天津劳动法律师解析：劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿如何适用仲裁时效？劳动者的请求事项是否超过时效期间如何认定？

【典型案例】

2010年1月4日，韩x到天津盈德公司工作，双方签订了劳动合同，并签订了竞业限制协议，竞业限制期限为2年。2012年5月15日，双方解除劳动合同关系。2015年4月21日，韩x就支付竞业限制经济补偿问题申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会以请求事项已超过仲裁时效为由，决定不予受理。后韩x向法院提起民事诉讼。

【法院认定】

根据协议约定，韩x的竞业限制期限自2012年5月15日开始起算，至2014年5月14日满两年。天津盈德公司对韩x前23个月的补偿金请求提出时效抗辩，竞业限制协议补偿款并非劳动报酬，应当依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定适用一年的申诉时效，截至韩x申诉，其前23个月的补偿金及利息请求确已超过一年的申诉时效，现韩x并无证据佐证存在时效中断、延长等法定事由，故天津盈德公司提出的时效抗辩成立，韩x前23个月的补偿金及利息请求本院不予支持。

【律师评析】

天津劳动法律师：用人单位与劳动者发生的竞业限制纠纷属于劳动争议，在处理程序上应当适用《劳动争议调解仲裁法》的有关规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿的时效期间，是不会适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于特殊时效的规定的，并非因为竞业限制经济补偿不属于劳动报酬，而是因为劳动者享有要求用人单位支付竞业限制经济补偿的请求权，是在其与用人单位的劳动合同解除或者终止之后。《劳动合同法》第二十三条第二款明确规定，用人单位应在解除或者终止劳动合同后、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，用人单位即使与劳动者约定在职期间支付竞业限制经济补偿，也是违反法律规定的。因此，在职期间，劳动者尚未履行（离职）竞业限制的义务，用人单位亦无需向劳动者支付竞业限制经济补偿，故不存在劳动者权利被侵害的问题。实践中，审查劳动者要求用人单位支付竞业限制经济补偿的请求事项是否超过时效期间，一般是按劳动者申请劳动仲裁之日往前倒推一年，在一年之内的部分未超过时效期间，在一年以前的部分则属于超过时效期间。且因为法律规定用人单位按月给予劳动者经济补偿，故一般以月为计算单位，如上述案例。另外，值得注意的是，适用仲裁时效需要以用人单位明确提出时效抗辩为前提，如果用人单位未提出时效抗辩的，裁判机构不主动适用仲裁时效驳回劳动者的请求。