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员工在入职时没有如实填写工作经历构成欺诈吗

2018-05-27 12:02浏览次数:867次作者:杨锦浩律师

(图片来源:互联网)

【案情】


崔某某与天津联发公司签订劳动合同,期限自2012628日起至2013727日止。崔某某填写的《求职登记表》中,“家庭成员情况”一栏载明:“姓名韩A,关系妻子,年龄40,职业会计”;“前用人单位信息(请给出至少两位前工作单位同事或上司的姓名及联系方式,亲属或朋友除外)”一栏载明:“2.姓名韩B,公司天津交通客运有限公司……”。


20121121日,天津联发公司向崔某某送达《终止劳务关系通知书》,认为双方签订的劳动合同无效。


20131月,崔某某申请劳动仲裁,请求撤销终止劳动关系的决定,裁决天津联发公司继续履行劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会驳回了崔某某的仲裁请求,崔某某对裁决结果不服,诉至法院。


【法院认定】


崔某某填写的《求职登记表》中涉及虚假信息的事项共有两点:一是前用人单位一栏中第二个工作单位天津交通客运有限公司;二是该单位的联系人韩B。崔某某在庭审中自认,其向天津联发公司提供的第二个工作单位信息并不真实,其实际工作单位为天津市交通客运旅游服务公司;联系人韩B的身份为其妻子,真实姓名为韩A。天津交通客运有限公司与天津市交通客运旅游服务公司并非一家公司。


崔某某主张其2003年至2008年期间受天津市交通客运旅游服务公司指派至天津笠谷公司任班车和行政用车司机。经本院分别向天津市交通客运旅游服务公司和天津笠谷公司核实,崔某某未与其公司建立劳动关系,仅在其公司任职过司机,但具体工作时间无法计算。

崔某某在同一份《求职登记表》中,家庭成员情况一栏将妻子的名字写为韩A,前用人单位信息一栏中将联系人的名字写为与该单位无关系的韩B,足以证实崔某某存在规避公司规定的故意,应当就其故意行为承担相应的法律责任。崔某某提供的证据无法证明其具有五年以上驾龄的工作经历,不符合天津联发公司的任职要求。天津联发公司依据《求职登记表》中载明的虚假信息做出了错误的意思表示,与崔某某签订了劳动合同。本院认定,崔某某与天津联发公司签订的劳动合同属于无效劳动合同,天津联发公司与崔某某解除劳动关系符合法律规定。

(图片来源:互联网)

【律师评析】


根据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定,一方以欺诈的手段使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。那么,劳动者是否以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同,该如何判断呢?


这首先涉及到劳动者的说明义务。《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。具体可以从两个方面来说:


一方面,根据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位享有向劳动者了解相关情况的权利,但劳动者却无主动说明的义务。简单来说,就是用人单位问什么劳动者答什么,劳动者无义务主动说明用人单位没有问到的情况。这是由于用人单位作为劳动力的需求方,其应当十分清楚招聘岗位相应的上岗资格、知识技能和工作经验等要求,且对于与即将订立或者变更的劳动合同直接相关的基本情况较劳动者而言亦更为清楚。同时,由用人单位就其所要知道的相关情况向劳动者进行了解,实际上也是用人单位行使用工自主权的一种体现。反过来说,如果强制劳动者主动说明,而由于与劳动合同直接相关的基本情况本身是模糊不清的,由此必将造成劳动者无所适从,负担过重。而且,通常来讲,假如用人单位未就某些情况向劳动者了解,也足以说明这些情况与即将订立或者变更的劳动合同是无关的,或者说这些情况并不影响用人单位作出订立或者变更劳动合同的决定。


另一方面,用人单位可以向劳动者了解的范围,应限于与劳动合同直接相关的基本情况,如果是与劳动合同无关的情况,劳动者有权拒绝回答,或者即使对这些无关的情况作出不实陈述,也不应认定劳动者违反如实说明的义务。这其实涉及到用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突,简而言之,就是用人单位向劳动者了解情况必然会侵犯劳动者作为一名公民的隐私权,而平衡这一权利冲突的点正是是否“与劳动合同直接相关”。如果“与劳动合同直接相关”,那属于用人单位知情权的范畴;如果无关,则属于劳动者隐私权的范畴,属于劳动者的“自留地”,不应受到侵犯。


那么,哪些是与劳动合同直接相关的基本情况呢?


根据《就业服务与就业管理规定(2015修订)》第7条的规定,“与劳动合同直接相关的基本情况”分为两部分内容:一是劳动者的个人基本情况,二是劳动者与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。然而,该规定并没有使问题得到解决,因为哪些属于用人单位可以向劳动者了解的个人基本情况,本身界限就非常模糊,与应聘岗位直接相关的情况也仍需结合具体情况进行判断。当然,由于不同行业、不同岗位对劳动者的要求并不相同,也确实难以形成统一的标准。因此,司法实践中在认定哪些是与劳动合同直接相关的基本情况,而哪些情况与劳动合同无关时,只能是具体情况具体分析。


由此可见,如果用人单位向劳动者了解与劳动合同直接相关的基本情况而劳动者未如实说明的,可以认定劳动者使用了“欺诈的手段”;如果劳动者未主动说明用人单位并未向其了解的情况,则不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”;如果用人单位向劳动者了解的并非与劳动合同直接相关的基本情况,即使劳动者未如实说明,也不应认定劳动者违反如实说明的义务,使用了“欺诈的手段”。


在认定劳动者使用了“欺诈的手段”之后,尚不足以认定劳动合同是否有效,因为还需进一步判断用人单位是否因劳动者的欺诈行为致使其在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同。这是由于欺诈仅仅是手段,其目的是使被欺诈的对象陷入错误的认识从而作出错误的意思表示。因此,如果劳动者使用了“欺诈的手段”,使用人单位陷入了错误的认识,并在违背真实意思表示的情况下与劳动者订立或者变更劳动合同,那么该劳动合同应认定为无效。反之,如果劳动者的欺诈行为并未导致用人单位陷入错误的认识,其与劳动者订立或者变更劳动合同并未违背其真实意思表示,那么,就不应认定劳动合同无效。


显然,劳动者的工作经历属于用人单位有权向劳动者了解的与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者是否具备相应的工作经验通常会作为用人单位重点考察的要素,对于用人单位作出聘用决定起着非常重要乃至决定性的作用。因此,本案崔某某在《求职登记表》中就其工作经历填写了虚假信息,据此认定其违反如实说明的义务,并无不当。然而,要认定天津联发公司与崔某某签订的劳动合同是否有效,还需进一步判断,崔某某提供虚假信息的行为是否导致天津联发公司陷入了错误的认识,并在违背其真实意思表示的情况下与其订立涉案劳动合同。


首先,崔某某虽然就前用人单位填写了虚假的信息,但是,崔某某的前用人单位是天津交通客运有限公司还是天津市交通客运旅游服务公司,究竟对天津联发公司决定聘用崔某某会不会产生影响,应当再作深一层的分析,且天津联发公司作为聘用方应当就这个问题作出合理的解释,应当论证如果崔某某如实填写其前用人单位为天津市交通客运旅游服务公司,将影响其决定聘用崔某某。


其次,崔某某就前用人单位联系人填写了虚假的信息,其实与填写虚假的前用人单位信息是一脉相承的。毫无疑问,崔某某的行为有失诚信,但如上所述,崔某某该失信行为是否影响了天津联发公司作出的聘用决定,亦即这一虚假联系人的信息到底会不会对天津联发公司决定聘用崔某某起误导性的作用,还应再作深一层的分析,且天津联发公司应当作出合理的解释。


最后,为了论证崔某某的欺诈行为对天津联发公司作出的聘用决定产生了实质性的影响,法院认定崔某某未能提供证据证明其具有五年以上驾龄的工作经历,不能证明其符合天津联发公司的任职要求。然而,法院认定,「崔某某填写的《求职登记表》中涉及虚假信息的事项共有两点:一是前用人单位一栏中第二个工作单位天津交通客运有限公司;二是该单位的联系人韩B」也就是说,崔某某并没有在《求职登记表》中虚构其具有五年以上驾龄工作经历的虚假信息,那么,崔某某是否具有五年以上驾龄的工作经历与本案崔某某提供的虚假信息之间有何关系呢?


因此,法院认定崔某某以欺诈手段使天津联发公司在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同进而确认劳动合同无效,过于牵强。

 


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