员工说自己已经请假了，用人单位却认定员工属于旷工，这种情况会怎么判？天津劳动纠纷律师通过真实的案例详细解析。

【案情】

2000年10月23日，丁某在天津天久公司入职。2014年12月23日，双方签订无固定期限劳动合同。自2015年3月26日起丁某持续未到岗工作。2015年4月30日，天津天久公司以丁某连续旷工超过30天、严重违反公司考勤管理制度为由对丁某作出开除处理。

丁某申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了丁某全部的仲裁请求，丁某对仲裁裁决不服，起诉至法院。

丁某诉称，持续未到岗工作是因为家中变故及自身患病所致，其于2015年3月30日、4月16日、4月17日先后三次以短信形式向天津天久公司总经理请假，但没有向公司提交过任何书面请假手续或病假建休证明。

天津天久公司辩称，对丁某家中变故、患病及短信请假的情况并不知情，丁某未到岗工作期间公司曾多次试图通过电话与其取得联系，要求其回岗工作，均未果。

【法院认定】

关于解除劳动关系问题，天津天久公司制定的考勤管理制度符合法律规定，并且通过有效途径向丁某完成送达，丁某作为该公司的员工应当积极履行劳动者义务、严格遵守考勤管理制度。但丁某自2015年3月26日起，持续未到岗工作，未按照考勤管理制度的规定办理请假手续，未提交任何书面请假材料或病假建休证明等。天津天久公司以丁某连续旷工超过30天、严重违反公司考勤管理制度为由对丁某作出开除处理，在开除通知送达被拒收后又通过《今晚报》刊登解除劳动关系通知，这一系列行为均符合法律规定，该公司的解除行为于法有据，不属于违法解除劳动关系的情形，天津天久公司无需向丁某支付经济赔偿金。

【律师评析】

天津劳动纠纷律师：认定是休假还是旷工，关键是看劳动者是否按照用人单位的规定履行了相应的请假手续。

本案中，天津天久公司制定的《考勤管理制度》可以作为劳动争议案件的审理依据。首先，天津天久公司将《考勤管理制度》文本通过qq群、电子邮件、公告栏公示等途径向全体员工送达，并要求员工对制度进行讨论、在规定期限内反馈意见建议，说明《考勤管理制度》通过民主程序制定。其次，《考勤管理制度》施行后，天津天久公司分别通过qq群、公告栏、发送电子邮件等方式进行公示和告知。因此，《考勤管理制度》对于丁某具有约束力。

丁某自2015年3月26日起未再到岗工作，其自称是由于家中有变故以及自身患病所致，并已经通过发送短信的形式向天津天久公司总经理请假。然而，天津天久公司的《考勤管理制度》中对于员工请假有明确规定，丁某所休假期较长，但其却并没有按照《考勤管理制度》的要求履行相应的请假手续，在天津天久公司通知其回岗工作未果的情况下，对其按旷工处理，并无不妥。因此，天津天久公司根据《考勤管理制度》的规定以及《劳动合同法》第39条第二项的规定，以丁某连续旷工超过30天、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，也是合法的。

由此可见，劳动者在休假——尤其是休长假之前，无论是病假、婚假、年假、产假、陪产假还是事假，都应当注意用人单位规章制度中有关请假手续的规定，并且一定要按照要求履行相应的请假手续，在获得批准后方可休假。否则，很有可能会被认定为旷工。