且该院已经立案受理。

【法院认定】

庭审中，北京泰科公司虽向本院提供了其与崔某签订的《聘用合同》、《保密及知识产权协议》，并主张双方签订了聘用合同，且崔某系其原工作单位的病休人员，崔某在北京泰科公司工作处期间该公司未给崔某缴纳社会保险，其与崔某应系劳务关系。但根据北京泰科公司提供的《聘用合同》约定的内容以及崔某实际履行该合同的情形显示，该公司制定的各项劳动规章制度适用于崔某，崔某受该公司的劳动管理，崔某劳动时间固定并从事该公司安排的有报酬的劳动，而崔某提供的劳动是该公司业务组成部分。而北京泰科公司、崔某均符合法律、法规规定用人单位和劳动者的主体资格，虽该公司与崔某签订的合同名称为聘用合同，但该公司与崔某履行该合同过程中形成了劳动关系。北京泰科公司与崔某所涉及的纠纷应属于《中华人民共和国劳动法》调整范畴，北京泰科公司坚持双方签订的合同为聘用合同，并以劳务合同纠纷进行诉讼，无法律依据，故本院不予支持。

【律师评析】

天津劳务关系律师：判断当事人之间是否成立劳动关系，主要是根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个构成要件进行认定，即：（一）用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。

本案中，首先，崔某虽系天津某幼教职业学校的病休人员，但法律、法规并未规定病休人员不具备劳动者的主体资格，不能与用人单位建立劳动关系。其次，北京泰科公司与崔某签订的用工合同虽名为聘用合同，但结合该用工合同约定的内容以及实际履行的情况来看，该合同应为劳动合同性质，北京泰科公司与崔某符合劳动关系的构成要件。最后，崔某在职期间的社会保险如何缴纳，并非认定劳动关系的实质要件。因此，北京泰科公司与崔某之间应系劳动关系，而非劳务关系。

根据《劳动争议调解仲裁法》等相关法律、法规的规定，用人单位与劳动者之间发生劳动争议必须先经过劳动仲裁的前置程序，而不能直接向人民法院提起民事诉讼。本案中，北京泰科公司以其与崔某系劳务关系直接向人民法院提起民事诉讼，但经审理认定双方系劳动关系而非劳务关系，因此，最终法院驳回了北京泰科公司的起诉，相关请求事项应由北京泰科公司申请劳动仲裁另案解决。

相关法律规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。