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员工在入职时没有如实填写学历信息构成欺诈吗

2018-05-27 12:18浏览次数:973次作者:杨锦浩律师

(图片来源:互联网)

【案情】


徐某于2012512日在天津碧海公司处入职,双方签订了书面劳动合同,期限自2014512日至2015511日。入职时,徐某在《面试登记表》中填写的学历情况为:“20009月至20047月,天津大学电信学院,通信工程,系统招,592分。”徐某的学历情况实际为:天津大学成人高等教育商务与计算机专业专科、天津大学成人高等教育通信工程专业专科升本科,在学学院为天津大学成人教育学院。


2015115日,天津碧海公司以徐某提供虚假就业信息为由向徐某发出解除劳动合同通知书。20157月,徐某申请劳动仲裁,要求天津碧海公司支付违法解除劳动关系赔偿金,劳动人事争议仲裁委员会驳回了徐某的请求。徐某对裁决结果不服,诉至法院。

(图片来源:互联网)

【法院认定】


一审法院:关于徐某主张的违法解除劳动合同经济赔偿金。根据本院查明的事实,徐某在入职时提供其信息为统招天津大学电信学院通信工程本科学历,但在本庭又陈述其为成人脱产本科学历且不认可天津碧海公司查询的学历证书及学位证书,经本庭提示,亦未提交其合法的学历及学位证明,故本院对于天津碧海公司主张的徐某入职时提供虚假信息的事实予以确认。天津碧海公司因此与徐某解除劳动合同并无不妥,不应当向徐某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。


二审法院:关于天津碧海公司与徐某解除劳动合同是否合法、是否需要支付徐某经济赔偿金的问题,本院评判如下:天津碧海公司基于徐某在入职时填写的《面试登记表》存在虚假信息,主张徐某以欺诈手段,使得其在违背真实意思的情况下与徐某订立劳动合同,双方劳动合同无效,故天津碧海公司可以解除劳动合同。对于天津碧海公司解除理由是否成立,应看徐某在入职时是否如实告知足以影响双方建立劳动合同的相关信息。天津碧海公司主张徐某在《面试登记表》中填写的学历信息不实。经二审查明,徐某学历情况为天津大学成人高等教育商务与计算机专业专科、天津大学成人高等教育通信工程专业专科升本科,在学学院为天津大学成人教育学院。而徐某在《面试登记表》填写的学校名称为“天津大学电信学院”,是否统招填写“统招”,成绩填写为“592”,徐某填写的信息与其实际学历信息不符,且其填写的信息与其实际信息之间的差异,足以影响用人单位作出是否与其建立劳动关系的判断。故天津碧海公司与徐某解除劳动合同符合法律规定,无需支付经济赔偿金。

(图片来源:互联网)

【律师评析】


根据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定,一方以欺诈的手段使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。那么,劳动者是否以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同,该如何判断呢?


这首先涉及到劳动者的说明义务。《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。具体可以从两个方面来说:


一方面,根据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位享有向劳动者了解相关情况的权利,但劳动者却无主动说明的义务。简单来说,就是用人单位问什么劳动者答什么,劳动者无义务主动说明用人单位没有问到的情况。这是由于用人单位作为劳动力的需求方,其应当十分清楚招聘岗位相应的上岗资格、知识技能和工作经验等要求,且对于与即将订立或者变更的劳动合同直接相关的基本情况较劳动者而言亦更为清楚。同时,由用人单位就其所要知道的相关情况向劳动者进行了解,实际上也是用人单位行使用工自主权的一种体现。反过来说,如果强制劳动者主动说明,而由于与劳动合同直接相关的基本情况本身是模糊不清的,由此必将造成劳动者无所适从,负担过重。而且,通常来讲,假如用人单位未就某些情况向劳动者了解,也足以说明这些情况与即将订立或者变更的劳动合同是无关的,或者说这些情况并不影响用人单位作出订立或者变更劳动合同的决定。


另一方面,用人单位可以向劳动者了解的范围,应限于与劳动合同直接相关的基本情况,如果是与劳动合同无关的情况,劳动者有权拒绝回答,或者即使对这些无关的情况作出不实陈述,也不应认定劳动者违反如实说明的义务。这其实涉及到用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突,简而言之,就是用人单位向劳动者了解情况必然会侵犯劳动者作为一名公民的隐私权,而平衡这一权利冲突的点正是是否“与劳动合同直接相关”。如果“与劳动合同直接相关”,那属于用人单位知情权的范畴;如果无关,则属于劳动者隐私权的范畴,属于劳动者的“自留地”,不应受到侵犯。


那么,哪些是与劳动合同直接相关的基本情况呢?


根据《就业服务与就业管理规定(2015修订)》第7条的规定,“与劳动合同直接相关的基本情况”分为两部分内容:一是劳动者的个人基本情况,二是劳动者与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。然而,该规定并没有使问题得到解决,因为哪些属于用人单位可以向劳动者了解的个人基本情况,本身界限就非常模糊,与应聘岗位直接相关的情况也仍需结合具体情况进行判断。当然,由于不同行业、不同岗位对劳动者的要求并不相同,也确实难以形成统一的标准。因此,司法实践中在认定哪些是与劳动合同直接相关的基本情况,而哪些情况与劳动合同无关时,只能是具体情况具体分析。


由此可见,如果用人单位向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况而劳动者未如实说明的,可以认定劳动者使用了“欺诈的手段”;如果劳动者未主动说明用人单位并未向其了解的情况,则不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”;如果用人单位向劳动者了解的并非与劳动合同直接相关的基本情况,即使劳动者未如实说明,也不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。


在认定劳动者使用了“欺诈的手段”之后,尚不足以认定劳动合同是否有效,因为还需进一步判断用人单位是否因劳动者的欺诈行为致使其在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同。这是由于欺诈仅仅是手段,其目的是使被欺诈的对象陷入错误的认识从而作出错误的意思表示。因此,如果劳动者使用了“欺诈的手段”,使用人单位陷入了错误的认识,并在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同,那么该劳动合同应认定为无效。反之,如果劳动者的欺诈行为并未导致用人单位陷入错误的认识,其与劳动者订立或者变更劳动合同并未违背其真实意思表示,那么,就不应认定劳动合同无效。


显然,劳动者的学历情况属于用人单位有权向劳动者了解的与劳动合同直接相关的基本情况,因为该情况有助于用人单位了解求职者所掌握的知识和技能,并将直接影响用人单位对求职者是否符合应聘岗位的要求作出判断。本案中,天津碧海公司通过要求徐某填写登记表的形式来了解徐某的学历情况,然而,徐某向天津碧海公司提供的学历信息与实际情况相差较大,足以认定徐某违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。同时,徐某这一学历造假的行为足以使天津碧海公司陷入错误的认识,影响天津碧海公司对徐某作出聘用与否的决定,因此,法院认定徐某以欺诈的手段使天津碧海公司在违背真实意思表示的情况下与其订立劳动合同,进而认定劳动合同无效,并无不妥。根据《劳动合同法》第39条第五项的规定,由于劳动者过错致使劳动合同因本法第26条第一款第一项规定的情形而无效的,用人单位可以解除劳动合同,且根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位据此解除劳动合同无需向劳动者支付经济补偿或者赔偿金。



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