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女职工在入职时隐瞒已经怀孕的事实构成欺诈吗

2018-05-27 12:38浏览次数:560次作者:杨锦浩律师

(图片来源:互联网)

根据《劳动合同法》第8条规定,劳动者负有如实说明的义务,即用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。


首先,根据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位享有向劳动者了解相关情况的权利,但劳动者却无主动说明的义务。简单来说,就是用人单位问什么劳动者答什么,劳动者无义务主动说明用人单位没有问到的情况。这是由于用人单位作为劳动力的需求方,其应当十分清楚招聘岗位相应的上岗资格、知识技能和工作经验等要求,且对于与即将订立或者变更的劳动合同直接相关的基本情况较劳动者而言亦更为清楚。同时,由用人单位就其所要知道的相关情况向劳动者进行了解,实际上也是用人单位行使用工自主权的一种体现。反过来说,如果强制劳动者主动说明,而由于与劳动合同直接相关的基本情况本身是模糊不清的,由此必将造成劳动者无所适从,负担过重。而且,通常来讲,假如用人单位未就某些情况向劳动者了解,也足以说明这些情况与即将订立或者变更的劳动合同是无关的,或者说这些情况并不影响用人单位作出订立或者变更劳动合同的决定。


其次,用人单位可以向劳动者了解的范围,应限于与劳动合同直接相关的基本情况,如果是与劳动合同无关的情况,劳动者有权拒绝回答,或者即使对这些无关的情况作出不实陈述,也不应认定劳动者违反如实说明的义务。这其实涉及到用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突,简而言之,就是用人单位向劳动者了解情况必然会侵犯劳动者作为一名公民的隐私权,而平衡这一权利冲突的点正是是否“与劳动合同直接相关”。如果“与劳动合同直接相关”,那属于用人单位知情权的范畴;如果无关,则属于劳动者隐私权的范畴,属于劳动者的“自留地”,不应受到侵犯。


那么,哪些是与劳动合同直接相关的基本情况呢?


根据《就业服务与就业管理规定(2015修订)》第7条的规定,“与劳动合同直接相关的基本情况”分为两部分内容:一是劳动者的个人基本情况,二是劳动者与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。然而,该规定并没有使问题得到解决,因为哪些属于用人单位可以向劳动者了解的个人基本情况,本身界限就非常模糊,与应聘岗位直接相关的情况也仍需结合具体情况进行判断。当然,由于不同行业、不同岗位对劳动者的要求并不相同,也确实难以形成统一的标准。因此,司法实践中在认定哪些是与劳动合同直接相关的基本情况,而哪些情况与劳动合同无关时,只能是具体情况具体分析。


《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定,一方以欺诈的手段使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。劳动者是否使用了“欺诈的手段”,正是根据其是否违反如实说明的义务来判断的。具体而言,如果用人单位向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况而劳动者未如实说明的,可以认定劳动者使用了“欺诈的手段”;如果劳动者未主动说明用人单位并未向其了解的情况,则不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”;如果用人单位向劳动者了解的并非与劳动合同直接相关的基本情况,即使劳动者未如实说明,也不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。


女职工是否怀孕属不属于用人单位可以向劳动者了解的与劳动合同直接相关的基本情况,女职工在入职时隐瞒已经怀孕的事实是否构成欺诈,是存在争议的。显然,女职工怀孕的情况属于其个人隐私,然而,这一情况却会对用人单位的用工造成重大的影响,比如安排女职工休产假之后,用人单位就必须弥补该女职工离岗后造成的空缺,需要另行安排其他员工接替该休假女职工的工作。同时,虽然该女职工休产假期间未提供劳动,但用人单位却仍需为其缴纳社会保险费或者支付生育津贴。另外,《妇女权益保障法》《就业服务与就业管理规定(2015修订)》等法律、法规虽然规定用人单位录用女职工不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容,然而,用人单位把已婚、已育、未孕等作为招聘条件却并不构成就业歧视,简而言之,就是录用女职工之后不得限制女职工结婚、生育,但是,对于未婚、未育、已孕的女职工,用人单位可以选择不录用,这并不违反法律的规定。正因如此,女职工在入职时已经怀孕相较于未婚、未育等情况而言,更为特殊。

(图片来源:互联网)

下面结合案例进行具体的分析。


一、女职工入职时已经怀孕却在《员工入职登记表》中勾选“未孕”,构成欺诈


【案情】


蓝某某于201776日入职佛山晨讯公司处,入职前蓝某某已怀孕三个多月,但蓝某某填写《员工入职登记表》时却在“婚姻/身体状况”一栏勾选“未孕”。20171110日,佛山晨讯公司以蓝某某入职时隐瞒身孕等为由,认定蓝某某以欺骗形式所签订的劳动合同无效。


【法院认定】


佛山晨讯公司提供了证据证明其并不知晓蓝某某入职时已经怀孕的事实,因此蓝某某在《员工入职登记表》勾选“未孕”的行为构成欺诈。


二、女职工在入职时不知道自己已经怀孕,不属于故意隐瞒怀孕的事实,不构成欺诈


【案情】


唐某于201411日入职东莞蒸妙公司处,其在填写《应聘人员登记表》时注明“未婚”。2014226日,唐某超声检查诊断结果为:怀孕约为9+周。201493日起唐某开始休产假。20156月,唐某申请劳动仲裁,要求东莞蒸妙公司支付产假工资,劳动人事争议仲裁委员会支持了唐某的仲裁请求。东莞蒸妙公司对裁决结果不服,诉至法院。东莞蒸妙公司主张,唐某入职时故意隐瞒怀孕事实骗取东莞蒸妙公司与其签订劳动合同,其行为已构成欺诈,该劳动合同无效。


【法院认定】


关于东莞蒸妙公司、唐某签订的劳动合同是否有效的问题。首先,20131230日,唐某填写《应聘人员登记表》的信息是未婚,而当时唐某确实未婚;其次,根据证人谭某的陈述,可证明唐某于201421日发现自己怀孕,唐某提供的《xx医院超声检查报告单》显示,至2014226日时唐某怀孕小孩约9周,据此往前推算,201411日唐某怀孕小孩10天左右,当时唐某在没有到医院进行相关检查的情况下,其无法知晓自己已经怀孕在常理之内;再次,唐某知道自己怀孕后已经及时向东莞蒸妙公司的主管提出辞职,因东莞蒸妙公司处工作的需要,导致唐某没有辞职。综上,唐某并没有故意隐瞒怀孕的事实以欺诈的方式与东莞蒸妙公司签订劳动合同,故本院对东莞蒸妙公司的主张不予采纳,认定双方签订劳动合同合法有效。


三、女职工入职时已怀孕七个月,其怀孕的事实从常理上已可判断,不构成欺诈


【案情】


杨某某于2015127日入职厦门万达公司。2016324日,杨某某申请劳动仲裁,要求厦门万达公司与其继续履行劳动合同。84日,杨某某再次申请劳动仲裁,要求厦门万达公司支付产假工资及未签订书面劳动合同的二倍工资差额等。劳动人事争议仲裁委员会支持了杨某某的仲裁请求。厦门万达公司对裁决结果不服,诉至法院。厦门万达公司认为,杨某某到其公司应聘时已临界分娩,以欺诈手段隐瞒怀孕事实,致使双方劳动关系自始处于无效状态。


【法院认定】


杨某某至厦门万达公司应聘前台工作时已怀孕七个月,从正常情理上判断其怀孕事实已可识别,厦门万达公司未充分举证证明杨某某隐瞒怀孕事实致使厦门万达公司违背真实意思与之建立劳动合同关系,故其主张双方自始为无效劳动合同关系的理由不能成立。

(图片来源:互联网)

【评析】


从上述案例的认定结果不难看出,司法实践中倾向于认为女职工是否怀孕属于用人单位可以向劳动者了解的与劳动合同直接相关的基本情况,如果女职工在入职时故意隐瞒已经怀孕的事实将构成欺诈。同时,如上所述,由于女职工怀孕将对用人单位用工产生重大的影响,因此,该情况足以影响用人单位作出聘用与否的决定,也就是说,如果女职工在入职时故意隐瞒已经怀孕的情况,会使用人单位陷入错误的认识,在违背真实意思表示的情况下与其订立劳动合同。根据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定,该劳动合同将被认定为无效,同时,根据第39条第五项的规定,由于劳动者过错致使劳动合同因本法第26条第一款第一项规定的情形而无效的,用人单位可以解除劳动合同,且根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位据此解除劳动合同无需向劳动者支付经济补偿或者赔偿金。


值得注意的是,如果用人单位在女职工入职时向其了解是否已经怀孕的情况,女职工故意隐瞒已经怀孕的事实,固然可以认定为欺诈。然而,如果用人单位并未向女职工了解该情况,则不应以女职工未主动说明其已经怀孕的事实为由认定其存在欺诈行为,不应认为劳动合同无效。理由为:其一,如上所述,根据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位享有向劳动者了解相关情况的权利,但劳动者却无主动说明的义务。其二,用人单位未向女职工了解其是否已经怀孕的情况,说明这一情况与即将订立或者变更的劳动合同并无关联,或者至少说明这一情况对于用人单位作出与该女职工订立或者变更劳动合同的意思表示并无影响,其与该女职工订立或者变更劳动合同并未违背其真实意思表示。但遗憾的是,这一点在司法实践中常常被忽略。



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