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员工在入职时没有主动说明曾受过刑事处罚构成欺诈吗

2018-05-27 12:09浏览次数:652次作者:杨锦浩律师

(图片来源:互联网)

【案情】


任某某于2010623日在天津科仪公司入职。201071日双方签订合同期限为201071日至2012630日的劳动合同,201271日双方将劳动合同期限续订至2015630日。


任某某在入职时向天津科仪公司提供的个人信息表中显示其2004年至2008年在某单位工作,未显示其有犯罪记录。但根据天津市河北区人民法院于2007年作出的刑事判决书显示,任某某曾因犯抢劫罪被判处有期徒刑4年,并处罚金人民币1000元。


20158月,天津科仪公司申请劳动仲裁,请求确认其与任某某于201071日签订及201271日续签的劳动合同无效。后劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回天津科仪公司的请求事项。天津科仪公司对裁决结果不服,诉至法院。

(图片来源:互联网)

【法院认定】


本院认为:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者也应当根据实际情况,客观真实的告知用人单位自己的技能、工作经历、学历等情况。任某某曾经被依法追究刑事责任,任某某应聘时提交的个人详细资料确实存在与事实不符之处。任某某是否被依法追究过刑事责任可能影响天津科仪公司对是否录用任某某进行判断。任某某在与天津科仪公司签订劳动合同时,存在故意隐瞒真实情况的情形,天津科仪公司的诉讼请求,本院予支持。


【律师评析】


根据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定,一方以欺诈的手段使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。那么,劳动者是否以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同,该如何判断呢?


这首先涉及到劳动者的说明义务。《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。具体可以从两个方面来说:


一方面,根据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位享有向劳动者了解相关情况的权利,但劳动者却无主动说明的义务。简单来说,就是用人单位问什么劳动者答什么,劳动者无义务主动说明用人单位没有问到的情况。这是由于用人单位作为劳动力的需求方,其应当十分清楚招聘岗位相应的上岗资格、知识技能和工作经验等要求,且对于与即将订立或者变更的劳动合同直接相关的基本情况较劳动者而言亦更为清楚。同时,由用人单位就其所要知道的相关情况向劳动者进行了解,实际上也是用人单位行使用工自主权的一种体现。反过来说,如果强制劳动者主动说明,而由于与劳动合同直接相关的基本情况本身是模糊不清的,由此必将造成劳动者无所适从,负担过重。而且,通常来讲,假如用人单位未就某些情况向劳动者了解,也足以说明这些情况与即将订立或者变更的劳动合同是无关的,或者说这些情况并不影响用人单位作出订立或者变更劳动合同的决定。


另一方面,用人单位可以向劳动者了解的范围,应限于与劳动合同直接相关的基本情况,如果是与劳动合同无关的情况,劳动者有权拒绝回答,或者即使对这些无关的情况作出不实陈述,也不应认定劳动者违反如实说明的义务。这其实涉及到用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突,简而言之,就是用人单位向劳动者了解情况必然会侵犯劳动者作为一名公民的隐私权,而平衡这一权利冲突的点正是是否“与劳动合同直接相关”。如果“与劳动合同直接相关”,那属于用人单位知情权的范畴;如果无关,则属于劳动者隐私权的范畴,属于劳动者的“自留地”,不应受到侵犯。


那么,哪些是与劳动合同直接相关的基本情况呢?


根据《就业服务与就业管理规定(2015修订)》第7条的规定,“与劳动合同直接相关的基本情况”分为两部分内容:一是劳动者的个人基本情况,二是劳动者与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。然而,该规定并没有使问题得到解决,因为哪些属于用人单位可以向劳动者了解的个人基本情况,本身界限就非常模糊,与应聘岗位直接相关的情况也仍需结合具体情况进行判断。当然,由于不同行业、不同岗位对劳动者的要求并不相同,也确实难以形成统一的标准。因此,司法实践中在认定哪些是与劳动合同直接相关的基本情况,而哪些情况与劳动合同无关时,只能是具体情况具体分析。


由此可见,如果用人单位向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况而劳动者未如实说明的,可以认定劳动者使用了“欺诈的手段”;如果劳动者未主动说明用人单位并未向其了解的情况,则不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”;如果用人单位向劳动者了解的并非与劳动合同直接相关的基本情况,即使劳动者未如实说明,也不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。


在认定劳动者使用了“欺诈的手段”之后,尚不足以认定劳动合同是否有效,因为还需进一步判断用人单位是否因劳动者的欺诈行为致使其在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同。这是由于欺诈仅仅是手段,其目的是使被欺诈的对象陷入错误的认识从而作出错误的意思表示。因此,如果劳动者使用了“欺诈的手段”,使用人单位陷入了错误的认识,并在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同,那么该劳动合同应认定为无效。反之,如果劳动者的欺诈行为并未导致用人单位陷入错误的认识,其与劳动者订立或者变更劳动合同并未违背其真实意思表示,那么,就不应认定劳动合同无效。

然而,劳动者曾受过刑事处罚的情况是非常特殊的,因为《刑法》第100条明确规定,依法受过刑事处罚的人,在入伍、就业的时候,应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚,不得隐瞒。也就是说,如果劳动者受过刑事处罚,在就业时不管用人单位是否向其了解这一情况,劳动者都应主动向用人单位报告。如果劳动者违反法律规定没有主动报告,则可直接认定劳动者违反如实说明的义务,属于《劳动合同法》第26条第一款第一项规定的使用“欺诈手段”。


具体到本案,首先,对于任某某其实不应理解为其既有虚构个人工作经历的行为,又有隐瞒受过刑事处罚的行为。因为,实际上任某某在信息表中填写其于2004年至2008年期间在某单位工作,并不是企图通过虚构该工作经历从而使其符合天津科仪公司的招聘要求或者具有竞争优势,而是为了隐瞒其在此期间受过刑事处罚的情况。如上所述,即使天津科仪公司未曾向任某某了解其有无受过刑事处罚的情况,根据《刑法》第100条的规定任某某亦应主动报告,不得隐瞒。其次,应该说,任某某受过刑事处罚的情况足以影响天津科仪公司对其作出聘用与否的决定。因此,法院基于任某某隐瞒受过刑事处罚的情况认定其以欺诈的手段使天津科仪公司在违背真实意思表示的情况下与其订立及续订劳动合同,进而认定劳动合同无效,并无不妥。

 


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