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劳务关系与劳动关系当事人之间权利义务的差别到底有多大

2018-05-07 10:42浏览次数:736次作者:杨锦浩律师

导读:我们都知道劳务关系与劳动关系是两种不同的法律关系,其中,劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规调整,而劳务关系则受《民法总则》《民法通则》《合同法》等普通民事法律调整。但很多人也许并不清楚,这两种不同的法律关系中,当事人之间的权利和义务到底有多大的差别!

(图片来源:互联网)


法律之所以要区分这两种不同的用工关系,说到底是为了对当事人之间的权利和义务作出不同的安排。如果从性质上说,劳动关系和劳务关系都属于“契约关系”,但由于公权力干预的程度不同而将二者归入不同的部门法。其中,劳动关系是受经济法调整的社会关系,公权力干预的程度较高;而劳务关系则是属于民法调整的社会关系,公权力干预的程度较低。本文将从实体和程序两大方面来比较一下劳务关系与劳动关系当事人之间权利和义务的不同。


§实体性权利和义务的比较


一、对当事人自由的干预程度的比较


由于民法遵循“意思自治”的原则,故法律对于劳务关系当事人给予极大的自由,只要不违反法律、行政法规的(效力性)强制性规定以及不违背公序良俗,对劳务关系当事人之间达成的约定均予以认可。经济法虽然也主要是通过否定劳动关系当事人之间达成的与强制性规定相抵触的约定从而达到干预的目的,但在劳动法领域,法律、法规以及规章中已经对劳动关系当事人之间的权利和义务作出了详尽而具体的规定,从而禁止或者说极大地限制了当事人之间的自由约定。


(一)禁止劳动关系当事人之间就某些事项进行约定


比如:

1.劳动合同法实施条例》第13条明确规定,用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

2.虽然《劳动合同法》并未作出具体的规定,但结合相关规定可知,用人单位只能在两种情况下与劳动者解除劳动合同,一种是与劳动者协商一致,另一种是符合法定的解除事由。除此之外,用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》的规定以外就解除劳动合同事项达成其他的约定。


而根据《合同法》第91条第七项的规定,当事人可以约定合同终止的情形;根据第93条第二款的规定,当事人可以约定解除合同的条件。


(二)限制劳动关系当事人之间就某些事项进行约定


1.劳动关系当事人只能在法律规定的范围内进行约定

比如,《劳动合同法》第25条规定,除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说,劳动关系当事人就劳动者承担违约金的问题达成约定,被限制在了《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的范围之内。


2.法律、法规设定下限的,劳动关系当事人只能在最低标准以上进行约定

比如,《劳动法》第48条第二款规定,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准,因此,劳动关系当事人就劳动者工资的问题只能在最低工资标准以上进行约定。


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3.法律、法规设定上限的,劳动关系当事人只能在最高标准以下进行约定

比如,《劳动合同法》第24条第二款规定,竞业限制期限不得超过二年,因此,劳动关系当事人就劳动者竞业限制的期限只能在二年以内进行约定。


如上所述,经济法中也主要是通过否定劳动关系当事人之间达成的与强制性规定相抵触的约定从而达到干预的目的,而民法中也否定劳务关系当事人达成的违反法律、行政法规的(效力性)强制性规定以及违背公序良俗的约定,那么,这两种法律关系当事人之间的权利和义务为何差别这么大呢?这是因为民法中就劳务关系当事人之间权利和义务作出的强制性规定较少,而劳动法、劳动合同法等相关法律、法规和规章中就劳动关系当事人之间的权利和义务作出的强制性规定较多,从劳动合同的订立,劳动合同的履行和变更,工资福利、工作时间、休息休假、职业培训、社会保险等,一直到劳动合同的解除、终止以及经济补偿等事项,均作出了详尽而具体的规定。正因如此,规定越具体,留给当事人之间自由约定的空间也就越小。


二、对权利和义务规定的详尽、具体的程度的比较


在劳动争议案件中,劳动者提出的最常见的请求事项主要为:未签订书面劳动合同的二倍工资差额、未休带薪年休假工资、防暑降温费、加班费以及解除或者终止劳动合同的经济补偿等。劳动者之所以享有这些权利,是因为法律、法规或者规章作出了相关规定,劳动者可以直接依据该相关规定向用人单位主张上述权利。具体来看:


1.根据《劳动合同法》第82条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。


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2.根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。


3.根据天津市人民政府《批转市劳动和社会保障局等五部门关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度暂行办法的通知》(津政发〔200817号)第三条第八项的规定,机关、事业单位和企业职工可享受防暑降温费,每年6月至9月按月发放或一次性发放。


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4.根据《劳动法》第44条的规定,用人单位应当按照劳动者工资150%的标准支付延时加班工资、按照200%的标准支付休息日加班工资、按照300%的标准支付法定节假日加班工资。


5.根据《劳动合同法》第46条的规定,符合规定中的情形之一的,用人单位应当向劳动者支付解除或者终止劳动合同的经济补偿。


那么,劳务关系中的提供劳务者能否向接受劳务者主张上述权利呢?显然,如果当事人之间达成了相关约定,那么提供劳务者可以以约定为依据向接受劳务者主张权利;但如果没有达成相关约定,那么提供劳务者当然不能向接受劳务者主张上述权利,因为劳务关系中提供劳务者与接受劳务者之间产生权利义务纠纷,是不能适用劳动相关法律、法规的规定进行处理的,而提供劳务者也不享有劳动关系中的劳动者依法享有的相关权利。


简单来说,就是在劳务关系中,接受劳务者可以不与提供劳务者订立书面用工合同;当事人约定的报酬标准可以低于当地最低工资标准;接受劳务者可以不为提供劳务者缴纳社会保险费;工作时间、休息休假、合同解除或者终止的条件等内容可由当事人自由约定;在没有特别约定的情况下,任一方解除或者终止合同均无需对另一方作出补偿;等等。


另外,如果劳动关系中的劳动者因工负伤,除故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀的情形之外,不区分劳动者是否存在过错,只要符合相应情形即可认定工伤,进而依法享受工伤保险待遇。而在劳务关系(雇佣关系)中,虽然雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害由雇主承担赔偿责任,但如若雇员对损害的发生或者扩大有故意、过失的,可以减轻或者免除雇主的赔偿责任。同时,人身损害赔偿与工伤保险待遇的项目和计付标准也存在很大的区别。


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§程序性权利和义务的比较


对实体性的权利和义务进行比较之后,下面再来对比一下程序性的权利和义务。


劳务关系当事人之间产生权利义务纠纷为劳务合同纠纷,在处理程序上适用《民事诉讼法》的有关规定;劳动关系当事人之间产生权利义务纠纷为劳动争议,其中,有关劳动争议的受案范围以及劳动仲裁程序应适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等相关法律、法规的规定,而在民事诉讼程序中则同时适用《民事诉讼法》以及《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。因此,二者在处理程序方面有着显著的不同,主要体现在:


一、劳动争议案件应先经过劳动仲裁的前置程序



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劳动争议调解仲裁法》第五条规定:“发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。”劳动争议案件必须先经过劳动仲裁的前置程序,是其与劳务合同纠纷案件在处理程序方面最主要的区别。劳动仲裁程序适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定,与民事诉讼程序具有显著的不同。当然,经劳动仲裁程序作出的发生法律效力的调解书、裁决书,一方当事人逾期不履行的,另一方当事人同样可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。并且,对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的劳动争议作出的仲裁裁决为终局裁决,自作出之日起发生法律效力,用人单位即使对仲裁裁决的结果不服,也无权再向人民法院提起诉讼。除此之外,根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定,劳动人事争议仲裁委员会对仲裁申请不予受理或者逾期未作出决定的,逾期未作出仲裁裁决的,或者当事人对仲裁裁决不服的,当事人均可向人民法院提起诉讼。


二、适用的时效制度不同


首先说明一下,无论是仲裁时效还是诉讼时效,其客体均为某种实体权利而非诉权,即所谓胜诉权的消灭而非诉权的消灭。也就是说,当事人的请求如已超过仲裁时效期间或者诉讼时效期间的,并非丧失申请劳动仲裁或者提起诉讼的权利,而是丧失胜诉权,即其实体权利因超过时效而不再为法律所保护、其请求因超过时效而不再为司法机关所支持。但由于仲裁时效是在程序法——《劳动争议调解仲裁法》中作出的规定,因此,姑且将二者放在程序性权利和义务中作出比较。


根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。根据第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定可知,法律还规定了特殊仲裁时效。而根据《民法总则》第一百八十八条的规定,普通诉讼时效期间虽为三年(比仲裁时效一年的期间长),但却并无类似于劳动关系终止之日起算时效期间的特别规定。特殊时效的规定影响大不大?当然大,因为关系存续期间,哪个打工的也不敢轻易“告”自己的“老板”。此外,二者也存在相同之处,那就是均可因法定事由中断、中止,且最长时效期间均为二十年。


三、交纳的案件受理费不同


当事人申请劳动仲裁的,无需交纳案件受理费;发生劳动争议向人民法院提起诉讼的,根据《诉讼费用交纳办法》第十三条第(四)项的规定,每件交纳案件受理费10元。然而,当事人就劳务合同纠纷提起诉讼,属于财产案件的,根据《诉讼费用交纳办法》第十三条第(一)项的规定,应当根据诉讼请求的金额或者价格,按比例分段累计交纳案件受理费;属于非财产案件的,根据《诉讼费用交纳办法》第十三条第(二)项规定的标准交纳案件受理费。这样一来,不同的交费标准对应当事人的成本是截然不同的。那么,这一差别大不大呢?真到自己去掏案件受理费时,就明白差别有多大了!


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四、对当事人举证责任的分配不同


首先,根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款的规定,在劳动争议案件中,由用人单位掌握管理的证据应当提供,不提供的,由用人单位承担相应不利后果。也就是说,即使劳动者作为提出主张的一方,但有关证据由用人单位掌握管理的,举证责任也将由劳动者转移到用人单位一方,用人单位在指定期限内不提供有关证据的,由其承担举证不能的不利后果。而在劳务合同纠纷案件中,“谁主张、谁举证”是基本的证据规则。


其次,法律、法规还就劳动争议中的特定争议事项作出了举证责任倒置的规定,比如,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条均规定了,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。而如上所述,在劳务合同纠纷案件中,“谁主张、谁举证”是基本的证据规则。


最后,在劳动争议案件中,作为劳动者一方,往往只需履行基本的举证义务,而无需履行必要、充分的举证义务。比如,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定,因劳动者主张加班费发生劳动争议的,劳动者只要提供证据证明加班事实存在或者用人单位掌握管理加班事实存在的证据,即可认定劳动者履行了相应的举证义务。当事人对有关加班时长等具体情况仍有争议的,应当由用人单位提供对劳动者进行出勤考核的相关证据;用人单位未提供的,由其承担不利后果。而在劳务合同纠纷案件中,无论是接受劳务者,还是提供劳务者,只要是作为提出主张的一方,均应就其主张履行必要、充分的举证义务。所提供的证据不能证实其主张的,由负有举证责任一方承担举证不能的不利后果。


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通过上述比较可以看出,法律通过程序方面的特别规定,对于劳动争议案件中劳动者一方进行倾斜性的保护,为劳动者救济其权利设置了制度性的保障。而劳务合同纠纷适用普通民事诉讼的相关程序规定,并无针对提供劳务者权利保护的特别规定,因此,劳务合同纠纷中提供劳务者一方,在通过司法程序救济其权利时较劳动争议案件中的劳动者而言,负担更重、难度更大。然而,程序性权利和义务的差别必然影响着案件最终的裁判结果,毫不夸张的说,同一争议事项可能会由于适用不同的解决程序而得出截然不同的结果。

通过本文对两种法律关系当事人的权利和义务进行比较之后,相信读者们应该能明白为何实践中用人单位要千方百计、想方设法地规避与劳动者之间成立劳动关系了,应该能明白为何劳务派遣的用工方式如此大行其道,也应该能明白为何有些用人单位在招工时对退休人员和在校学生青睐有加了,当然,也一定明白司法实务中区分劳务关系与劳动关系的重要性了!(区分劳动关系和劳务关系可参见拙文《实务中劳动关系和劳务关系如何区分》)



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