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员工在入职时没有如实填写婚姻、生育状况构成欺诈吗?

2018-05-27 12:22浏览次数:597次作者:杨锦浩律师

   【案例1


2015328日,雷某某填写了江苏秦淮公司提供的《基本情况登记表》(面试人员填写),作为已婚人士,其在“婚姻状况”一栏填写“未婚”。330日,双方签订期限自2015330日至2017329日的劳动合同。717日,雷某某在江苏秦淮公司《员工手册》上签字。其中第一条第2项规定:“员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符;虚开、伪造、涂改简历或登记信息者,一经发现公司有权与其解除劳动合同,并不支付任何补偿费用。”

(图片来源:互联网)

201586日,雷某某经医院诊断为怀孕。814日,江苏秦淮公司以雷某某提供虚假的婚姻状况信息,严重违反用人单位规章制度为由,至劳动部门办理了与被告解除劳动合同手续。


同年1215日,雷某某申请劳动仲裁,要求撤销江苏秦淮公司解除劳动合同的决定,恢复劳动合同关系。劳动人事争议仲裁委员会裁决支持了雷某某的仲裁请求。江苏秦淮公司对裁决结果不服,诉至法院。


【法院认定】


本院认为,首先,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。而对于与劳动合同不直接相关的劳动者基本情况,劳动者也有权利对用人单位作出保留。本案中,江苏秦淮公司通过要求员工填写《入职登记表》以期获得含雷某某在内的员工个人信息,信息内容包括学历、工作经验、家庭住址、可到岗时间及婚姻状况等。但上述个人信息中,部分信息与劳动合同的订立、履行等密切相关,部分信息则与劳动合同无直接关联。雷某某在入职时,虽对“婚姻状况”有所隐瞒,但一方面该信息客观上不影响劳动合同的履行,江苏秦淮公司业务未因此遭受损失,也不存在因此遭受损失的风险,另一方面,从雷某某入职至20158月被解聘,雷某某均正常向江苏秦淮公司提供劳动,江苏秦淮公司未举证证明雷某某的工作表现因其婚姻状况有不符合应聘岗位要求之处。因此,本案中,雷某某的婚姻状况与劳动合同不直接相关,此信息既不影响劳动者正常提供劳动,也不影响用人单位正常开展业务,江苏秦淮公司无权强求雷某某告知。江苏秦淮公司以雷某某未如实告知婚姻状况为由认为其违反公司规章制度,欠缺合法性。其次,201586日,雷某某已在医院检查出“早孕、胚胎存活”的情况下,江苏秦淮公司却在雷某某怀孕期间于2015814日作出与雷某某解除劳动合同的决定,明显有违法律规定,解除决定应予撤销。综上原因,雷某某要求继续履行2015330日至2017329日的劳动合同,应当予以支持。


【案例2


王某于2012917日入职上海朗阁公司处,双方签订了期限为2012917日至2014916日的劳动合同。王某因担心上海朗阁公司存在用工歧视,遂在求职申请表中将婚育状态填写为已婚已育,并在员工基本情况登记表中虚构子女信息。求职申请表中的声明约定:“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况,公司有权停止雇佣,公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。

(图片来源:互联网)

20142月,王某至医院进行身体检查时诊断怀孕,此怀孕为首胎。王某将怀孕情况告知上海朗阁公司后,公司于48日以王某虚报个人资料为由与王某解除劳动合同。57日,王某申请劳动仲裁,要求与上海朗阁公司恢复劳动关系。因劳动人事争议仲裁委员会对其请求未予支持,王某向人民法院提起诉讼。


【法院认定】


本案争议的焦点为生育状况是否属于告知义务,未如实告知将产生怎样的法律后果。“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项,通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制,目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈,是一方当事人故意告诉对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。本案中,被告上海朗阁培训中心明确表示,原告是否生育与原告竞聘的岗位无关,被告单位并非相信了原告已生育的虚假陈述而与原告签订劳动合同。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系,属于个人隐私。原告因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈,故对被告单位以原告在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的,违反法律规定。原告现处于产假期内,对原告要求与被告恢复劳动关系的诉请,应予支持。


【律师评析】


根据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定,一方以欺诈的手段使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。那么,劳动者是否以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同,该如何判断呢?


这首先涉及到劳动者的说明义务。《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。具体可以从两个方面来说:


一方面,根据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位享有向劳动者了解相关情况的权利,但劳动者却无主动说明的义务。简单来说,就是用人单位问什么劳动者答什么,劳动者无义务主动说明用人单位没有问到的情况。这是由于用人单位作为劳动力的需求方,其应当十分清楚招聘岗位相应的上岗资格、知识技能和工作经验等要求,且对于与即将订立或者变更的劳动合同直接相关的基本情况较劳动者而言亦更为清楚。同时,由用人单位就其所要知道的相关情况向劳动者进行了解,实际上也是用人单位行使用工自主权的一种体现。反过来说,如果强制劳动者主动说明,而由于与劳动合同直接相关的基本情况本身是模糊不清的,由此必将造成劳动者无所适从,负担过重。而且,通常来讲,假如用人单位未就某些情况向劳动者了解,也足以说明这些情况与即将订立或者变更的劳动合同是无关的,或者说这些情况并不影响用人单位作出订立或者变更劳动合同的决定。


另一方面,用人单位可以向劳动者了解的范围,应限于与劳动合同直接相关的基本情况,如果是与劳动合同无关的情况,劳动者有权拒绝回答,或者即使对这些无关的情况作出不实陈述,也不应认定劳动者违反如实说明的义务。这其实涉及到用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突,简而言之,就是用人单位向劳动者了解情况必然会侵犯劳动者作为一名公民的隐私权,而平衡这一权利冲突的点正是是否“与劳动合同直接相关”。如果“与劳动合同直接相关”,那属于用人单位知情权的范畴;如果无关,则属于劳动者隐私权的范畴,属于劳动者的“自留地”,不应受到侵犯。


那么,哪些是与劳动合同直接相关的基本情况呢?


根据《就业服务与就业管理规定(2015修订)》第7条的规定,“与劳动合同直接相关的基本情况”分为两部分内容:一是劳动者的个人基本情况,二是劳动者与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。然而,该规定并没有使问题得到解决,因为哪些属于用人单位可以向劳动者了解的个人基本情况,本身界限就非常模糊,与应聘岗位直接相关的情况也仍需结合具体情况进行判断。当然,由于不同行业、不同岗位对劳动者的要求并不相同,也确实难以形成统一的标准。因此,司法实践中在认定哪些是与劳动合同直接相关的基本情况,而哪些情况与劳动合同无关时,只能是具体情况具体分析。


由此可见,如果用人单位向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况而劳动者未如实说明的,可以认定劳动者使用了“欺诈的手段”;如果劳动者未主动说明用人单位并未向其了解的情况,则不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”;如果用人单位向劳动者了解的并非与劳动合同直接相关的基本情况,即使劳动者未如实说明,也不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。


在认定劳动者使用了“欺诈的手段”之后,尚不足以认定劳动合同是否有效,因为还需进一步判断用人单位是否因劳动者的欺诈行为致使其在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同。这是由于欺诈仅仅是手段,其目的是使被欺诈的对象陷入错误的认识从而作出错误的意思表示。因此,如果劳动者使用了“欺诈的手段”,使用人单位陷入了错误的认识,并在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同,那么该劳动合同应认定为无效。反之,如果劳动者的欺诈行为并未导致用人单位陷入错误的认识,其与劳动者订立或者变更劳动合同并未违背其真实意思表示,那么,就不应认定劳动合同无效。


司法实践中对于劳动者的婚姻及生育状况是否属于“与劳动合同直接相关的基本情况”,虽然存在争议,但多数情况下倾向于不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。比如上述两个案例中,法院均认为劳动者的婚姻、生育状况不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”,即使劳动者作出不实陈述,也不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。但是,司法实践中也确实存在与之相反的认定结果,尤其是用人单位在招聘时对劳动者的婚姻或者生育状况有明确要求的情况下,如果劳动者提供虚假信息,也可能会被认定为违反如实说明的义务,存在欺诈行为。须知按照现行法律规定,用人单位在招聘时设定已婚、已育等条件,是不构成就业歧视的。


另外,上述两个案例中,均对劳动者提供虚假信息用人单位可以解除劳动合同进行了规定或者约定,然而法院却判定用人单位的解除行为违法,是否妥当?


案例1中,江苏秦淮公司在《员工手册》中规定“员工个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符;虚开、伪造、涂改简历或登记信息者,一经发现公司有权与其解除劳动合同,并不支付任何补偿费用。”后江苏秦淮公司以雷某某提供虚假的婚姻状况信息,严重违反用人单位规章制度为由与雷某某解除劳动合同。然而,这只是江苏秦淮公司作为用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定对雷某某提供虚假的婚姻状况信息的行为作出的评价,然而江苏秦淮公司对于法律该规定的理解与适用是否正确,雷某某的行为应否认定为该法规定的严重违反规章制度的情形,当然需要司法机关作出最终的认定。法院经审理后认为,雷某某的婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况,江苏秦淮公司无权强求雷某某告知,因此,即使雷某某未如实告知婚姻状况,亦不应认定为严重违反规章制度,故而江苏秦淮公司据此与雷某某解除劳动合同违法。


案例2中,王某填写的求职申请表中的声明约定:“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况,公司有权停止雇佣,公司对其欺骗行为予以解除劳动合同。”该内容不应视为上海朗阁公司规章制度的组成部分,而应视为其与王某签订劳动合同的组成部分,视为上海朗阁公司与王某就解除劳动合同事宜达成的约定。然而,根据《劳动合同法》的相关规定,劳动合同的解除事由只能由法律作出规定,当事人在法定解除事由以外达成的约定无效。显然,劳动者提供的信息存在伪造情况并非《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形,因此,上海朗阁公司与王某达成的该约定无效,其据此与王某解除劳动合同违法。



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