天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局于2019年11月25日联合发布了《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》（以下简称：《会议纪要》），其中第8条规定：

“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后继续请休病假的，应区分以下情形处理：

(1)用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，劳动者主张经济补偿的，应予支持；

(2)用人单位通知劳动者进行劳动能力(复工)鉴定，如果劳动者不配合，或者经鉴定能够复工后仍没有及时返岗工作，用人单位主张依据企业规章制度解除劳动合同并不支付经济补偿的，应予支持。”

上述第（1）项规定，从表面的意思来看是支持劳动者向用人单位主张经济补偿的，但实际上隐含了一层非常重要的意思：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后继续请休病假的，用人单位可以直接依据《劳动合同法》第四十条的规定与该劳动者解除劳动合同，也就是可以直接辞退该劳动者。

在《论辞退员工与经济补偿》一文中笔者已经详细介绍，辞退员工与经济补偿完全是两个概念。简而言之，就是辞退员工必须符合法定的条件，如果不符合条件，首先是用人单位根本就不能辞退员工，此时还根本谈不上要不要支付经济补偿的问题。

比如，《劳动合同法》第四十条第（一）项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”概言之，只有出现了法律规定的情形——如本条所规定的“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的情形——用人单位才能与该劳动者解除或者终止劳动合同，如果没有出现这些情形，那用人单位是不能与劳动者解除或者终止劳动合同的。

进一步而言，这种情形下，劳动者是基于自身患病或者非因工负伤而休病假，在规定的医疗期满后既不能从事原工作（有可能是需要继续休假，也可能是基于身体原因不能从事原来的工作等情况），也不能从事由用人单位另行安排的工作（即用人单位为劳动者调整工作岗位后，其仍然不能从事该相应的工作），这时用人单位就可以与该劳动者解除劳动合同。而《会议纪要》第8条第（1）项的规定，是不考虑劳动者能否从事原工作，也不考虑用人单位是否对劳动者进行过调岗的，只要是劳动者在规定的医疗期满后继续请休病假，用人单位就可以依据《劳动合同法》第四十条的规定与该劳动者解除劳动合同，换言之，就是可以直接将该劳动者辞退。有人或许会说，那用人单位要给劳动者“N+1”的补偿。的确！但根据《劳动合同法》的规定，用人单位依据该法第四十条的规定解除劳动合同，本来就是要对劳动者作出相应的补偿的。然而这里的重点是，是不是在规定的医疗期满后继续请休病假就可以直接辞退！

此外，《会议纪要》不仅规定了给补偿就能直接辞退劳动者的情形，同时还规定了不给补偿也能直接辞退劳动者的情形。根据《会议纪要》第8条第（2）项的规定，如果劳动者不配合劳动能力(复工)鉴定，或者经鉴定能够复工后仍没有及时返岗工作的，那用人单位不仅可以直接解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿。这一规定的法理依据以及内在逻辑应该是，如果劳动者不配合劳动能力(复工)鉴定，或者经鉴定能够复工后仍没有及时返岗工作的，可以按照旷工或者拒不服从劳动管理等严重违反规章制度的行为来认定，在此情况下，根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿的。当然，在该情形下解除劳动合同，要求用人单位合法有效的规章制度中有相关的规定，那样才可以“依据企业规章制度解除劳动合同”。要是没有规章制度或者规章制度中没有相应的规定，那就不能适用该条规定与劳动者解除劳动合同。

这样一来，休病假的人就要格外注意了！